事实劳动关系法规比较，本文主要内容关键词为：劳动关系论文,事实论文,法规论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
就国内来讲，事实劳动关系主要有三大观点：事实劳动关系的无效论，事实劳动关系的模式转化及利益保护论，扩大事实劳动关系的保护范围论。本文以学者们的“三大观点”为逻辑主线，利用归纳方法将我国各地现行的法规进行梳理，并介绍国外关于事实劳动关系的法规，希望通过这样的比较分析为我国当前劳动合同立法提供借鉴意义。
实事劳动关系的无效论：
根据我国《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同；违反法律、行政法规的劳动合同属于无效合同。有的学者认为，用人单位与劳动者形成的事实劳动关系，无论是自始未签订书面劳动合同，通过其他符合劳动法的生效要件而形成的；还是原劳动合同期限届满，劳动者和用人单位未以书面形式续签合同而形成的，由于未按法律规定签劳动合同，属于形式不合法，因此，事实劳动合同从法律上看是一种无效劳动合同关系。
持无效论观点的学者由于认为事实劳动关系不符合法定形式，对违反法定形式的事实劳动关系的情形必然要求严格的惩罚，必然在执法上特别重视对事实劳动关系的行政惩罚力度，这在国家和地方性法规中也得到了体现。通过比较具体可分为四类：
第一种类型：责令改正。《劳动法》规定用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动保障部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。有的地方性法规直接按照《劳动法》第98条规定实施，如云南、黑龙江等省。
第二种类型：责令改正并可对单位进行一定额度的处罚。上海、北京、安徽、江苏、福建、吉林等省市都作出了相关规定。如福建省规定，存在事实劳动关系的情况，劳动保障部门责令改正，对不改正的单位处以1000元以上10000元以下罚款。同样，吉林省也规定，对于存在的事实劳动关系，劳动保障部门责令限期改正，不改正的，处以1000元以下罚款。
第三种类型：责令改正并可对单位进行经济处罚，处罚标准按照未签合同的人数及其工作时间确定。如江苏省规定，由于用人单位的原因导致了事实劳动关系的存在，由劳动保障部门责令改正，逾期不改的，根据未签订劳动合同的劳动者人数和在该单位的工作时间按照每人每月（不满1个月的按1个月计算）200元处以罚款。
第四种类型：责令改正并可对单位进行经济处罚，处罚标准按照未签劳动合同人数确定，但最高惩罚额度规定不一致。
有的省份没有规定上线。如上海市规定按照每人500～1000元处罚。北京市规定按照未签订劳动合同的人数，对用人单位处以每人500元罚款。河南省规定不按规定签订劳动合同的，按每使用一人处以500元罚款；不按规定签订集体合同的，处以3000元以上10000元以下罚款。安徽省规定按照未签订劳动合同的人数每人300～500元的标准对用人单位处以罚款。辽宁省规定按照未签订劳动合同的人数每人500元对用人单位处以罚款。内蒙古自治区规定按未签订劳动合同的人数对用人单位处以每人1000元以下的罚款。重庆市规定按未签人数，以每人500元计算，缴纳罚款；单位负责人也将被处以3000元罚款。
有的省份规定了处罚上线。如浙江省规定对单位按每人以200元以上400元以下罚款，但罚款总额最高不得超过3万元。湖北省规定对用人单位处以每人300元罚款，但一次罚款总数不超过1万元。
事实劳动关系的模式转化及利益保护论：
这种观点认为事实劳动关系的范围不仅包括主体合格而形成的事实劳动关系，而且还包括由于不符合法律规定而形成的无效劳动合同。这一观点总体上的解决思路可以概括为：事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的利益仍然受劳动法保护。
当前，就事实劳动关系大多数都是要求实现其模式转化，通过补签或续签转化为劳动法律关系。
当主体合格时，具体可分两种情形：（1）应订未订形成的事实劳动关系的模式转化。如劳动保障部规章、浙江、江苏、湖南、山东等省都规定此种情况下，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，从而使事实劳动关系转化为劳动法律关系；（2）劳动合同期满后未续订而形成的事实劳动关系的模式转化。劳动保障部规章、北京、天津、浙江、湖北、河北等省市都规定此种情况下，用人单位应当及时与劳动者签订劳动合同，协商劳动合同期限。
