高校高绩效科研团队：特质、意蕴及其打造，本文主要内容关键词为：意蕴论文,特质论文,高绩效论文,科研论文,团队论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我国科研团队多分布于高校、科研院所与企业，数量之巨与原创性成果之少形成了强烈的对照和鲜明的反差。这种对照和反差之形成原因，无外乎推及到一个再明显不过的事实，我国科研团队质量的确令人堪忧，换言之，高绩效科研团队数量着实太少。因此，深入探究高校高绩效科研团队特质及其意蕴，以此为基础组建与打造高绩效科研团队，既是作为我国科研团队重镇所在的高校科研管理部门的重要研究课题，也是高校科研团队自身建设的现实迫切诉求。
1 高校高绩效科研团队特质及其意蕴
欲厘清高校高绩效科研团队意蕴，我们拟从其隶属主体及其与一般科研团队的显著差别等向度出发进行综合考察，以期对于高校高绩效科研团队意蕴做出全面、系统、清晰揭示。
1.1 特质剖析
1.1.1 高校性
科研团队的隶属机构分布广泛，中、外国家皆然。就隶属主体而论，他有着高校、科研院所、企业以及政府机构等等之别。进而，就其中的某一特定类别而言，还可按照不同标准将之进行详尽细分。如企业科研团队，可以以国内企业、国外企业以及国内外企业联合科研团队等不同隶属主体或国内、跨国科研团队等不同区域特征等为标准对之进行细分。
高校隶属性是高校高绩效科研团队的首要特征或属性。高校高绩效科研团队的高校隶属性，可以从其与其他相关科研团队的科研项目性质、成员构成、成果性质等等几个方面予以充分体现。
就科研项目性质而言，高校高绩效科研团队项目多以其兼具纵向与横向双重属性而与其他科研团队项目的单一性(或纵向或横向)特征相区别。高校高绩效科研团队项目既有着如同企业科研团队直指营利性的应用研究与开发特征，又有着提供政策建议的如政府机构科研团队(如各级政府的政策研究室团队)的公益性特征，同时更肩负着基础科学与技术科学研究的纯理论特征。与其融纵、横向于一体的项目性质相对应，高校高绩效科研团队研究成果也兼具知识创新的基础研究、技术开发的应用研究与提供对策建议的政策研究等不同性质。
就成员构成而言，高校高绩效科研团队主干成员身份一般多具科研与教学双肩挑特征。其成员大多既较少具有企业与科研院所科研团队的单纯研究性特征(尽管高校部分成员具有专职科研的单纯研究性特征)，也更无政府机构科研团队成员的公务员身份特征。
1.1.2 高绩效性
绩效就其本意而言系指业绩与效应(效果)的统一体。其中，“绩”更多地体现活动成果业绩之量的特征，而“效”则主要反映活动成果成效之质的特征。尽管“绩”是“效”的必要前提和基础，但是有“绩”与有“效”之间并不必然统一。目前国内各级各类科研项目投放及其获得鉴定数量之巨与原创性与实效性成果之少，以及每年国家投入的科研经费之巨与成果产生的直接或间接社会、经济效益之微，均足以对此给予充分说明与直接印证。
高绩效性是高校高绩效科研团队与一般科研团队的显著区别，更是其根本特质所在，且具体体现在量(绩)与质(效)两个方面。在量(绩)的方面，较之一般科研团队，高校高绩效科研团队有着项目申报获批率高、项目经费获取量大、项目结项率以及项目专利申报率高等数量上的明显优势。在质(效)的方面，高校高绩效科研团队有着项目获奖率高、成果采用率高、成果产业化率高即成果的社会与经济效益显著等显著特质。
1.1.3 管理规范、高效性
团队管理的规范性与高效性是团队高绩效性的前提与基础。一盘散沙，必然难以聚力；一盘散沙，也注定垒不成沙雕城堡，更勿论大厦的筑就。因此，高绩效必然来自于对于团队的规范管理和高效管理，否则纵使其成员个个都是“诸葛亮”，也注定只是一队游兵散勇。
就某一科研项目实施流程而言，从项目申报到项目开题、项目推进与攻坚、项目结项、项目评奖、项目专利申请及其产业化(人文社科项目除外)等等均需要强有力的过程管理，其中任何一个环节的缺失或管理不力均会直接影响到该项目的顺利推进与最终完成。
1.1.4 领导卓越性
一个高绩效的科研团队，离不开一个能力、性格、专业素养等组合结构合理的领导集体，其既是团队战斗力强劲的重要支撑，同时更是实现其高绩效的必备要素与坚强后盾。
