象牙塔薪酬定价：我国高校教师薪酬的影响机制_中国教育经费统计年鉴论文

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      教师薪资是高校对教师努力工作的物质肯定，薪资水平不仅直接影响教师的职业满意度、学术产出和科研合作[1]，同时也是高等院校吸引、激励、稳定核心人才，推动高校学术生产力和人才培养质量提升的重要途径。近年，随着新管理主义和学术资本主义在高校组织管理制度中的渗透，高校经费筹措对外部市场依赖度的提升，高校教师薪资越来越受制于院校或学科所处的外部资源市场和内部组织绩效。其结果导致学术薪资的增速不仅滞后于通货膨胀的速度，也无法与同等学历要求的职业相比。除少数顶尖教授之外，世界各国多数高校教师的薪资收入和工作条件有恶化趋势[2]。

      与此同时，大量研究表明，当前我国高校教师的薪资存在结构性矛盾。一方面，高校教师薪资水平较低，教师经济待遇在很大程度上取决于科研、社会服务等非教学行为产生的外部报酬。另一方面，地区间、院校间、学科间薪资差异日益扩大。美国波士顿学院国际比较教育中心和俄罗斯国立高等经济学院合作开展的“学术薪资的国际比较研究”(Paying the Professoriate：A Global Comparison of Compensation and Contracts)数据显示，中国高校教师的平均薪资不仅低于美、英、德、日等高等教育发达国家，甚至低于亚美尼亚、哈萨克斯坦、墨西哥等发展中国家，在28个国家中排名最低；而且起始薪资和顶层薪资之间的差距最大，高达四倍[3]。

      合理的薪资差异能够有效激励教师的工作投入。但一旦差异过大，不仅降低薪资对教师工作绩效的激励效应，并且有可能导致地区间、院校间教师人才吸纳和储备差距的扩大，高等教育发展不均衡现象凸显等一系列问题。考察高校教师薪资差异的发展趋势，剖析薪资背后的影响机制是科学合理调控薪资差异的首要前提。本研究着眼于宏观和中观层面，尝试从外部劳动力市场薪资定价及其高校财务运作特征来解释高校教师薪资差异的形成机制。这样的尝试将与聚焦微观层面教师个体特质对薪资差异影响的既有研究①形成有效互补，为全面系统揭示高校教师薪资差异提供有力的支撑，为未来调整教师收入分配体系提供重要参考依据。

      本研究以下部分安排如下：第二部分将就相关研究做简要回顾和梳理，第三部分介绍研究设计和研究假设，第四部分说明数据来源、变量以及研究方法，第五部分报告模型分析的结果，第六部分是研究发现的总结和讨论。

      二、文献综述

      (一)学术资本主义的渗透与我国高校教师薪资制度的二元化结构

      20世纪80年代以来，全球高等教育在全球化和市场化的冲击之下经历着剧烈变革。随着国家财政资助模式的转变，高等院校经费收入对外部资金依赖程度的提升，为寻求外部资源，大学组织及其教研人员被推向学术资本主义。在此背景之下，财政行为制约和改变了高校的组织行为和学术劳动的性质，教师的薪资待遇相当一部分取决于院校的收支以及教师在市场中的收益[4]。

      随着改革开放以来高等教育管理体制改革的不断深入，我国高校教师的工资制度从建国初期高度统一、集中管理的全国统一工资制度逐步向市场导向、绩效导向、能力导向的薪资报酬体系转化。1985年，高等院校作为事业单位，与国家机关一起实现了以职务工资为主要内容的结构工资制。1993年，高等院校的工资制度与政府机关脱钩，引入了专业技术等级工资制。2000年，在教育部相关政策的指导下，全国高校普遍实施以岗位津贴为导向的校内收入分配制度改革。2006年，岗位绩效工资改革则进一步淡化薪资的职务间差距，强化绩效能力在薪资中的影响[5-6]。纵观教师工资制度的历次变革，随着薪资决定机制中高校自主权的逐步增大，高校教师薪资已形成了鲜明的二元化结构特征。具体而言，虽然工资的制度制定、标准调整等决策权集中于中央政府，但随着国家统一的制度工资在教师薪资收入中所占比重的快速下降，教师所在院校或学科院系创收来源所决定的津贴、奖金比重的不断提升，统一工资制度的功能开始下降[7]。由此形成了国家工资分配制度和校内工资分配制度并存的二元化结构特征[8]。