实际上，当主体不合格时，则不能依法转化为法定模式，只能通过另外的劳动法保护机制来保护劳动者的利益。比如对童工的保护和对不合格主体的工伤保险待遇保护等。国务院《禁止使用童工规定》对此作了规定；国务院《工伤保险条例》对非法用工主体承担工伤保险责任的细则作了规定，并指出条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。对于主体不适格的非法用工主体（无营业执照等）的单位职工受到事故伤害或者患职业病的，由该主体向伤残职工或者死亡职工的亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。
当主体双方未达成合同协议，此时要求强制终止劳动关系，倘若此时双方继续履行，必然就不受劳动法的保护，最终沦为民法雇用合同的调整范围。这一状况从我国最高院的司法解释可以得到印证。最高院司法解释规定，劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不合格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向法院起诉的，经审查，确属主体不合格的，裁定不予受理或者驳回起诉。最高院司法解释将法院受理劳动争议案件的范围局限于用人单位和与之建立劳动合同关系或形成劳动关系的劳动者之间的争议。这也就明确规定了作为劳动争议的案件，也就是说争议双方的主体必须合格。对于主体不合格而形成的劳动争议并不在劳动法的受理范围之内。这实质上缩小了劳动法调整范围，不利于从根本上保护劳动者。
扩大事实劳动关系范围保护论：
有的学者认为事实劳动关系的范围不仅包括主体合格而形成的事实劳动关系，而且还包括由于不符合法律的规定而形成的无效劳动合同。认为不宜过分强调事实劳动关系与劳动法律关系的区别，更应关注事实劳动关系与劳动法律关系的相同点，主张把事实劳动关系纳入劳动法的调整范畴。在当前劳动法未修改的情况下，应该制定一套行之有效的事实劳动关系的履行规则，通过这些规则从正面作出规范，予以保护。
保护论的观点主张扩大劳动法的适用范围，把当前存在的事实劳动关系应尽量纳入劳动法调整范围。根据保护论的观点，地方性法规也开始加强对事实劳动关系的具体履行规则的制定，具体包括事实劳动关系的期限确立、实际履行原则、事实劳动关系解除终止以及经济补偿金的补偿与否等。这一观点也可以在我国当前法规中得到很好的印证。
事实劳动关系的期限规定
北京市、天津市都规定了应订未订或者劳动合同期满后未续签劳动合同的，用人单位应当签订劳动合同，双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同的期限从签字之日起不得少于1年。
实际履行规则的细化规定
上海市规定，劳动合同约定的起始时间与实际履行的起始时间不一致的，按实际履行的起始时间确认。同时还规定，签订劳动合同的用人单位和实际使用劳动者的单位不一致的，用人单位可以与实际使用劳动者的单位约定，由实际使用劳动者的单位承担或者部分承担对劳动者的义务。实际使用劳动者的单位未按照约定承担对劳动者的义务的，用人单位应当承担对劳动者的义务。并且进一步规定，当存在事实劳动关系的情况下，劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的，劳动者的劳动报酬和劳动条件，按照下列规定确认：（1）劳动报酬和劳动条件高于用人单位规章制度、集体合同规定或者法定劳动标准相应内容的，按照实际已经履行的内容确认；（2）劳动报酬和劳动条件低于用人单位规章制度、集体合同规定或者法定劳动标准的，按照有利于劳动者的原则确认。
就事实劳动关系的解除还是终止，各地的法规不一，通过比较，有如下类型
第一种类型：有的地方性法规规定了事实劳动关系的“解除”。如原劳动部的有关规定，如果双方没有书面劳动合同的情况下，用人单位单方面提出解除劳动关系的情形。天津市规定，用人单位招用劳动者未订立劳动合同，形成事实劳动关系的，在与劳动者解除劳动关系时，应当给予劳动者经济补偿金和赔偿金。北京市也规定，劳动合同期限届满，应订未订形成事实劳动关系的，用人单位应当与劳动者续订劳动合同；双方协商一致，可以解除劳动关系；劳动者要求解除劳动关系的，劳动关系即行解除。
第二种类型：有的地方性法规规定了事实劳动关系的“终止”。如上海市、江苏省都规定，应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系；用人单位提出终止劳动关系，应当提前30日通知劳动者。
