人力资源的“三维规划”法，本文主要内容关键词为：人力资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
良好的人力规划正如良好的城市规划，一个城市如果一开始没有做好规划工作，那么在不断发展过程中就会显得杂乱无章，只能靠不断地修补改变来凑合需要。一个组织如果缺乏科学、细致的人力规划，日后必然出现臃肿迟钝、人浮于事、互相扯皮的现象。那么如何做好人力资源规划工作呢？本文从实际出发，总结出人力资源规划的三种操作方法，并对其优缺点进行比较研究，提出从“一维、二维规划”向“三维规划”演变是现代人力资源规划的基本要求。
一维规划是指从数量这个单一的维度来进行人力资源规划的一种规划方法。比如，一个企业在2001年作今后五年内的人力资源规划时提出“2005年企业的员工人数要从现有的1500名减为1000名”，在这个总的目标控制下，该企业针对各部门提出了人员编制、人员裁减、人员退休、劳动关系等业务计划。这就是一个典型的一维规划，在这个规划过程中，人员数量是惟一考虑指标。
一维规划方法的特点表现在以下几个方面：(1)一维规划是一种自上而下的规划方法，首先由组织确定人力资源总规模，然后由各部门按照此规模确定自身的人力资源计划，最后由人力资源部汇总制订人力资源总规划及各项业务计划并组织实施。一维规划的操作步骤如图1；(2)方法简单，易于操作；(3)无需聘请专家，企业自身就可以组织制订和实施，因此成本、费用低廉。一维规划方法被一部分规模较小、管理不太规范的乡镇企业、民营企业和经济效益较差的小型国有企业在减员增效过程中采用，这种方法常常引起“一刀切”，导致人才流失和人员使用过程中的不合理现象等弊端。
图1 一维规划流程图
二维规划是指从人员数量和质量两个维度来进行人力资源规划的一种规划方法。按照此方法，在人力资源规划过程中，既要考虑人员数量，又要考虑人员质量。人员数量和质量的确定决定于人员需求和供给两个方面，在预测人员需求时需要考虑以下几个因素：(1)组织结构设置、职位设置变化；(2)现有员工的工作情况、定额及劳动负荷情况；(3)企业产品规划对人力需求的影响；(4)未来的生产任务计划，生产因素的可能变动；(5)新产品发展对人力结构的影响；(6)设备的技术改造与更新对人力结构的影响。在预测人员供给时需要考虑内部供给和外部供给两个方面。组织内部的人员供给预测不仅要分析现有人员的情况，而且要预测未来某一时候，经过升迁、内部流动、离职后，组织内还存在多少各类人力资源可供利用。组织外部的人员供给预测需要结合行业特点、当地的人口规模、教育水平、经济状况及当地劳动力市场情况。对于高级管理人员的供给预测范围要扩大到全国乃至国外，这就需要我们进一步考察组织所在地区相对于国际国内的经济发展水平、地理位置、劳动力市场价格以及政府政策等更多的因素。
采用二维规划方法首先必须制订组织战略。然后在组织战略指导下进行组织诊断和工作分析，明确组织内各类岗位的定员标准和岗位任职资格，确定各岗位对员工的数量和素质要求。在此基础上预测组织内各类人员供给和人员需求情况，并就人力资源缺口进行分析和评价。最后由人力资源部制订人力资源总规划及各项业务计划并组织实施。二维规划的操作步骤如图2。
图2 二维规划流程图
二维规划与一维规划相比表现出以下几个特点：(1)二维规划是一种自上而下和自下而上相结合的规划方法。在这个规划过程中，组织的主要任务是制订战略，而不是简单地规定员工规模；各部门的主要职责是在组织战略和业务发展计划指导下参与组织诊断和工作分析，参与制订岗位员工数量和质量标准；人力资源专业部门的主要职责是综合平衡各部门计划，制订人力资源总规划及其他各项业务计划。人力资源总规划明确规定组织绩效、人力资源总量、员工素质和员工满意度；各项业务计划包括人员补充、使用、接替与提升、教育培训、评估与激励、劳动关系、退休解聘等计划内容。(2)二维规划过程复杂，专业性比较强，需要聘请专家指导，组织内外密切配合方可进行；(3)二维规划由于采用了员工质量指标，使规划实施变得有章可循，减少人员使用过程中的人为控制因素和不合理现象，提高了规划效益。二维规划方法在我国受到多数企业包括大中型国有企业、一部分管理比较规范的民营企业和新型股份制企业的普遍欢迎。