      尽管已逐步摆脱了传统的、高度集权的计划经济体制，现行的高校教师薪资制度依然面临诸多困境。例如在制度设计方面，薪资制度存在不少问题：以职务、职称和资历为中心，对内激励不足；薪酬激励机制存在短视性缺陷，导致教师学术行为扭曲；薪资制度设计不利于教师团队合作精神的发展，等等[9]。在薪资水平方面，我国高校教师在事业单位中处于较低位次，定价过低导致外部竞争力不足，难以保证高校教师队伍稳定，这成为吸引优秀人才的阻碍[10-11]。此外，随着中国经济高速发展与区域经济发展的不均衡，教师薪资的区域间差异和院校间差异受到决策者和研究者的广泛关注[12-13]。

      (二)高校教师薪资差异背后的多层驱动因素

      长期以来，高校教师薪资差异已成为高等教育的重要特征之一[14]。影响薪资差异的因素复杂多样，其背后的驱动力分别来自微观、中观、宏观三个层面。

      1.微观层面：薪资与教师个体特质

      国内外关于高校教师薪资的研究多基于微观视角，即从教师个体特质来揭示高校教师薪资差异的形成机制。归纳该类研究，其解释视角大致可分为个体的后致性特征与先赋性特征两个方面。

      首先从教师个体的后致性解释视角而言，相关研究聚焦于教师的受教育背景、学术研究资历(职称)、雇佣身份(终身制)、教学科研投入等方面。霍夫曼(E.P.Hoffman)的研究结果表明，受高等教育的年限每增加一年，高校教师平均收入会增加7.6%[15]。石丹[16]和沈红[17]等实证研究发现，高校教师职称、雇佣身份对教师薪资具有显著影响。邢志杰[18]发现，教师科研投入，特别是科研业绩，不仅是教师岗位聘任中的重要影响因素，同时与教师薪资高度相关。与此类似，国外相关研究也验证科研是决定高校教师薪资增长和晋升的重要因素[19-20]。

      另外，在先赋性解释视角上，国内研究主要聚焦性别差异，而国外研究不仅关注高校教师薪资的性别差异，而且高度关注族裔之间的薪资差异，并以此来探讨教师薪资的公平性问题。1999年的全美数据评估显示，男性教职工比女性要多获取20.7%的薪资[21]，刘金伟等通过对北京市18所高校教师薪资的抽样调查发现，男性教师薪资高于女性教师[22]。至于高校教师薪资的族裔差异，海外学者主要探讨了白人教师与黑人或其他少数族裔教师之间的薪资差异。[23-25]

      2.中观层面：薪资与院校资源筹措

      从中观层面而言，教师薪资与院校或学科的组织禀赋有密切关联。大量的海外研究发现，高校教师薪资水平与所属高等院校的类型[26-28]、学科[29-30]、教师工会制度和薪资协商制度[31-35]等组织特征密切相关。

      然而需要指出的是，随着学术资本主义在高校组织治理模式中的不断渗透以及高校经费规模差异的扩大，资源筹措成为导致不同院校或学科间教师薪资差距扩大的重要变量。如艾伦伯格[36](R.G.Ehrenberg)所言，高校间财富不均等格局成为教师薪资溢价的重要导火线。高校的教师薪资定价策略，例如“聚焦卓越”(focused excellence)[37]、“选择性投入”(selective investment)[38]、“赢家通吃”[39]等模式都反映了学术声望和质量较高的院校或学科在资源获取和教师薪资定价方面的优越性。

      在具体考察院校资源筹措与教师薪资间关系的实证研究中，马丁内罗(F.Martinello)通过对1970-2003年加拿大安大略湖地区15所高校教师薪资的分析发现，院校通过指定用途经费、非指定用途经费、捐赠金收入三大渠道获取的经费收入对教师薪资水平具有影响[40]。山本清通过对2012年日本国立大学经费数据分析发现，专职教师人员开支的变化在受到院校规模影响的同时，与院校是否拥有附属医院和院校、外部资金的筹措力度有着显著的关联性[41]。