在这个领导集体中，既有纵横驰骋、处事练达的公关专家，也有运筹帷幄、指挥若定的管理大家，更有高瞻远瞩、功力深厚的学术精英。换言之，一个高绩效科研团队，既有外交家，又有战略家，更有专门家和实战家。
1.1.5 稳定性
一个高绩效科研团队较之于一般科研团队，由于其所拥有的成员个人发展高潜力(待遇高及其学术声誉的得到承认并不断增强)与组织成就感、良好社会声誉(由此形成团队强凝聚力)等的存在，其稳定性更强，生命力更为旺盛，从而迥然不同于组建临时性与随机性、任务单一性、组织松散性、存续短暂性、绩效微薄性等为特征的高校一般科研项目组。因而，较之一般科研团队(组织)，其成员更为固定且忠诚度更强，协作更为融洽与密切，科研设备更为固定且完备，管理机制更为规范、绩效更为显著，除非遇到特殊变故(如团队带头人的调离或离世等)或不可抗拒因素的影响(如强行解散)，否则其持续性与相对稳定性不言自明。
1.2 意蕴洞悉
基于上述对于高校高绩效科研团队之隶属关系、绩效特征、管理属性、团队领导者结构、稳定性等等诸多方面的综合探究，兹将高校高绩效科研团队的意蕴揭示如下。
高校高绩效科研团队是指一个卓越领导者集体统领下的由相关高校成员组成的稳定性强、业绩显著的科研共同体，具有项目申报及其获取率高、科研经费获取量大、结项率高、专利申报及其获取率大、成果获奖率及其获奖级别高、成果产业化成效显著或研究成果政策化率高等量与质方面的特质。显然，上述概念综合地体现了高校高绩效科研团队的隶属关系及其成果的量、质等的多元统一。
2 打造方略
2.1 遴选成员与组建团队
一支战斗力强劲的军队，既需要卓有成效的指挥官，也需要军事技能过硬的精干士兵，二者缺一不可。高绩效科研团队亦然。
组建一个高绩效高校科研团队，首先得在全校范围内挑选能够洞察学术前沿、研究功力深厚的学术精英作为团队领军人物，当然兼有广泛学界资源与业界关系的攻关专家以及较强组织协调能力的团队管理人才也不可或缺。其次，在全校范围内挑选专业方向尽可能一致、学术研究能力尽可能上乘的科研人才。当然，对于跨学科项目研究，团队人员的遴选也应该体现跨学科特征，其中对于跨学科人才的挑选更为关键，以发挥其在项目研究上的总体把握与综合集成方面的特有优势，克服单一学科人才研究视野狭窄、研究方法单一的缺失与不足。再次，团队组建务需且务须有意而非自愿、随机。综观当今高校科研团队的组建，其普遍生态则是项目申报主持人根据项目申报获取所需(涉及到研究内容、前期基础乃至中标资源关系等支撑因素)组建相关项目组成员。显然，其有意组建性尽管有所体现但其随意性却更趋明显。因此，高校相关组织(学校、院系)应该统一组织、协调，举全校或全院之力，根据团队科研目标与相关项目需求遴选团队成员，选定项目研究所需的各种人才，如此方能真正组建成一个战斗力强劲的高绩效团队。
2.2 置备良好设施
“工欲善其事，必先利其器”。“利器说”贯乎古今，成为兴邦立业的基本前提和核心思想。此外，“巧妇难为无米之炊”的古训也昭示着“利器”的不可或缺与至关重要。
组建一个高绩效的科研团队，项目研究所需的软硬件科研设施的置备与维护必不可少且至关重要。在科研团队科研设备置备工作方面，可以寻求多方面的援助和支持。其一，及时跟踪最新科研设备动态，尽可能购置性能最优越的科研设施；其二，团队初创阶段尽可能寻求高校自身的经费投入支持，一俟取得相当成就后则可通过申报省、部、国家等各级重点实验室争取外援；其三，实验室设备的专职维护与保养——小至电脑软、硬件的升级换代大至科研仪器设备的维修与保养；其四，科研信息的尽可能全面、系统获取与科研资料的妥善保存。
2.3 精简科研项目
尽管当今科研项目申报市场呈现的是某种供不应求生态，但是高校高绩效科研团队科研项目的选定，不能来者不拒，更不能眉毛胡子一起抓，否则，既与其属性不符，也可能危及其持续发展。高绩效科研团队项目选择至少要考虑两个方面问题，一是“能不能”问题，即项目的价值属性问题；二是“行不行”问题，即自身科研实力能否胜任项目研究的能力。
第一个问题是不可或缺的首要因素，是对于科研项目服务指向的价值判断问题。“科技向善”本性昭示着科研团队及其成员在项目价值选择指向上只能秉承增进人类福祉这一当然目标，因为不仅源头防治(即拒研危害人类项目)更为根本、彻底，而且科技双刃剑的属性也不允许人们在源头便违背初衷，否则高绩效科研团队很可能成为贻害人类、助纣为虐的罪魁祸首。因此高绩效科研团队及其成员应独具“慧眼”、“善眼”，把可能危害人类的项目拒之于源头。
