饭店员工薪酬公平感和满意感对员工工作积极性的影响，本文主要内容关键词为：员工论文,薪酬论文,工作积极性论文,公平论文,饭店论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，我国饭店普遍存在员工薪酬待遇低，大批员工流失问题。例如，广州地区饭店服务人员的流失率高达40％。许多饭店管理人员和学者认为，如果企业不能尽快解决薪酬管理工作中的问题，饭店业将面临人才短缺的困境。
薪酬管理公平性和员工薪酬满意感是影响员工的工作态度与行为的重要因素。欧美学者对薪酬管理公平性和员工薪酬满意感对员工的工作满意感、归属感、离职意向的影响进行了大量的研究，却很少探讨薪酬管理公平性和员工薪酬满意感对员工工作积极性和工作绩效的影响。旅游管理学术界在这个领域的研究成果更为少见。在现有的文献中，我国企业管理学者尚未对薪酬管理公平性和员工薪酬满意感对员工的工作态度和工作行为的影响做过深入的实证检验。在本次研究中，笔者主要探讨薪酬管理公平性、员工的薪酬满意感对他们的归属感、工作积极性和工作绩效的影响，为饭店管理人员应如何坚持薪酬管理公平性原则，增强员工对饭店的归属感，提高员工的工作积极性和工作绩效，提出一些实用的建议。
一、文献述评
(一)薪酬管理公平性文献概述
1.薪酬管理公平性的组成成分
根据国内外学者的研究成果，薪酬管理公平性包括以下4个组成成分：
(1)薪酬管理结果公平性。指员工对薪酬水平、薪酬晋升结果是否公平的评价。员工通常根据以下3个原则判断结果公平性：①平衡原则，指企业根据员工的业绩分配薪酬；②平等原则，指企业平均分配员工的薪酬；③需要原则，指企业根据员工的个人需要分配薪酬。
(2)薪酬管理程序公平性。指员工对企业的薪酬管理程序与方法是否公平的评价。1988年，美国学者沃利斯(Marc J·Wallace)和费伊(Charles H·Fay)指出，员工主要根据薪酬制度公开性、管理人员与员工的双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作、企业内部投诉和上诉程序，评估企业薪酬管理程序公平性。
(3)薪酬管理交往公平性。指员工对管理人员在薪酬管理过程中对待员工的态度和方式是否公平的评价。2000年，英国学者考克斯(Annetle Cox)指出，薪酬管理交往公平性包括以下3个组成成分：①真诚：管理人员真心实意坚持公平的薪酬管理程序；②人际关系敏感性：管理人员在薪酬管理工作中，礼貌地对待员工，不伤害员工的尊严和自尊心；③沟通：管理人员向员工解释薪酬制度与决策依据。
(4)薪酬管理信息公平性。指管理人员为员工提供薪酬信息，解释薪酬管理决策过程和结果。管理人员为员工提供薪酬信息，向员工详细解释企业薪酬制度与薪酬决策的依据，为员工提供及时的反馈，都会影响员工的薪酬公平感。
2.薪酬管理公平性对员工工作积极性、归属感和工作绩效的影响
根据组织公平性理论，员工不仅非常重视决策结果公平性，而且非常重视决策过程公平性、交往公平性和信息公平性。国内外不少学者的实证研究结果表明，组织公平性会影响员工对企业的情感性归属感。2001年，美国学者科恩查拉希(Yochi Cohen-Charash)和施佩克特(Paul A·Spector)对190篇组织公平性实证研究文献进行了一次综合分析。他们的分析结果表明，结果、程序、交往公平性与员工的情感性归属感都有显著的正相关关系。他们认为，企业公平地对待员工，员工就会产生回报企业的责任感。笔者认为，饭店管理人员在薪酬管理工作中坚持组织公平性的基本原则，员工就更可能感到企业对他们的尊重和关心，进而增强他们对企业的情感性归属感，愿意与管理人员一起为企业做出更大的贡献。因此，笔者假定H1：薪酬管理公平性对员工对饭店的归属感有显著的正向影响；
欧美企业管理学术界对组织公平性与员工的工作积极性、工作绩效之间的关系仍缺乏深入的理论探讨和实证检验，对薪酬公平性的激励作用仍存在不少分歧。有些欧美学者认为薪酬或薪酬管理公平性不会对员工产生激励作用。美国学者科恩(Alfie Kohn)、普菲弗(Jeffrey Pfeffer)等人认为，奖励不是激励员工努力工作的措施，企业把员工业绩工资看做有效的激励措施是“危险的神话”。