      3.宏观层面：薪资的外部竞争性

      由于我国高校教师薪资的政府财政和院校创收的双重结构性特征，教师薪资水平在受到院校层面因素的影响之外，还取决于院校外部宏观环境。相关研究发现，高校生均经费支出差异是多层次因素共同作用的结果，其中63%来自院校组织禀赋的差异，37%源于院校所在区域的社会经济发展水平、高等教育升学需求、地方政府教育财政供给能力等要素的差异[42]。该研究发现的重要启示在于，作为院校经费支出的重要组成部分，教师薪资支出的影响机制可能存在同样的多层次结构特征。

      随着市场力量在高等教育领域的不断强化、学术劳动力市场的流动化，学术专业人员的薪资定价呈现出明显的市场化特征。新古典学派强调市场机制以及市场要素对薪资水平的重要性。在市场经济条件下，薪资水平取决于劳动力的供求状况，并由劳动力供求主体双方互相选择、互相竞争所决定[43]。特别是在劳动力市场竞争日趋激烈的环境中，对薪资外部竞争性的关注往往会超越对于薪资内部一致性的考虑。

      具体而言，薪资外部竞争性概念源自米尔科维奇(G.T.Milkovich)与纽曼(J.M.Newman)提出的薪资报酬主要原则[44]。具体包括“内部一致性”与“外部竞争性”两方面。内部一致性指薪酬反映了组织内部不同工作或技能对组织目标的相对贡献程度。个人的组织贡献越高，则薪资报酬越高，由此维持薪资的内部公平。外部竞争性指雇佣组织为了吸引和保留优秀人才、提升组织竞争力，相对于外部其他同类组织，给付更具优势的薪资。因此，薪资的外部竞争性在很大程度上体现了薪资支付与外部组织薪资之间的关系[45]。相关研究发现，美国高校教师的平均薪资水平虽然近年略有降低，但总体上远高于美国中等收入家庭，薪资的灵活体制及其外部竞争性为美国高校招募和保留高质量教师提供了重要支撑[46]。综观近年我国高校的薪资改革举措可以发现，为吸引和挽留海内外顶尖人才，各级政府和各高校纷纷尝试在既有薪资制度之外出台各类高薪人才引进或招聘计划，这也成为推动高校教师流动的重要因素之一[47-48]。

      近年来，博士毕业生选择在非学术领域就业、高校教师离开高等院校学术岗位现象已逐步成为全球性现象。虽然这些行为选择背后的影响因素诸多，但其中一个非常重要的影响因素是学术劳动力市场以外知识密集型行业的薪资与发展机会[49-50]。在我国，相关研究也指出，高校教师收入低于其他知识密集型行业，与相关行业形成了巨大的薪资差距[51]。上述研究带来一个重要启示，即对于高校教师薪资的外部竞争性影响力范畴的界定，不能简单局限于狭义的学术劳动力市场，更需要将其范畴扩展至知识密集型行业。

      三、理论框架与研究假设

      以上对研究文献的梳理表明，高校教师薪资背后的驱动机制具有多层次特征。然而相对于国外研究在该领域的丰富积累，国内的研究多数停留于从高校教师个体特质解释薪资差异的影响机制。由于数据局限等原因，本文未能进一步从院校组织和学术劳动力市场视角系统分析薪资溢价的发生机制。这不仅影响了对教师薪资差异的全面阐释，也对完善高校教师薪资制度无法形成有效的科学支撑。鉴于此，本研究尝试从宏观和中观视角，即院校组织的资源筹措机制和外部劳动力市场两个方面，检验市场化运作机制在我国高校教师薪资定价中的渗透与影响。

      本研究中的教师薪资指的是教师在与高校的雇佣关系中所获得的各种经济收入总和[52]。至于高校教师通过校外兼职、科研成果转化、科研课题项目等途径获得的外部经济收入(所谓“灰色收入”)，以及住房优惠、子女入学等非经济性收益，暂不纳入本研究的考察范畴。

      此外，根据以往研究对中国高校教师薪资制度改革的分析及其二元化结构特征，本研究将教师薪资区分为：财政保障型薪资和市场驱动型薪资两大部分。财政保障型薪资指教师薪资中来源政府财政稳定性拨款的部分。市场驱动型薪资指教师薪资中来源于院校通过获得的政府竞争性财政拨款和产学研合作等其他非财政性经费筹措渠道获得的部分。这种薪资概念划分主要出于两个方面的考虑：首先，这种划分更清晰地刻画和厘清了先行研究所指出的高校教师薪资中的国家工资分配制度与校内工资分配制度并存的二元化结构特征。其次，这种划分隐含了本研究的假设，即这两类不同经费来源的薪资背后存在着不同的影响机制。