三维规划是指从员工的数量、质量和员工期望三个维度来进行人力资源规划的一种规划方法。无论是一维规划还是二维规划都只是从组织这个角度来考察组织对员工数量或数量与质量两个方面的要求，实际上这只是一种组织期望。三维规划除了考察组织期望外，越来越多地关注员工期望。员工期望是指员工对工作与生活的期望，它可分为两个方面，一是物质生活方面的需要；二是工作及职业发展的需要。物质生活方面的需要大致可分为对工资奖金的期望、对福利的期望及对工作条件的期望等；工作及职业发展方面的需要表现为员工期望在工作中发挥潜能、得到发展、取得成就、参与决策、得到晋升和嘉奖等。员工期望可通过人力资源规划中的各项业务计划来体现和认可。三维规划模型如图3。
图3 三维规划模型
由于增加了员工期望这个维度，因此要做好三维规划就必须开展好企业的职业管理工作，具体包括以下三个方面的内容：一是要协调好组织目标与员工个人目标的关系，为此组织要做到：(1)树立人力资源开发思想；(2)建立员工信息系统，了解员工需求；(3)加强与员工的沟通，使企业与员工结为利益共同体。二是要帮助员工制订职业计划，这可通过设计组织职业计划表、外聘专家培训指导员工职业计划的设计等来实现。三是要帮助员工实现职业计划，组织可采取诸如制订职务轮换政策、完善晋升渠道和以职业发展为导向的考核制度、建立多样化多层次的培训等多种手段和途径来帮助员工实现自己的职业理想。三维规划的操作步骤如图4。
图4 三维规划流程图
相对于二维规划，三维规划显得更为复杂，操作更为困难，经费和时间的投入量也更大。如何将统一的组织期望与千差万别的员工期望有机结合起来，是三维规划的难点，也是三维规划的亮点。三维规划的优点体现在：(1)使规划工作变得更加可行和富于人情味，更容易为员工所接受，提高规划的效率和可行性；(2)有利于发现更多更好的人才，提高员工素质；(3)通过开展三维规划可以提高组织对员工的吸引力和凝聚力，更好地调动员工的积极性；(4)实施三维规划有利于改善企业文化，促进企业人力资源可持续发展。目前在我国一小部分三资企业和个别民营股份制企业开始采用三维规划方法进行人力资源的中长期规划和设计。
人力资源规划方法从一维、二维到三维规划的演变，是现代人力资源管理对人力资源规划提出的基本要求。现代人力资源管理从源头上讲可追溯到英国的劳工管理，后来发展到美国的人事管理，到20世纪70年代后期，人力资源在组织中的作用越来越大，传统人事管理明显不适应，使之从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源管理转变。从80年初期起，随着以人为中心的西方人本主义管理模式与理念的兴起，现代人力资源管理取代传统人事管理应运而生。
现代人力资源管理视员工为“社会人”，它不同于传统人事管理视人为“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足员工自我实现和自我发展的需要。在人本管理模式下，人力资源部门对员工更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意感和工作生活质量的提升，尽可能减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展，如为员工提供培训机会，为员工提供发展平台，帮助员工进行职业生涯设计，为员工提供工作与生活咨询等。这就要求我们在人力资源规划过程中，不仅要使员工数量和质量满足组织期望，更重要的是规划方案要充分反映员工期望和要求，这是现代人力资源管理对人力资源规划提出的基本要求。
标签：人力资源规划论文; 人力资源管理专业论文; 人力资源开发论文; 人力资源成本论文; 人力资源战略论文; 二维论文;