事实劳动关系经济补偿金的支付
在现有的法规和规章内，形成了给予经济补偿金和不给予经济补偿金两种情况，其中大部分地区都规定了给予经济补偿金。
支付经济补偿金的类型。各地都规定了主体合格情况下经济补偿金的支付情况。具体可以归纳为两种情形：（1）应订未订形成事实劳动关系的经济补偿金支付。如原劳动部、天津市、江苏、山东等省都规定，在此种情况下，用人单位提出解除或终止劳动关系的，应该向劳动者支付经济补偿金；（2）劳动合同期满后未续订而形成事实劳动关系的经济补偿金支付。如北京市、湖北省等都规定，在此种情况下，经双方协商一致，可再签订劳动合同。双方协商不一致的，可以解除劳动合同，用人单位按国家规定支付经济补偿金。
不支付经济补偿金的类型，（1）上海市规定，应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系。应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当提前30日通知劳动者。根据这一规定，用人单位只要提前1个月通知劳动者终止劳动关系，就不承担其他义务，其中包括可以不给经济补偿。如果没有提前1个月通知，也只给1个月工资的经济补偿。这里用的是“终止”而不是“解除”，所以应该理解为用人单位是无需支付经济补偿金的；（2）最高院司法解释规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，法院应当支持。根据司法解释的精神，劳动合同期限届满没有续订劳动合同的情况下，视为双方原劳动合同的自然延续。惟一不确定的就是劳动合同的期限被视为没有约定，因此，任何一方可以提出终止劳动关系。用人单位无需支付经济补偿金。
事实劳动关系法规比较：
以上是对我国事实劳动关系不同的认识和不同的解决路径。但如果把视野放到国际大背景下，我们会发现只有第三种观点即扩大实事劳动关系范围保护论，强调制定一套完整的事实劳动关系履行规则，更接近国外对事实劳动关系的认识。现将国外就事实劳动关系的内容进行描述。我国台湾地区规定，定期契约届满后，劳工继续工作而雇主不表示反对意思者，视为不定期契约；劳动合同不以书面为要件。香港和澳门地区制定的《香港雇用条例》《澳门劳工条例》均认为劳动合同是由雇主和雇员双方订立的书面或口头契约，都没有强调书面要件形式。
从国外的立法来看，大部分国家劳动法律表现出对口头劳动合同的认可，自然就缩小了无效劳动合同的范围，扩大了劳动法律保护的范围。
通过比较归纳，各国劳动立法对劳动合同形式规定表现为三种模式：
第一种模式：允许一般劳动合同采用口头形式，只要求特定的劳动合同采用书面形式。如法国（固定期限合同应以书面为原则）对定期劳动合同要求严格限制，只有临时性、季节性的工作或者暂时的替代工作才能订立固定期限劳动合同，并且要求书面合同的形式；对无固定期限合同则没做具体的要求。同样，比利时也规定，允许口头合同的证明力，不管争议中涉及的金额多少。
第二种模式：劳动合同一般要求采用书面形式，但允许在特殊情况下采用口头形式。如《俄罗斯联邦劳动法典》规定劳动合同以书面形式订立。职工的聘用以企业、机关、团体行政管理部门的“决定”的形式确定。聘用“决定”应通知该职工并由其签字。但同时规定，无论聘用劳动者是否已经按规定办理手续，实际上雇用劳动者参加工作即意味着订立了劳动合同。《巴林劳工法》也规定，雇用合同必须签订书面合同，在没有书面合同的情况下，工人得以各种办法提供证据来确立自己的权利。瑞典《就业保护法》规定，合同一般要求采用书面形式，增加雇主的告知义务，并通过相应的法律责任和监督检查保证此义务的履行。但允许口头协议甚至行为推定的形式与书面并行。在美国，其劳工的保护根据联邦和各州的法典来保护，《美国国家劳资关系法》、《美国公平劳动标准法》、《美国劳工管理关系法》等对劳工联合与集体谈判实行集体合同，一般是标准性的书面合同，各州的劳动法典也一般要求书面合同，但在没有书面合同的情况下，其口头协议也是有效的。
第三种模式：对劳动合同的形式未作具体的限制。在英国，劳动合同即雇用合同，可以采取书面形式、口头形式，或者是以契据和行为的结合形式。韩国劳动法规定，劳动关系是由使用者与劳动者缔结合同而成立的，对于合同的形式并没有特别的规定。日本劳动法没有要求必须签订书面劳动合同，因此可以认定为有书面和口头两种形式，口头形式视为默认。
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