      基于以上关于高校教师薪资制度变革和薪资溢价发生机制的讨论，本文在学术资本主义理论的指导下，建构高校教师薪资在宏观与中观层面的市场化驱动机制理论模型(见图1)。该图也显示了本文将进一步验证的研究假设。

      

      图1 市场化与高校老师薪资的理论模型

      假设1：从宏观层面而言，在受到所在地区政府教育投入和社会经济发展水平的影响的同时，随着外部劳动力市场中对于优质人才竞争的不断激化，院校教师薪资定价呈现出明显的外部竞争性特征。具体而言，从广义的外部劳动力市场看，知识密集型行业的薪资水平对高校的教师薪资定价产生积极影响。从狭义的外部劳动力市场看，学术劳动力市场的薪资水平对高校的教师薪资定价具有显著的增量效应。

      假设2：从中观层面而言，在控制院校组织禀赋的前提下，院校资源筹措特征对教师薪资溢价具有积极影响。关于院校资源筹措特征的操作化定义，基于先行研究的积累和笔者对中国高校教师薪资现状的观察，本研究聚焦三个指标：代表院校经费规模的财务充裕性、代表院校筹措外部资金能力的财务发展性、代表院校获得政府财政支持的财务稳定性。

      四、研究设计

      (一)数据

      本研究的数据来自教育部财务司的2013年《全国教育经费基层报表》(以下简称《报表》)、《中国教育经费统计年鉴》、《中国教育统计年鉴》、《中国劳动统计年鉴》，并通过《报表》获取2013年的全国高校基本信息、经费收支数据。其中《报表》中的教师薪资，即教师工资福利支出统计项目的细分科目包括：基本工资、津贴补贴、奖金及绩效工资、社会保障缴费、其他支出。此外，在区域层级，本研究利用《中国教育经费统计年鉴》和《中国劳动统计年鉴》，获取了高校所在区域的政府教育投入、劳动力市场薪资水平、社会经济发展水平等变量。

      将上述数据进行统一清洗和整理后，最后样本中共有1687所普通高等学校，占当年同类学校总数的76.81%。其中“985”大学38所，“211”大学69所，一般本科院校665所，高职高专院校915所。样本院校类型的结构分布与全国高校分布基本一致，具有全国代表性。

      (二)变量

      本研究的因变量包括教师人均总薪资、财政保障型薪资、市场驱动型薪资。由于通过《报表》只能获取各院校教职工的工资福利总支出及相关支出明细。本研究依据《报表》中各院校教职工中专任教师所占比例，并通过部分高校财务、人事管理部门专家访谈中所获取的教师薪资与职员薪资的比例②，推算出各院校专任教师的工资福利各项支出。在此基础上除以各院校专任教师数，分别获得专任教师人均总薪资、财政保障型薪资和市场驱动型薪资。教师薪资中的财政保障型薪资为教师薪资中的基本工资部分。市场驱动型薪资包括津贴补贴、奖金及绩效工资、社会保障缴费和其他支出。

      表1 变量定义及其说明

      

      注：表中对于专任教师数和学生数的统计，均参考陈晓宇的计算方法，采用(年初数×8+年末数×4)/12。参见陈晓宇：《中国教育财政政策研究》，北京大学出版社2012年版。

      表2 相关变量的描述性统计

      

      表1和表2分别概括了本研究的相关变量的定义和基本描述分析。本研究自变量包括层一院校层级和层二区域层级相关变量。在区域层级，本研究将区域发展特征作为控制变量，具体参照鲍威、刘艳辉的研究[53]，利用区域政府教育重视程度、政府投入中的高等教育倾斜度、区域社会经济发展水平变量衡量。至于薪资的外部竞争性的测量，具体包括学术劳动力市场和知识密集行业的薪资定价两个变量。在选择与测量知识密集行业的薪资定价方面，基于相关行业的高等教育受教育人数所占比重与教育行业该比例的类同性③，本研究具体选择金融、科技服务两个行业人员平均薪资，作为知识密集型行业薪资定价的代理变量。在院校层级，本研究将院校组织禀赋(规模、隶属关系、学术声誉)作为控制变量。至于院校的资源筹措机制，参考日本国立大学财务经营中心[54]、鲍威[55]的大学财务运作分析指标，采用外部资金筹措力度、学费收入依赖性、财政依赖性、生均收入指标反映院校的资源筹措机制。

