学术权力分析范式：基于高校教师聘任的视角，本文主要内容关键词为：范式论文,视角论文,高校教师论文,权力论文,学术论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
教师聘任制在高校管理的全面改革中意义重大，近年来的聘任实践越来越深入人心，然而聘任制实施的程度与效果仍然未能达成预期目标，并未从根本上成为大学教师朝专业化方向发展的外部强制性力量。究其原因会发现，高校行政权力主导而致使学术权力作用薄弱甚至缺失的现象较为普遍。流于形式的改革最终将失去其公信力，严重损害高校教师专业发展的内部动力。因此本文致力于探讨教师聘任过程中学术权力作用缺失与其发挥途径问题。 一、学术权力在教师聘任实践中的价值 所谓学术权力，是指管理学术事务的权力。大学学术权力的主体主要是学术人员和学术组织；学术权力的客体是学术事务；学术权力存在的基础在科学真理和专业知识；学术权力的价值追求是保证学术标准得以贯彻，学者所从事的学科得以发展，学术人员的学术权力得以保障。高校教师聘任制，是指在双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职资格、招聘过程、任用管理、争议处理等环节同学校和教师双方的责任、权利、义务组合而形成的教师管理和任用制度系统。在教师聘任过程中发挥学术权力的作用，有其重要价值。 1.学术权力是实现教师学术自由的重要条件。学术自由是大学教师聘任制实施中必须坚持的价值取向。坚持学术自由意味着保持高校与教师契约关系的稳定性。学术自由与教师终身制密切相关，终身制是学术自由的坚强堡垒，因为终身制可以确保学者不必顾及干预与惩罚，大胆地从事学术探究。聘任制改革如果不坚持学术自由原则，将导致大学的平庸主义盛行，最终危及大学学术的发展。如果在学术自由的前提下实行聘任制改革，大学里可能养了九个懒汉，但仍可能产生一个天才；而推行“为效率而效率的聘任制改革则只可能造就十个庸才。因此，对那些经过严格的学术遴选，确有学术潜力且自愿献身学术的学者，为他们提供稳定的职位是绝对必要的。在学术管理中，正常和健康的权力运行机制必须是行政权力受学术权力的支配且服务于学术权力，行政权力的运行要符合学术权力的要求且为实现学术权力意志提供行政保障。从这个意义上说，学术权力在学术管理中应当而且必须处于主导地位。 2.学术权力是遏制学术腐败的迫切需要。学术界(包括高校)存在学术腐败问题已是不争的事实。有人将学术腐败现象作了归纳，共四大类：政府学术行政权力变态：学术行为渎职；非政府(含高校)行政权力变态：学术单位行政权力渎职和学政不分；学术权力行使不公：学术权力腐败；学者自身学术行为变态：学术行为失范等。国内各高校的科研管理部门争先恐后地推行一系列带有浓重工具性色彩的改革，不尊重科学和人文学术的内在要求，采取简单的量化标准作为评价和奖罚的尺度。逐渐地，学术腐败正以某种“合理的状态”根植于既有制度当中，它不仅涉及具体个人的道德操守，更体现出某种制度化的特征，可以说是当下社会文化与制度安排“自然而然”产生的一种副产品。这些问题的存在，与一些高校教师与科研人员学术道德失范有关，但根本的问题在于高校学术行政管理中无法摆脱权力与经费影响而导致的的腐败。种种学术行政腐败的现象，严重影响了高校正常的学术管理活动，败坏了学术风气。因此高校必须规范学术管理，将本应属于学术权力范围的事务交由学术部门完成，避免因学术权力与行政权力的错位而导致学术腐败的发生。 二、学术权力在教师聘任中薄弱化或缺失现象 在世界各国高等教育管理体制中，学术权力与行政权力的关系一直是很难协调的一对矛盾。我国在实行高校教师聘任制的过程中日益强调在行政权力的基础上更加注重发挥学术权力的作用。