但是，国内外大多数学者认为组织公平性是企业的一项重要的激励措施。美国学者科尔奎特(Jason A.Colquitt)和丘特科夫(Jerome M·Chertkoff)的实验结果表明，实验者做出实验对象未能预见的不利决策，实验对象感知的信息公平性对他们感知的结果公平性、程序公平性和工作积极性有显著的正向影响。中山大学谢礼珊和汪纯孝的实证研究结果表明，组织公平性对员工的工作积极性有显著的间接影响。在现有的文献中，国内外企业管理学术界很少对组织公平性与员工的工作积极性、工作绩效的关系进行实证检验。在本次研究中，笔者假定H2：薪酬管理公平性对员工的工作积极性有显著的正向影响；H3：薪酬管理公平性对员工的工作绩效有显著的正向影响。
(二)员工薪酬满意感文献概述
1.薪酬满意感的基本理论与组成成分
欧美企业管理学术界通常根据以下2种理论解释员工的薪酬满意感：①衡平理论。1965年，美国学者亚当斯(J·Stacy Adams)提出的衡平理论认为：员工会对自己与他人的得失之比进行比较，判断分配结果公平性。如果得失之比相似，员工就会对自己的薪酬感到满意；如果得失之比不同，员工就更可能对自己的薪酬感到不满。②差距理论。1971年，美国学者劳勒(Edward E·Lawler Ⅲ)提出的差距理论认为：人们会对自己应该得到的薪酬与实际得到的薪酬进行比较，比较的结果会影响他们的薪酬满意感。
20世纪80年代中期之前，欧美企业管理学术界主要根据薪酬水平满意感计量员工的总体薪酬满意感。1985年，美国学者赫尼曼(Herbert G·Heneman)和希沃布(Donald P·Schwab)编制了员工薪酬满意感量表(PSQ量表)，从薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构和薪酬管理等4个方面计量员工的薪酬满意感。此后，许多欧美学者的实证研究结果都表明，员工的薪酬满意感是一个多维概念。
2.员工薪酬满意感对员工工作积极性、归属感和工作绩效的影响
欧美企业管理学术界对员工薪酬满意感对员工的归属感的影响进行了大量的研究。不少欧美学者的实证研究结果表明，员工的薪酬满意感会影响他们对企业的归属感。如果员工对自己的薪酬感到满意，就会对企业产生情感性归属感，愿意继续努力工作。
然而，欧美企业管理学术界很少探讨员工薪酬满意感对员工的工作积极性和工作绩效的影响。根据衡平理论，如果员工认为自己的薪酬过低，就会产生不公平感和不满情绪。为了恢复公平感，他们可能会改变他们对自己与参照对象得失之比的看法，也可能会减少自己在工作中投入的资源，降低工作积极性，进而降低劳动生产率和服务质量，甚至会“跳槽”，离开不公平的企业。在本次研究中，笔者假定H4：员工薪酬满意感对员工对饭店的情感性归属感有显著的正向影响；H5：员工薪酬满意感对员工的工作积极性有显著的正向影响；H6：员工薪酬满意感对员工的工作绩效有显著的正向影响。
二、调研过程
在本次研究中，笔者(1)从结果公平性、程序公平性、交往公平性、信息公平性等4个方面计量饭店总体薪酬管理公平性；(2)在PSQ量表的基础上，设计了27个计量项目，从薪酬水平、福利、奖金、薪酬晋升、薪酬结构和管理制度等5个方面计量员工的总体薪酬满意感①；(3)从员工是否在情感和心理上认同企业的目标和价值观，喜欢企业，希望继续在企业工作等方面计量员工的“情感性归属感”；(4)从员工是否乐于承担工作任务，愿意做好本职工作，为企业做出更大贡献等方面计量员工的“工作积极性”；(5)从员工工作质量、数量、速度等方面评估员工的“工作绩效”。除“工作绩效”采用语意差别尺度计量外，所有计量项目都采用李科特7点计量尺度。
2005年5月至8月，笔者对广东地区10个饭店(包括8家三星至五星的饭店、1家酒楼和1个度假村)的员工和管理人员进行了问卷调查。笔者要求员工表明他们感知的薪酬管理公平性、薪酬满意感与他们对企业的归属感，要求他们的直接主管评估员工的“工作积极性”和“工作绩效”。笔者共发出1180份问卷，收回832份问卷，有效配对问卷682套。在配对的问卷中，女性员工占60％，35岁以下员工占86.7％，外来工占80％，在饭店工作时间5年以下的员工占87.6％，个人月收入在1200元以下的员工占64.0％。
三、数据分析
(一)数据质量分析
笔者使用SPSS12.0软件，分析各个计量尺度的可靠性。在本次研究中，所有计量尺度的内部一致性系数(Cronbachα)在0.806和0.962之间，表明各个计量尺度非常可靠。
(二)分层回归分析
