摘要：薪酬管理是企业管理的一项重点、核心工作，其与人力资源管理的每一项工作都有非常紧密的关系，对吸引人才、保留人才和激励人才都有着不可取代的作用，更是企业创造价值的重要手段。所以，在众多的企业管理制度中，建立起一套科学合理、公平有效，而且具有激励作用的薪酬体系是企业不可缺少的。要增强对薪酬管理理论的研究，借鉴西方的经验，结合我国国情和企业发展的实际情况，提出适合我国企业发展的理论，为我国企业薪酬管理制度的建立提供可靠的依据。
关键词：薪酬管理；企业；人才激励；作用
一、薪酬激励在人力资源管理中的重要作用
（一）激发员工工作的积极性
合理的薪酬激励可以促进员工主动努力地工作，不断提高自己的工作绩效，还可以获得职位的晋升机会。在这一过程中，员工会感受到晋升带来的自我价值的实现，以及被尊重的喜悦，从而激发员工工作的积极性。
（二）促进人力资源管理科学合理
合理的薪酬激励对人力资源管理来说是非常重要的，是企业人力资源管理整体特征的体现，是企业人力资源管理的宗旨，同时也是企业管理理念的有效践行。一套科学合理的薪酬管理制度，可以使企业的人力资源配置最优化，从而使企业人才在管理中发挥最大作用，对企业的长久发展起到推动作用。
（三）增加企业的凝聚力
一个企业科学合理的薪酬激励都是将员工的基本利益作为出发点的，在企业员工的需求能够得到满足的情况下，最大程度地实现企业的效益。员工的基本需求可以得到满足，基础的生活得到保障，员工才可以全心全力地投入到工作当中，以热情、认真的态度去对待自己的工作。
二、企业在薪酬管理的不足之处
（一）薪酬管理不够重视
当前，大多数企业的领导者都认为薪酬属于企业的成本，对薪酬管理在于企业发展的重视程度还不够，对于薪酬管理中经营成本的控制和经营绩效的改善之间的关系处理不当。若按这样的理解，企业领导人就会觉得只要控制好当前企业的成本就可以了。通常在企业出现资金危机或者效益下降时，企业就会进行大规模的裁员，从而减少工资的支出，这样做的结果就是人才流失，员工积极性下降，还会给企业造成行业内的负面影响。
（二）绩效评估体系不够完善
建立激励机制，首先必须要有一套完善的绩效评估体系。但是，我国大多数的中小企业中都没有一套完善的绩效评估体系，不是绩效评估的指标不够具体，就是操作缺乏规范性。具体表现主要有：考评标准不规范，考评的方式单一，对定量考评不重视，以及考评结果和使用脱钩等。这给激励机制的建立和发展造成严重的影响，也使得员工认为评估不公平，降低了员工的忠诚度。
（三）薪酬战略设计不合理
企业在设计薪酬的过程中，考虑的比较多的是公平、补偿、透明这些原则，忽视了整个薪酬界定战略方面的思考，即使有也是盲目的根据市场的薪资水平制定薪酬体系，这也留不住人才。大多数的企业只意识到薪酬与高素质人才的吸引、保留以及潜力的激发和提升等有极大的关系，但也有少数的企业会将薪酬看作是企业发展战略实施的杠杆。另外，还有许多企业对与员工的福利待遇不够重视，导致企业的福利待遇体系非常不完善。
三、企业薪酬管理效果的评价分析
（一）实施薪酬管理效果评价
对战略性薪酬管理的实施效果进行评价，是企业管理的核心之一。其对与薪酬策略相关的员工表现和工作结果等方面的情况进行收集、分析、评价以及传递，从而判断企业的薪酬体系与战略目标是否匹配。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆通过对实施效果进行评价，分析薪酬对企业是否有贡献作用，然后根据结果对薪酬制度进行调整、优化。薪酬制度对于企业战略目标的实现是否起到推动作用，以及实现程度情况，领导者必须做出评价和及时的调整，特别是企业的经营环境出现变化后，必须对薪酬战略做出调整，以适应新的战略目标，实现薪酬战略与企业战略的匹配。