      (三)计量方法

      本研究采用多层线性模型。因为本研究的数据中院校嵌套于不同的省区之中，对于这种具有嵌套结构的数据，采用两层线性模型(HLM2)，可以考察院校层面变量和区域层面变量(包括政府和市场相关变量)所导致教师薪酬差异，以及区域层面如何影响院校层面变量与教师薪资之间的关系。相比于常规的回归方法，多层线性模型的优势在于，它不仅改进了对个体效应的估计，还可以对各层次之间的效应进行检验，并能分解各层次间的方差和协方差成分。

      本研究建立三个分层模型：教师平均总薪资HLM模型、财政保障型薪资HLM模型和市场驱动型薪资HLM模型。为了有效估计各个变量的回归系数，解决部分变量的偏态分布和变量之间数量极不一致的问题，将薪资相关数据、地区人均GDP、专任教师数等数据进行对数化处理。此外，将解释变量中的连续变量以减去总体均值的方式做对中处理。已有研究指出，对中处理可有效避免多重共线性问题，且该模型与对中处理的模型是统计等价模型[56]。以教师人均薪资HLM模型为例，具体模型如下。

      

      五、实证分析

      (一)高校教师薪资的波动趋势与分布特征

      图2显示了1995-2013年我国普通高校教职工的薪资在扣除物价指数影响之后的实际波动趋势。除2002年和2007年由于统计口径调整出现负增长，19年间教职工人均年薪从10750元增至54880元，增长5.11倍。就具体增幅的波动趋势来看，剥离2002年和2007因为统计口径调整出现的数据异常波动，以2003年为分界点，前9年教职工薪资年增长率保持两位数的高速增长，但近10年的增长率减缓为个位数，教师薪资呈低增长态势。

      

      图2 1995-2013年中国普通高校教职工平均薪资的发展

      注：薪资数据根据物价指数以1995年为基底换算为可比价格。薪资统计范畴包括基本工资、津贴补贴、奖金绩效、社会保障缴费和其他支出。1995-1997年《教育经费统计年鉴》中没有细分工资福利支出，用个人部分支出替代。1998-2006年教师工资福利支出包括基本工资、补助工资、其他工资、职工福利费和社会保障缴费，2007年及以后年份教师工资福利包括基本工资、津贴补贴、奖金绩效、社会保障缴费和其他支出。此外，由于相关年鉴未公布2012年相关数据，导致该年度数据缺失。2013年年度增长率为2011-2013年的平均年度增长率。

      数据来源：薪资数据来自1995-2013年《中国教育经费统计年鉴》，教职工数来自1995-2013年《中国教育统计年鉴》。

      

      图3 2013年高校教师薪资的地域分布趋势

      从区域特征而言，根据图3中2013年不同地区高校教师人均年薪状况，可以发现高校教师人均年薪与区域经济发展水平相对一致，薪资区域分布呈现出明显的沿海发达地区高，而内陆经济落后地区，特别是中部地区呈塌陷的结构特征。薪资最低的是黑龙江45431元，而高薪资区域分别为上海116618元、广东109602元、北京100547元、浙江100044元。

      

      图4 不同院校类型间教师薪资差异(单位：元)

      注：1.数据来源为全国教育经费基层报表。

      2.2006高校进行了工资制度改革，使得2007年之后经费基层报表关于教师工资统计口径有所变化。在这里，2006年教师工资部分包括基本工资、补助工资、其他工资和社会保障缴费；而2007和2013年教师工资包括基本工资、津贴补贴、奖金及绩效、社会保障缴费、其他工资。比较而言，2006年教师工资部分口径相对更大。