第二个问题则是高绩效科研团队科研承载力问题。为此，既要甄别项目类别与内容是否隶属于团队研究范围，又要衡量科研团队拥有的主客观条件、软硬件设施对于项目研究的胜任程度，“不打无把握之战”。因为勉强为之的科研项目既会使项目授予方蒙受损失而招致其不满，更会使科研团队“高绩效”性遭到质疑而致其声誉毁损。
2.4 提升团队合作度
一个科研团队，纵使其成员个个都是诸葛亮，且均有着十八般精湛武艺，但如若其成员均从个人利益或个人理性出发，则势必会陷于囚徒困境，增加运营成本，进而影响到整个团队的整体科研绩效。相反，“三个臭皮匠合成一个诸葛亮”的古训则预示着团队成员合作度与凝聚力提升的极为必要与极端重要。
其一，发挥团队学术领军人物的统领和表率作用。团队领军人物是科研团队的核心所在和聚力之源。因此，敬业精神、强组织与协调能力以及强亲和力是团队学术领军人物的必备素质，因为“榜样的作用是无穷的”。
其二，创建学习型科研团队。一个学习型组织，不仅是一个成员终身学习、全员学习、全程学习以及团队学习的组织，而且还是一个能够共享个人隐性知识的组织、个人显性知识的组织。对于科研团队而言，学习型科研团队能够将个人、组织、知识加以放大、集成，对于自有知识产权保护意识相对浓厚、相对保守的科研成员有着一定的催化作用，与此同时也对综合解决复杂科研课题与问题极为有效。
高校高绩效科研团队，就其意蕴而言本身理应是一个需要不断学习、不断创新的组织。因此，除了以西方学习型组织的标准及其构建举措对高校科研团队进行改造重建外，还需强化科研团队物质利益分配以及诸如荣誉获取等精神分享上的公平、合理性，使得科研团队成员乐于分享自己的知识尤其是其隐形知识。
其三，力求分配上的“论功行赏”与公平合理。尽管高校科研团队部分成员对于诸如自我实现等高层次需要的满足更为看重，但是现时代的大部分科研团队成员一般对于金钱等物质需求相对强烈，由此便决定了高校科研团队在分配机制上需尽可能做到公平公正，“论功行赏”，否则不仅会影响团队成员个体科研积极性，更会影响整个团队的合作度以及战斗力的提升。为此，需要科研团队建立一整套融科学性、合理性与可操作性于一体的科研考核制度，对于团队成员的科研业绩进行客观考核，并实施按劳取酬的分配原则。此外，对于个人荣誉感、成就感相对强烈的高校教师而言，在荣誉获取等精神成果的分配或分享方面宜尽可能以团队为主，且尽可能做到公平、公正。
其四，取消论文发表或成果评奖上的“挂名”现象。当今中国学术界论文发表或成果获奖署名上的“挂名”现象较为普遍也较为严重，这种实则是对科研团队成员科研劳动成果剥夺的不正之风与不和谐现象，极大地损害了团队成员科研积极性，减损了团队合作度。尽管在中国目前学术界泥沙俱下的浊流涌动之下，杜绝论文发表或成果获奖上的“挂名”之“独善其身”做法步履艰难，而且短期内对于团队科研经费与项目的获取等等有着不可避免的负面影响，但是从长远看则会增强团队成员的凝聚力和科研工作的积极性，进而起到增强其科研绩效的长期效应。换言之，取消团队论文发表或成果获奖上的“挂名”现象与科研团队的整体绩效之间有着长远意义上的某种强正相关关系。
2.5 强化过程管理
此处的过程管理，从内容与类型上看包括团队的单一科研项目进程、成员个人以及整个团队科研工作等的全程管理，从实质上看也与通常倡导的目标管理与绩效管理并无冲突与矛盾。
对于团队单一科研项目的管理，可以从项目申报、项目开题、项目推进与攻关、项目鉴定、项目评奖及其专利申请、项目产业化等等各个环节进行管理，以保证项目完成的连续性及其质量跟踪。
对于成员个人科研工作的过程管理，不是亦步亦趋的时时、事事跟踪，也不是对于作为团队成员个人的上班签到考核等的刚性管理与强制管理，而是基于科研工作特点、在保持适度宽松与个人自主性前提下的对于其科研任务的进展所实施的弹性管理与目标管理，以保证团队成员愉快地工作，充分地发挥潜力，实现个人科研任务的顺利完成与整个科研团队科研任务的协同并进。此外，也需根据不同科研人员的性格特征及其所承担的具体科研工作任务、性质与要求的不同，实施富有人性化的个性化管理。