（二）薪酬管理控制系统的建立
管理控制，实际上就是根据预定的目标，对各项工作的执行以及进展情况进行检查，核查执行情况是否达到了预定标准的要求，进展情况是否按照预定的计划进行，从而发现其存在的问题，并及时对其进行纠正，使其按照原定方案进行，或者是对计划进行相应的调整，使其与客观的实际变化相符合。薪酬管理控制系统要尽量提供和使用详细的信息，这些信息是可以被证实和理解、不存在偏见的。
四、建立科学合理的薪酬管理体系，深度发挥薪酬激励作用
（一）实行以人为本的薪酬理念
企业要转变传统的薪酬理念，把人放在第一位——以人为中心。“以人为本”的薪酬激励是企业应该采取的激励手段，其强调的是员工的个人价值。生存和发展是人最基本的需求，而薪酬就是满足生存和发展的最基本方式。将薪酬激励方法正确的应用到企业的管理当中，通过对员工的职业规划进行指导，将员工的个人目标与企业的总体目标结合起来，这样才会激起员工的创造力。以尊重、关心、鼓励员工，以及改善人际关系等方法，来提高企业的生产效率和管理效率。
（二）按企业发展战略制定薪酬体系
设计薪酬，企业战略是前提。每一个企业的外部环境、人力资源情况、经营战略、资金情况等各方面都存在一定的差异，企业要充分考虑到这些差异，根据自身的实际情况，制定出符合实际的薪酬体系，如果薪酬体系和发展战略不相符，企业就很难实现自身的发展目标。例如，企业的战略目标为行业中的领先者，但却采用了薪酬水平跟随的方式，很大程度上企业会因为没有优秀的人才而无法实现战略目标；而如果一个企业的战略目标是保持者，也采用薪酬水平跟随的方式，就会增加人工的成本，却得不到相应的收益，甚至是被竞争对手打败。
（三）制定公平公正的薪酬评价体系
企业内部的薪酬激励不公平，会使不同部门之间，或者同一个部门中个人的权利和责任出现不对称，员工在比较的过程产生心理上的失衡。企业必须明确每一项工作的价值、重要性和对企业的贡献程度，作为薪酬激励的评价。评价体系要涉及到完成一项工作的能力或者付出这项工作的难度、及员工承担的责任等。同时，还要让员工参与到薪酬制度的制定当中，激发员工对于薪酬制度的认同感。还要加大薪酬制度的透明度，采用公开发放薪资的方式，并给予发放情况的说明，使员工对薪酬支付的整体情况充分了解，使员工从心理上认同公平公正的薪酬评价体系。
（四）构建规范的绩效评估体系
要想企业绩效考评问题得到实际的解决，建立起规范的绩效评估体系是关键。首先，建立科学的考评指标体系，要把定性和定量结合起来，贡献和能力结合起来，建立科学的考评指标，减少考评人员对考评结果的影响，提高考评的客观性，使考评结果更加科学准确。其次，要提高领导者对考评的重视度，按规定对所有员工进行全面的考评，根据考评的结果，进行相应的奖罚，职务的调整等。
五、结论
薪酬管理是企业管理的一项重点、核心工作，其与人力资源管理的每一项工作都有非常紧密的关系，对吸引人才、保留人才和激励人才都有着不可取代的作用，更是企业创造价值的重要手段。所以，在众多的企业管理制度中，建立起一套科学合理、公平有效，而且具有激励作用的薪酬体系是企业不可缺少的。要增强对薪酬管理理论的研究，借鉴西方的经验，结合我国实际情况，提出适合我国企业发展的理论，为我国企业薪酬管理制度的建立提供可靠的依据。
参考文献
[1]黄枫珊.如何运用激励理论进行有效管理[J].经营管理者,2015 (24).
[2]余婉.激励理论在员工薪酬管理中的运用[J].北方经贸,2014(08).
论文作者:赵亚芬
论文发表刊物:《电力设备》2017年第31期
论文发表时间:2018/4/13
标签：薪酬论文; 企业论文; 员工论文; 薪酬管理论文; 工作论文; 作用论文; 人力资源管理论文; 《电力设备》2017年第31期论文;