实行教师职务聘任制后，根据有关规定，聘任工作由教师聘任委员会负责，该“委员会由学校主要领导、校学术委员会负责人、主管教师工作的学校领导，以及教师、教学、科研、研究生管理等职能部门负责人和教师代表组成，人数为七至九人，校长任主任。”这意味着行政权力在教师聘任和高校师资队伍建设中的作用将进一步加强。代表学术权力的机构是新设置的教师职务学科评议组，该评议组只负责对候选人多项招聘条件中的“学术、技术能力”进行评议，“评议意见作为学校教师聘任委员会决定聘任人选的依据之一”。在这种情况下，如不能妥善处理行政权力与学术权力的关系，学术权力有可能成为行政权力的附庸。在现阶段，我国的教师聘任制实践中学术权力薄弱或缺失的现象仍然很突出。 1.岗位设置方法简单，背离了服务学科发展的根本 很多高校的教学或者科研岗位设置简单地采用指标控制法，背离了学科发展的实际需要。这样做的弊端很多。第一，指标控制中指标数的确定没有科学合理的依据，很大程度上岗位因人而设。在实际工作中，这种做法造成部分职务与职责相分离，难以形成合理的学科梯队。第二，没有抓住机会在全体教师中树立岗位意识，脱离了聘任制中岗位设置在先的要求，导致教师认为职务晋升不了就是因为没有指标的认识误区。第三，指标调拨滋长了腐败。由于指标数的确定不是从岗位工作需要出发，因此，确定给某一单位某一学科的指标数随意性很大，掌握指标的人拥有很大的实权，造成跑指标争指标现象普遍存在。这样，不但违背了公平公正的职务评聘原则，也滋长了权力腐败和学术腐败，严重挫伤了广大教师专业发展的积极性，更阻碍了高校迈向学术专业化的良性发展道路。 2.聘任与考核标准偏重量化，不能客观有效评价教师的学术水平 在学术聘任与考核中，对量化评审和考核的滥用表明了大学组织中学术评价机制的缺陷和学术标准的缺失。在大学，教师考核是实行教师职务聘任制的基础和搞好教师职务晋升的评审的保证。量化考核正是为解决教师职务晋升中的标准控制问题而设定的一种考核方法。但是这种考核方法在实践中走向了极端，成为某些学科进行学术评价的关键性甚至唯一的指标。学术界因此失去了对学术成果的鉴别力，失去了对真理的执著，于是人们只能依靠一些具体条文的规定，诸如发表文章刊物的级别、论文的多少、项目的大小、经费的多少、获奖的级别的等等，进行学术评议。而真正反映学术水平质量的因素，如论文所反映的学术创造性、学生对教师教学效果的认可度、科研成果对社会的贡献之大小等等却受到严重的忽视。评审与考核中仅仅关注“量”而忽视“质”的问题将会导致学术风气的恶化。事实上，学术标准在很大程度上是一种学术良知，是诚实的学者之间难以名状、心照不宣的共识。缺少有效的制度保护，缺少共识，学术审议的运行仅仅依靠权威和数量，这对学术的发展和创新而言是极为危险的。 3.“近亲繁殖”现象依然普遍，阻碍学术创新 首先，高校教师队伍中的“近亲繁殖”现象依然普遍存在。很多高校在招聘教师的时候，往往会优先考虑本校的毕业生，目前高校内“三代同堂”乃至“四代同堂”的现象已经不足为奇。学校这样做一方面是因为对自己培养的毕业生的质量比较放心，而且本校学生对自己的学校、即将共事的老师甚至包括即将从事的工作情况也想对比较了解，能很快地适应工作环境；另一方面留用本校毕业生，从一定程度上也是对严峻的结业形势的一种缓解方式。 但是，这种留用本校毕业生的做法带来的负面影响不容忽视。学生在学习、研究的过程中秉承了其导师的学术观念，并会将这些观念带入以后的工作中去，因而在学术发展上难以产生新的观点与思想，导致学校内缺乏各种学术流派和学术思想的碰撞，容易造成学术发展的封闭和保守，不利于学校教学，尤其是科研事业的发展与进步。