对于整个科研团队的科研工作，既可以实施对于所有成员过程管理以及所有项目研究管理等横向的综合集成，也可以从科研时间出发实施纵向管理。对于所有项目或所有成员科研工作过程管理的综合集成，不是简单的数字相加或简单的加和关系，而应该是一种加权关系，其中涉及到项目之间、成员之间及其工作之间的综合协调，更涉及到整个团队科研工作的连续性推进与质量性跟踪与及时纠偏。
总之，无论实施何种过程管理，采取何种举措，其最终目的则是服务于整个科研团队的整体科研绩效，且以团队成员个人科研绩效以及整个团队科研绩效的提升为出发点和归宿。
2.6 创新考核机制
科研团队成员的科研工作绩效，不像流水线上的工人之绩效易于统计和考核，因为科研工作内容不易分解且环环相扣，它们相互纠结、相互渗透，其界限常常模糊不清，此外各个环节的价值量和劳动量往往也难以精确确定。这些，均为科研团队成员绩效考核带来了困境、增加了难度。因此，对于一般企事业单位工作人员的绩效考核机制显然不适用于科研团队成员的绩效考核。
其一，目标考核。工作时间考核对于科研人员并不重要，因为科研工作本身的特殊性使得其工作具有时空跨越性与时空渗透性特征，甚至由于科研人员的“日有所思、夜有所梦”而致的梦境也无不对其科研绩效产生某种必然性影响。科技史上由于科学家的梦境而引发科研灵感并进而导致重大科学发现和科技发明的案例不胜枚举。因此，对于科研团队成员的科研绩效考核，宜采用目标考核制度，也即以其所承担并完成项目研究的数量与质量作为标准，尽管质量方面的考核也存在着难以测度性的特点。
其二，匿名专家考核。专家考核一般具有权威性与客观性的双重优势。当然，在考核专家的选择上应该尽可能选择具有客观、公正品性，专业素养过硬的名副其实的专家。在成员成果考核具体操作上，宜实行匿名评审或考核制度，尽可能避免考核结果的主观随意性。
2.7 获取社会承认
当今时代，高校的科技创新(理工科研究)与思想探索(社科研究)不仅是许多重大科技突破与伟大思想成果得以产生的温床和基础，而且其通过与产业界以及政府部门的多层面合作与互动，全方位地参与社会经济、政治生活及其发展进程，成功地实现科技成果的产业化以及学术思想的政策化。这些既为高校科研团队带来可观的经济效益和巨大的社会声誉，同时也昭示着高校科研团队之社会承认获取的极端必要与难能可贵。
团队科研成果的社会承认不仅仅表现为成果的论文发表或项目的获得鉴定，它更多地且深层次地决定于成果所产生的直接或间接的社会、经济效益。当然，科研成果获取社会承认的途径会随科研成果的属性(软科学、应用型或纵、横向)不同而表现各异。具体而言，对于人文社科等软科学项目，一般以其成果获奖级别的高低或产生的社会效益的大小(如研究成果的政策化率高低)为承认标准；对于纯理论性质的项目研究，则以理论成果的突破性大小(如对某一学科难题的解决程度)以及对其学科前沿研究的推进性程度深浅作为承认标准；对于应用型项目，则一般以其专利申报并获批以及其产业化程度及其水平作为承认标准。
基于上述关于科研成果获得社会承认的标准不同，从而决定了不同科研成果获取社会承认的途径也相应各异。以成果的社会效应与影响作为标志的人文、社会科学项目，宜以发表论文或申报评奖等形式获取尽可能广泛的社会声誉，具体表现在成果在学术界的反响强度与政府政策建议采纳率的高低。对于纯理论科学的项目，宜当以高级别期刊论文的发表数量多少以及获奖级别的高低作为评判标准，其具体表现则主要为对于学科理论历史问题的解决与前沿问题的推进与深化。对于应用性研究项目，则以专利申报及其获取率的高低作为初步标准，而项目研究成果的产业化及由此产生的经济效益则为最终标准。
3 结语
诚然，人才培养是高校立校之本，科学研究是高校强校之基。而要夯实这一强校之基，高校高绩效科研团队建设不仅势在必行与不可或缺，而且是其必备要素和关键支撑。然而，高校高绩效科研团队的现实打造是一个复杂的系统工程，是一个经由多个环节前后相续、环环相扣的动态的不断优化的发展过程。他不仅需要高校相关部门的精心培植、关爱呵护，而且更需要团队成员的齐心聚力、协同作战。因此，高校高绩效科研团队的打造、发展乃至壮大需要一个相当长的时间，学术与声誉的共同积淀，任何横空出世、随意为之、一蹴而就的速成观点既不可能，也不现实。换言之，高校高绩效科研团队及其打造，绝不是无心插柳便能成荫的，而更是有心栽花花才鲜艳！