笔者分别以员工的情感性归属感、工作积极性、工作绩效为因变量，采用以下步骤进行分层回归分析。第一步输入饭店序号、员工的性别、所属部门、年龄、本岗位工龄、本饭店工龄、用工方式(正式工、临时工、合同工)、工源(本地工、外地工)、学历、个人月收入等7个控制变量；第二步输入员工感知的饭店薪酬管理总体公平性和员工的总体薪酬满意感变量。在各个分层回归分析模型中，除控制变量之外，各个变量值是各个概念计量项目的平均值。美国学者黑尔等人(Joseph F·Hair)等人指出，在回归分析中，变量的方差膨胀系数超过10.0，表明数据存在严重的多重共线问题。在笔者的数据中，变量最大的方差膨胀系数为2.373，表明数据没有严重的多重共线问题。分层回归分析结果见附表。在各个分层回归分析模型中，每增加一组自变量，模型的调整后测定系数(△R[2])都显著增大(△F值显著)，表明各组自变量都能增大模型对员工的归属感、工作积极性和工作绩效的解释能力。在第一组自变量中，①各个饭店的员工工作积极性和工作绩效有显著的差异；②不同部门的员工对饭店的情感性归属感有显著的差异②；③员工的用工方式、工源、学历、月收入与他们对饭店的归属感、工作积极性和工作绩效没有显著的相关关系；④男性员工的工作绩效较高；⑤年龄较大和岗位工龄较长的员工对饭店的情感性归属感较高；⑥饭店工龄较长的员工对饭店的情感性归属感较弱。
表1 因变量为归属感、工作积极性和工作绩效的分层回归分析结果
情感性归属感工作积极性 工作绩效
步骤 变量 标准化系数t值 显著度 标准化系数t值 显著度 标准化系数t值 显著度
宾馆 —0.010—0.2410.810
—0.180—3.9820.000
—0.204—4.5270.000
性别0.012 0.3060.760
—0.080—1.7700.077
—0.101—2.2590.024
部门0.101 2.3580.019
—0.036—0.7490.454
—0.001—0.0270.978
用工方式 0.012 0.2760.782 0.024 0.5090.611 0.022 0.4770.634
工源0.024 0.5930.553
—0.077—1.6990.090
—0.061—1.3480.178
第
学历 —0.064—1.3750.170
—0.038—0.7390.460
—0.046—0.8940.372
1
年龄 0.135 2.6690.008 0.097 1.7130.087 0.088 1.5590.120
步 岗位工龄 0.170 2.9420.003 0.009 0.1390.889
—0.031—0.4870.626
饭店工龄
—0.199—3.5460.000
—0.037—0.5790.563
—0.022—0.3530.725
个人月收入 —0.010—0.2020.840 0.014 0.2520.801 0.069 1.2570.209
调整后R[2] 0.042 0.036 0.052
△F显著度
0.000 0.001 0.000
第 总体薪酬管理公平性
0.471 10.8410.000 0.354 6.1650.000 0.318 5.6860.000
2 总体薪酬满意感 0.199 4.5060.000 0.010 0.1680.867 0.113 1.9890.047
步
调整后R[2]/△R[2]
0.419/0.373
0.157/0.121
0.202/0.151
△F显著度
0.0000.000 0.000
第二步回归模型分析结果表明，①饭店薪酬管理公平性对员工的情感性归属感、工作积极性和工作绩效有显著的正向影响，②员工的总体薪酬满意感对员工的情感性归属感和工作绩效有显著的正向影响。这些分析结果表明员工越认为自己的薪酬是公平的，对自己的薪酬越满意，就越愿意继续为企业努力工作。
四、讨论与结论
(一)不同类别员工的归属感、工作积极性和工作绩效不同
笔者发现，①不同性别的员工对饭店的归属感和工作积极性没有显著差异。但是，与女性员工相比较，管理人员对男性员工工作绩效的评价较高。饭店的工作比较繁重、劳动量较大，可能是男性员工更能做好本职工作的主要原因。②与年龄较小、岗位工龄较短的员工相比较，年龄较大、岗位工龄较长的员工的情感性归属感较高。笔者认为，年龄较大、岗位工龄较长的员工可能更认同饭店的价值观和目标，也就更愿意留在饭店工作。③与本饭店工龄较短的员工相比较，本饭店工龄较长的员工的情感性归属感较低。近年来，广州地区饭店的经济效益没有明显的提高。不少饭店无法晋升员工的工资和职务，提高员工的经济待遇。这可能是工龄较长的员工不愿继续在饭店工作的主要原因。
(二)员工的薪酬公平感和满意感是影响员工工作态度和工作行为的重要因素