      3.为使得不同年份间教师工资具有一定可比性，对2007和2013年教师工资进行以2006年为基底的价格调整。

      薪资的结构性差异不仅反映在区域层面，同时体现在院校层面。如图4所示，2006年教师薪资制度在经历了岗位绩效制度改革之后，各类院校教师薪资水平都出现不同程度的提升，但教师薪资的院校间差距显然并未得到根本性缓解。在换算为可比性价格的基础上，教师薪资的院校间差异主要凸显在研究型大学(包括“985”大学、“211”大学)和教学应用型大学(一般本科院校和高职高专院校)之间。以2013年为例，价格调整后，“985”大学的教师人均薪资达81215元，高职院校人均薪资为49698元，前者为后者的1.63倍。

      (二)教师薪资影响因素的多层模型分析

      表3概括了以高校教师总薪资、财政保障型薪资、市场驱动型薪资为因变量的三个分层线性模型的零模型和完整模型结果。

      零模型不考虑控制相关变量对因变量的影响，其目的在于区别被研究对象的个体差异和地区差异的比较。具体而言，以教师总薪资为因变量的零模型为例，跨级相关系数为0.333，且信度较高。这表明教师总薪资差异有33.3%来自区域层级，66.7%来自院校层级。另一方面，该分析结果也意味着，在探讨教师薪资差异时，需要引入多层模型，在院校层级的基础上关注区域层级变量影响作用的必要性。此外，进一步深入观察可发现，薪资中的财政保障型部分和市场驱动型部分的个体差异和地区差异呈现截然不同的特征：财政保障型薪资的跨级相关系数为0.044，该部分薪资差异只有4.4%来自区域层级，而95.6%来自院校层级。相反市场驱动型薪资差异的32.3%来自外部区域层级，67.7%来自院校层级。

      基于完整模型分析，不同层级的自变量对薪资的回归结果说明如下：

      层一自变量对教师薪资的影响。院校教师队伍规模、学术声誉、隶属关系对教师总薪资、财政保障型薪资部分、市场驱动型薪资部分分别具有不同的显著影响。研究确认，在控制上述院校组织禀赋的基础上，院校的资金筹措机制对教师薪资具有显著影响。具体而言，财务充裕性对院校教师人均总薪资、财政保障型薪资、市场驱动型薪资均具有正向的增量效应。特别值得留意的是，院校的外部资金筹措力度虽然在总薪资、财政保障型薪资中并无显著影响作用，但对于市场驱动型薪资具有显著的增量效应。

      表3 高校教师薪资影响因素的多层模型分析结果

      

      

      注：*p＜10%，**p＜5%，***p＜1%，***p＜0.1%。括号里为标准误。

      层二自变量对教师薪资的影响。在控制政府教育投入、社会经济发展水平等要素的前提下，外部学术劳动力市场薪资对院校教师人均总薪资和市场驱动型薪资具有显著的增量效应，但对其中的财政保障型薪资并不具有显著影响。此外，分析结果发现，本研究对于教师薪资在知识密集型行业的外部竞争性的研究假设并未得到有效支撑。知识密集型行业的薪资定价水平不仅未对教师薪资形成显著的增量效应，相反两者之间呈现显著负向关系。

      此外，完整模型的分析结果显示，院校的资金筹措机制能够抑制区域经济发展水平对于教师薪资的影响。具体而言，在其他条件相同的情况下，院校外部资金筹措力度的增加、院校经费充裕度的提高，能够在一定程度上抑制地区社会经济发展水平对教师薪资的影响作用。

      六、研究发现与讨论

      针对我国高校教师薪资水准偏低、薪资差异日趋凸显、薪资背后驱动机制复杂的现状，本研究利用相关数据，基于宏观与中观的视角，从院校组织的资源筹措和劳动力市场的薪资外部竞争性两个方面，实证探讨了我国高校教师薪资定价背后的市场化驱动机制。基于数据分析结果，本研究提炼了以下主要结论。

      首先，高校教师薪资制度已形成“市场驱动”为主、“财政保障”为辅的二元化结构。随着近年教师薪资制度改革的不断推进，我国高校教师薪资制度已从传统高度统一模式逐步向市场模式报酬体系转化，教师薪资已基本形成了具有不同驱动机制的“财政保障型薪资”与“市场驱动型薪资”并存的二元化结构特征。研究发现，随着近年教师薪资对于所属院校或学科收益依赖程度的提升，2013年市场驱动型薪资在教师总薪资中的比例已高达80%，并且该比例与院校的学术分层地位高度相关。“985”大学教师薪资中市场驱动型所占比重为86%，“211”大学为84%、一般本科院校81%、高职高专院校79%。这种“市场驱动”为主、“财政保障”为辅的二元化结构特征已成为引发当前高校教师薪资区域间差异、院校间差异鸿沟的重要因素。