另外，这种“近亲繁殖”的做法也直接导致了高校里的论资排辈，表现在职称评定上就是，造成评定不是根据个人能力、成果及其它表现，而是根据其导师或领导与学生资历的比较进行判断。很多优秀的年轻教师即使能力突出，成果也较为出色，但由于其资历不高，往往很难评上职称；而有的又是由于其导师或直接领导地位不高或在职称评定工作中没有发言权，这种情况也会影响其职称提升。现实中这些因素的存在从整体上压抑了后辈的学术积极性。 4.决议过程不够规范透明，学术权力作用发挥的制度保障不完善 不少高校所谓人才遴选程序不够规范，操作过程随意性大，不可避免地会存在“暗箱操作”，没有真正做到任人唯贤，从而影响了聘任的公平、公正、公开的原则。还有遴选权的问题，即最后由谁来确定情申请人获批资格的问题。高校在这方面的做法多是将最后的决定权交给行政部门来完成，学术组织即使参与了遴选的过程，见证了应聘者的应聘过程，但没有最终决定权。行政组织最终在决定应聘人选的时候，由于缺乏对相应学科的深入认识，判断中难免会存在偏差与随意性。 三、教师聘任实践中学术权力作用的强化途径 1.科学设岗，以学科发展为依据 科学设岗和合理地控制专业技术职务结构的比例是实行聘任制管理工作的一个重要环节。设岗必须遵循因事定岗、因事设职的原则。岗位设置的主要依据是学科建设：基础是按教学、科研分类定编；前提条件是国家教育部确定的基本教育规模人员编制结构和比例。岗位一经确定就应该相对稳定，不能因人变化。以岗择人就要真正做到从具有任职条件的人员中择优聘任上岗。人事管理上应允许固定编制和流动编制并存，长期聘任与短期聘任共存，这样有利于调整教师队伍结构。为了激励中青年教师脱颖而出和人才引进，可设立一定比例的机动岗位。在分配教师职务评审限额时，原则上以教授、副教授岗位空额为基础，适当考虑各单位教师队伍现状、学科建设的需要。注意落实每一个教师在学科建设、队伍建设、课程建设、管理与服务等方面的责任。 2.完善学术评价机制，保证学术权力主体最大程度地参与学术评价活动 为保证评价工作的公正性，很多高校引入了聘任委员会和同行专家评议机制，但是应该进一步研究如何真正发挥它们的学术评价作用。聘任委员会人员组成中学术人员的比例及其参与程度，对于学术权力的发挥有着很大的影响，因此应该进一步加强教师职务聘任组织机构，加强教师职务聘任的学术导向。鉴于教师职务聘任工作关系到学校所有教师的切身利益，关系到学校学科建设和长远发展，高等学校教师聘任委员会组成人数应根据高校办学规模的大小确定，吸纳各学科的学术带头人或教师代表参加，使该委员会具有更广泛的代表性。在规模较大的学校中，学校与学院(或系)应分级组建教师职务聘任委员会，学院(或系)级聘任委员会负责副教授及以下教师职务的聘任以及教授职务岗位候选人的推荐工作，学校聘任委员会负责教授职务的聘任工作。 学科评议是教师职务聘任工作中的一个重要环节。学科评议组一般以一级学科为单位组建。为保证评议结构的公正客观性，对教师高级职务的申请者，可先请校内同一学科研究领域的知名教授根据申请人的现有学术水平，对其能否有资格聘任相应高级职务作出评价。学科评议组应由本学科领域5位以上专家、教授组成，必要时可以聘请校外著名教授担任评议组成员，学科评议组成员应具有良好的思想政治素质和职业道德，办事公道，教育教学经验丰富，学术造诣深，熟悉教师职务聘任的有关政策。 另外，校外专家评审制度必不可少。对于核心岗位的聘任，校长专家评审更能提升评审的力度的效果。在操作过程中要注意以下两点。首先要推行严格的匿名评审专家的选择制度。严格规定本校同行不能直接参与和介入匿名评审专家的推荐和选择程序，也不能参加匿名评审专家库的建设。这样可以增加获取评审专家相关信息的难度；其次，建立匿名评审专家连带责任制度。评审结束后，可以把匿名评审意见附于记录在案，并把专家意见公开。