回归模型控制第一组变量之后，饭店总体薪酬管理公平性对员工的情感性归属感、工作积极性和工作绩效仍然有显著正向影响，员工薪酬满意感对员工的情感性归属感和工作绩效仍然有显著正向影响。
笔者的研究结果支持不少欧美学者的研究结论，即员工的薪酬公平感和满意感对他们对企业的归属感有显著的正向影响。此外，笔者的研究结果为“组织公平性是企业重要的员工激励措施”这一学术观点提供了实证依据。长期以来，许多学者和企业管理人员都把薪酬和薪酬管理公平性作为“保健因素”，认为“不公平”会挫伤员工工作积极性，但“公平”并不一定能激发员工的工作积极性。笔者的研究结果表明，公平性不仅是“保健因素”，而且是“激励因素”。管理人员坚持衡平、平等、需要等结果公平性原则，一致性、无偏向性、准确性、纠错性、代表性和道德性等程序公平性原则，真诚、礼貌、尊重员工的智力、情感、人格和权利等交往公平性原则，为员工提供正确的薪酬管理信息，充分解释薪酬管理决策依据，注重双向沟通等信息公平性原则，可提高员工的工作积极性，进而提高员工的工作绩效。
五、对饭店管理工作的启示
(一)饭店管理人员必须重视员工对薪酬的态度
长期以来，饭店管理人员通常根据薪酬制度能否提高员工的工作绩效和饭店的经营业绩，是否符合国家有关法律的规定，是否能降低人工成本，是否适应饭店经营战略的需要，评估薪酬制度的实施效果。笔者研究结果表明，员工对薪酬的态度会极大地影响他们的工作态度和工作行为。薪酬公平感和满意程度较高的员工更愿意留在企业工作，为企业作出更大贡献。因此，饭店管理人员在薪酬管理工作中必须深入了解员工对薪酬的态度，也应根据员工对薪酬的态度判断薪酬制度的实施效果，尽力提高员工的薪酬公平感和满意感，进而提高员工对饭店的归属感和工作绩效。
(二)饭店管理人员必须坚持组织公正性基本原则
笔者的数据分析结果表明，员工的总体薪酬管理公平感不仅会影响员工对饭店的情感性归属感，而且会影响员工的工作积极性和工作绩效。与员工的总体薪酬满意感相比较，员工的总体薪酬公平感对他们的情感性归属感、工作积极性和工作绩效有更大影响。
笔者认为，管理人员在薪酬管理工作中必须坚持组织公平性的基本原则：①管理人员应设计合理的薪酬结构，既应贯彻“多劳多得”的薪酬分配原则，根据员工为企业做出的贡献，确定员工的薪酬，以便吸引并留住优秀的员工，又应确定适当的薪酬级差，保证员工的基本经济待遇，以便激励广大员工努力工作。②管理人员应发动员工参与薪酬管理工作，认真听取员工的意见和建议，授予员工“发言权”，以便员工展示他们的工作绩效，并坚持一致性、无偏向性、准确性、纠错性、代表性、道德性等程序公平性基本原则，允许员工反映他们对饭店的薪酬分配过程和分配结果的意见。③管理人员在薪酬管理工作中应诚实、平等地对待员工，尊重员工的智力、情感、人格和权利，关心员工的需要。④管理人员应提高薪酬管理工作透明度，及时、准确地为员工提供绩效评估、薪酬分配信息，耐心、合理、充分地解释薪酬管理决策依据，增加员工的薪酬管理知识。管理人员坚持上述的公平性原则，员工不仅更可能感到饭店对他们的尊重和关心，进而增强他们对饭店的归属感，而且更能明确自己的工作绩效与薪酬之间的关系，愿意与管理人员一起为饭店做出更大的贡献。
六、研究贡献、局限性和今后研究方向
(一)本次研究的贡献
在现有的实证研究文献中，企业管理学术界极少探讨组织公平性和员工薪酬满意感对员工的激励作用。本次研究结果表明，饭店薪酬管理公平性是影响员工的工作积极性和工作绩效的重要因素，员工薪酬满意感是影响员工的工作绩效的重要因素。笔者认为，饭店应坚持薪酬管理公平性原则，努力提高员工对薪酬的满意程度，以便留住优秀的员工，激励广大员工努力工作，为饭店做出更大的贡献。
(二)本次研究的局限性与今后研究方向
1.笔者只对广东部分饭店的员工进行问卷调查，研究结果对其他饭店是否适用尚待进一步检验。
2.笔者只分析饭店总体薪酬管理公平性和员工总体薪酬满意感对员工的归属感、工作积极性和工作绩效的影响。今后，企业管理学术界应研究员工的各类薪酬公平感和满意感对他们的工作态度和工作行为的不同影响。
注释：
①不少学者的实证研究结果并不完全支持赫尼曼和希沃布的PSQ量表。笔者根据访谈和问卷测试的结果，增添“奖金满意感”这个组成成分，从5个方面计量员工的薪酬满意感。
②笔者的方差分析结果表明，与其他部门的员工相比较，餐饮部员工对饭店的情感性归属感较弱。
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