      其次，高校教师薪资外部竞争性的有效性与局限性。保障薪资的外部竞争性是院校吸引和保留优秀人才，提升组织竞争力的必要前提。然而分析结果发现，在控制了院校所在区域的发展特征的前提之下，本文的研究假设1只得到了部分验证。随着近年高校之间优秀人才竞争的不断加剧，各类高薪吸引人才计划的出台，教师薪资定价已受到所在区域学术劳动力市场薪资水准的显著影响，已具备有效的外部竞争性。但从广义的劳动力市场视角，即从知识密集行业来看，高校教师薪资与知识密集行业薪资水准之间存在着显著的负向关联性。这表明教师薪资的竞争力存在一定局限，并未在知识密集型行业形成有效的外部竞争性。

      该研究的发现折射出当前高校学术职业队伍稳定与后续人才培养所面临的危机。教师薪资的外部竞争性的局限，不仅会引发高校教师的职业不满，导致教师离职流失选择其他知识密集型专业机构就业，更令人担忧的是，可能导致未来博士毕业生选择非学术领域发展等问题的出现。目前该问题已受到全球高等教育界的关注和重视。相关研究指出，近年许多国家由于学术领域经费不足和学术劳动力市场就业的不确定性，相当一部分博士毕业生更愿意选择到学术之外的领域就业，由此导致博士教育与学术职业之间联系的“解耦”，甚至出现许多具有优秀潜质的学生放弃攻读博士。这一系列问题在部分国家已引发学术职业老化，后续力量不足的现象[57]。同样在中国研究中也发现，2011年我国博士毕业生就业去向中，进入教育科研学术机构的比例仅为54%，相反进入政府机关事业单位、企业单位等其他非学术劳动力市场的比例已高达34%[58]。虽然导致博士毕业生选择非学术领域发展的因素极为复杂，但近年我国高校教师薪资的外部竞争性不足是其中不可忽视的因素之一。

      最后，随着市场化趋势在高等院校组织运作和教师薪资定价中的渗透，院校的资源筹资力度和特征成为影响高校教师薪资定价的重要因素。由于中国高校教师薪资的二元化结构，薪资溢价背后的驱动机制具有多层次特征。本文的研究假设2在分析中得到了有效验证。具体而言，在院校层面，在控制院校组织禀赋的前提下，教师薪资定价，特别是市场驱动型薪资部分受到了院校的经费充裕性和外部资金筹措力度等院校资源筹措机制的显著影响。也就是说，院校经费充足并且积极有效开拓政府财政拨款之外的外部资金筹措渠道，对教师薪资定价将形成重要的增量效应。

      这一发现反映了学术资本主义和市场化驱动机制在高校教师薪资定价制度中的渗透。针对该发现，需要相关部门冷静反思这种院校资源筹措特征制约和改变学术劳动薪资定价现象背后所蕴含的风险。其一，这种机制可能导致部分财务充裕性和财务发展强的高等院校通过高薪吸纳优秀人才。不可否认，这种驱动机制可以推动少数顶层院校在短时期内实现师资队伍的优化。但也可能导致高校教师薪资差距的过度扩大，更为严峻的问题是由此可能引发院校之间师资队伍质量差距的进一步加大，最终导致高等教育体系金字塔分层格局的固化和科学体制的僵化。其二，在这样的机制下，经费收入薄弱，外部资金筹措力度不足的院校、学科、院系的教师薪资将出现下滑，特别是基础学科、人文学科可能陷入学术地位边缘化的困境。其三，这种薪资定价机制可能扭曲教师学术劳动的性质和取向。美国著名社会学者默顿(Robert K.Merton)曾提出，科学既是一种独特和不断进化的知识体系，也是一种具有社会规范的“社会制度”[59]。科学规范的核心是“现代科学的精神特质”，即科学共同体应当遵守的包括普遍主义、公有性、无私利性、有组织的怀疑的四大共同价值规范[60]。即便当前知识生产模式已从学院科学转化为后学院科学，从模式1过渡为模式2，默顿科学规范也并未过时，而应成为象牙塔中学术劳动的重要指针。然而目前这种与院校资源筹措紧密挂钩的薪资定价机制，可能导致默顿所强调的科学精神气质被瓦解，使得部分教师的学术行为出现趋利取向，忽略学术探究的真正意义，而追求经济利益的最大化。