如果发现评审结果存在明显偏颇有失公正，从而对应聘者造成不必要的损失的话，应聘任有权对此提出申诉，连带追究匿名评审专家责任。因此来约束评审专家的行为，以确保评审公正。 3.面向社会公开竞聘，扩大人才选择范围 首先根据所招聘的岗位的重要程度，决定招聘信息公开的程度。一般来讲，越是重要的岗位信息公开程度应该越高。人才招聘不能仅仅面向本学院、本高校，更应该面向国内各大院校，针对某些特殊的学科岗位，甚至应该面向全社会。只有最大程度的信息公开，才有可能招到最合适的人才。2004年11月至2005年6月，武汉大学公开招聘教授岗位102个、副教授岗位129个，招聘信息经《人民日报》(海外版)、《光明日报》及互联网等发布后，反响很大，引起了国内外学者的广泛关注。应聘者大都来自海内外著名高校和研究机构，且绝大部分具有博士学位或副教授以上职务，1/3来自海外。 4.完善考核标准，注重定性和定量相结合 考核标准是对特定岗位人员所完成岗位职责量与质方面的度量。大学聘任标准一般都从教学、科研、社会服务三个方面来全面考评教师。但是应在量化考核的基础上，更加突出质量方面的鉴别。例如，判断候选人的教学效果应考虑：候选人对专业知识的掌握程度；在主要领域的持续增长潜力；组织材料的和有逻辑的展示材料的能力；能够使学生理解本专业同其他知识领域之间的联系；学生独立推理能力的培养；候选人所表现出来的学习与教学精神和热情；激发学生好奇心的能力；鼓励高标准并激励高年级学生进行创造性工作；影响教学和学生的个人魅力；在学生指导、管理和咨询中的参与程度和技巧；为所有学生营造学习环境的有效性等等。科研活动中，要在候选人的论文中、原创性的建筑和工程设计以及类似的成果中，必须要求提供大量创造性思维的证据。并且，研究论文或其他创造性性成果，必须列出原创或创意所在，必须有证据表明候选人连续而有效地从事了高质量且有意义的创造性活动。只有“质”“量”俱佳的考核机制，才能真正发挥学校主流价值导向作用、促进教师的专业成长、形成学校人力资源的核心竞争力和竞争优势，为学校培养更多的“专业与学科领头人”。 5.营造学术氛围，强化聘后管理 在聘后管理中，学校除了应该对教师进行严格的定期与不定期学术考核，还应该侧重于对教师的培养以及对教师学术工作的服务，进而建立起学术信用制度，以使教师最大程度的发挥其学术潜力最终实现学校发展利益的最大化。 首先要着力克服很多高校“重考核、轻服务”的观念，改变“重使用、轻培养”的做法，形成以能力建设为核心的教师发展制度。在改革与完善教师聘任制过程中，要始终重视教师队伍的能力建设问题。教师培训是加强教师能力建设的重要途径，在新的历史条件下必须对教师培训进行制度创新。为此教师培训工作应当实现三个转变：一是要实现工作理念的转变，将以学校为主体的教师培训制度转变为以教师为主体的教师发展制度；二是要实现工作重点的转变，将以基础性培训和学历补偿教育为核心的继续教育体系转变为以能力建设为核心的终身学习体制；三是要实现工作层次的转变，将以校内培训为主的岗位教育转变为以国内进修和国际研修相结合的职业教育。在更深层次上，高校应该致力于设立培训基金，调整聘任、考核办法，试点带薪学术休假制度，使教师发展制度在组织、资金和管理等方面得到充分保障，引导教师结合学校的发展目标规划职业生涯，确立终身学习的理念，增强他们参与能力建设的自觉性。 其次，在当前在学术失范、学术腐败问题频生的情况下，要积极探索建立教师学术信用制度。信用制度的形成与发展是市场经济的必然要求。努力建立以学术道德为支撑、知识产权为核心、法律制度为保障的学术信用制度。当前，我们要通过建立教师学术信用制度，记录和反映一些教师在学术活动中的不良行为和学术腐败现象，使之有案可查，从而净化学术风气。