      本研究的上述主要发现具有重要的理论与政策意涵。与大量从微观教师个体层面解释薪资差异的既有研究不同，本研究将分析视角进一步拓展至院校组织层面和外部劳动力市场层面，由此与既有研究形成有效互补，为揭示我国高校教师薪资溢价机制提供了更为全面系统的阐释。不仅如此，本研究的发现对未来完善教师收入分配体系提供了重要借鉴。基于以上讨论，本研究认为政府未来需要进一步完善高校教师薪资制度的建设：1.合理提升高校教师薪资水准，保持教师教学与学术产出的边际效益与薪资定价的一致性，改善目前高校教师薪资严重滞后于其他知识密集型行业薪资水准的困境，为吸引和稳定优质师资队伍和后备力量提供有力支撑；2.利用财政补贴等干预工具，提高中部、西部经济落后地区及教学应用型大学教师的薪资水平，合理控制教师薪资的区域间、院校间差异，保障我国高等教育体系的整体化良性发展；3.中央及地方政府需增加财政投入，提高教师薪资中的财政保障型薪资(基本工资)的水准及其所占比例，适度控制市场化驱动机制对于教师薪资的影响，通过教师薪资制度的优化，为高校教师的知识探究、知识创新、知识传授创造良性的、稳定的学术生态环境。

      最后需要指出的是，由于相关数据信息的缺失，本研究中也存在着一定的局限：其一，在推算专任教师人均薪资时，虽然本研究在数据限制之下，依据教职工队伍构成比重与高校财务人事部门专家访谈获取的信息，推算出专任教师人均薪资；但不可否认的是，该推算方式对高校教师人均薪资带来一定的测量误差。其二，由于缺乏民办高校教师薪资数据，本研究只能考察我国现有公办高校教师的薪资影响机制。其三，本研究所考察的薪资部分仅为教师与高校雇佣关系所产生的经济收入。现实中，这些薪资只是高校教师经济收入的冰山一角，其经济报酬的很大部分来源于校外兼职、科研课题劳务、科研成果转化等其他途径的“灰色收入”。另一方面作为中国高校教师收益的特殊性，子女入学、住房优惠等非经济性收益也是教师职业报酬中不可忽视的构成要素。但遗憾的是，这部分收入或收益数据目前尚无法从《报表》等院校财务信息中准确获取。为此，未来随着高校教师薪资领域研究的不断深入，一方面需要积极推进相关数据信息的收集和完善，另一方面在高校教师薪资的分析视角方面，考虑到高校教师薪资的个体间差异的存在，需要整合微观研究与中观、宏观研究，从而系统全面地阐释高校教师薪资差异的形成机制。随着近年高校人事管理制度改革的推进，未来也需要尝试将高校教师评估、教师聘用制度纳入分析视角，深入剖析制度改革对高校教师薪资的影响效应。

      ①在微观层面，我国学者从教师个体特质解释教师薪资差异，形成了一定的研究积累。该领域代表性研究包括邢志杰(2005)、王勇明(2007)、张楠(2009)、沈红和熊俊峰(2013)等。

      ②根据笔者对“985”大学、“211”大学、地方院校财务及人事管理部门专家的访谈，高校教师与职员(包括行政管理与后勤服务人员)的收入差距主要体现在教师通过课题劳务、校外兼职、科研成果转化等途径获取的外部经济收入方面。从校发工资(“工资条”)而言，两类人员的薪资差距较小，在工作年限、职务级别相同的情况下，通常教师薪资是职员薪资的1.2倍。具体计算方法为：院校教师人均薪资=(院校教职员工各项工资福利支出×教职工中的专任教师占比×1.2)/专任教师人数。

      ③2013年《全国人口与就业年鉴》的统计数据显示，教育行业中受过高等教育(包括专科、本科、研究生以上)的从业人员比例为67.4%，金融业该比例为54%，科学研究和技术服务业为58.3%。

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