中国私营企业内部信任机制的创新问题初探，本文主要内容关键词为：企业内部论文,中国论文,私营论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
经过20多年高速发展，我国私营企业已达到了一定的规模，但家族模式依然是绝大多数中国私营企业的主要特征。而由此产生的家族制问题，如普遍遇到企业内委托－代理成本过高的问题，已越来越阻碍私营企业的进一步发展。同时，激烈的市场竞争也要求家族企业突破自身界限，主动放弃家族控制，融入社会财务资本和人才资本。但是让渡或与他人分享所有权和经营权又面临着很大的风险，如职业经理人职业道德低下、坑害老板、卷款而逃、隐瞒或扭曲信息、中饱私囊、另立山头、带走原企业客户和机密。如此的“阵阵剧痛”给家族制企业向现代企业过渡带来了过高的代理成本，因此，私营企业内部存在着一个信任问题。如何建立内部信任机制，让私营企业走出家族制的围城，向现代企业管理制度转变是值得我们认真探讨的现实课题。
一、中国私营企业要建立内部信任机制
世界范围内的企业发展史表明，企业发展到一定阶段、具有一定规模之后，家族制企业向现代公司企业转变是不以人的意志为转移的客观规律。当然，这并不是说所有家族制企业都必须改制成现代公司制企业，对于那些中小规模的，劳动密集型或服务行业的企业来说，采用家族制管理仍具有一定的合理性。
那么，为什么在中国私营企业至今尚未形成真正意义上的大规模现代企业，其原因主要是缺乏企业内部信任机制，这表现在如下两个方面。
首先，中国私营企业缺乏社会资本的积累。
根据美国学者福山的观点，在企业的发展过程中，存在着三种资本：经济资本（财务、物质）、人的资本（人的知识、技能）、社会资本。在某种意义上讲，社会资本的影响更为显著。[1]社会学家科曼指出，社会资本是指人们在一个组织中为了共同的目的去合作的能力，它是从社会或社区中流行的信任中产生的力量。早在100年前，社会学大师马克思·韦伯就认为，“在中国，一切信任、一切商业关系的基石明显地建立在亲戚关系或亲戚式的纯粹个人关系上面。”[2]著名学者雷丁更是指出华人对外人的信任是有限的；福山的研究也表明：中国、意大利南部地区、法国等地，属于低信任度区，即指信任只存在于血缘关系上的社会；日本、德国、美国等属于高信任度区，即信任超越血缘关系的社会。如果华人在文化传统上先天缺乏“信任”，那么华人企业的发展前景就非常暗淡了。
实际上并非如此。许多史实可以证明，中国并非在文化传统上先天缺乏“信任”。如明清时期，国内的最大商帮——晋商的管理方法就是其证明。晋商的活动遍及欧洲、日本、东南亚和阿拉伯等国家。在商号经理聘用方面，大胆将资本、人事全权委托经理负责，对一切经营活动并不干预，静候年终决算报告。由于财东充分信任经理，故而经理经营业务也十分卖力。近代以来，中国产生了一大批民族资本家，其企业的发展都达到了相当大的规模，如果没有良好的信任这种社会资本的支撑，这是不可能达到的。[3]所以有理由相信华人并非先天缺乏信任这种社会资本。正如福山指出的那样，“社会资本的累积是复杂的，往往是一个神秘的文化过程。政府能够制定一个削弱社会资本的政策，却很难理解如何建设它”。
中国今天的私营企业，萌生在计划经济时代，成长于改革开放之后，只经历了一段相当短的发展时期，市场中的信任机制也尚未得到自发的培育。人们容易相信与自己有血缘关系的人，相信“家族”圈子内的人，因此在创办企业时他们就自觉不自觉地与家族内部的人共同合作，而很少与家族外进行合作。正如储小平所说的：当代中国的私营企业正处在社会转型的背景之中，传统的道义信用规则的功能弱化，超出血缘亲情的家族关系以外的社会网络连接出现重大破损，甚至还出现较严重的“杀熟”现象，以法律契约为基础的信任制度又残缺不全。可以说，由于当代中国信任这种社会资本的严重稀缺，使绝大多数私营企业不得不呈现为家族形态，并难以从家族制管理模式向现代管理模式转变。
温州私营企业“正泰集团”、“德力西集团”的成功可算是社会资本不足最终促使私营企业选择家族制的典型事例。1984年7月，南存辉和他的同学胡氏兄弟合伙创办了“乐清求精开关厂”，约定双方股权各占50%，投资利益、风险以及对决策权都对称。当时企业是个典型的家庭小作坊，从1984年到1988年，求精开关厂和乐清柳市的其他家庭作坊一样经历了初始的高速发展。1990年，双方在经营上出现了一些分歧，因为南存辉原来主要负责企业管理，胡氏原来负责对外营销网络的建立，双方能力具有互补性。但数年合作之后，双方的各方面能力的互补性下降，在决策上的分权界限开始模糊，并产生分歧最终导致分离。分离后成立的“正泰集团”，南存辉本人的股份占45%，其余的为其亲戚所有：其弟占15%，外甥占15%，妹夫占10%等等。而胡氏兄弟组建了“德力西集团”。[4]
根据全国工商联2001年度对上规模私营会员企业调研结果显示，正泰集团名列第四位，德力西集团紧随其后。
显然社会资本的缺乏导致“求精开关厂”分裂，致使南氏家族与胡氏家族分别建立新的企业，并拥有了绝对的企业主导权，家族企业依靠通过创业者过人的能力与家族成员高信任度的合作取得了成功。但是，假如“求精开关厂”没有分裂，而是引入现代公司制度对企业进行改造，假设它发展到今天，是否会名冠中国私营企业的首位，与世界500强企业一争长短呢？
其次，中国私营企业的寿命相对偏短。
任何事物都是有生命周期的，企业寿命的长期延续是减少委托－代理成本，以及创建信任机制的保障。然而，中国的私营企业却被普遍认为“富不过三代”。家族第一代，是创业并逐步取得成功的阶段，两权合一是其标志性特征；而到了第二三代大多数企业进入衰亡期。人类学家休·贝克尔(Hugh Baker)记录了中国村庄的生活：“在这个村子，没有一家能够将同一份土地传给第三代或第四代。”[5]因此，在家族财产继承方面，中国私营企业存在很大问题。在这一方面，西方学者容易把日本和中国归为一类，事实上却并非如此。虽然中国和日本在文化习俗上都强调长子继承，但是在关键的细节上还是有很大的差别。
日本自古以来就有浓厚的家族文化，保卫家族统一、与家族成员和睦相处的思想根深蒂固。日本三井财团创立于江户时期（1603～1867年），创业至今已有400多年的历史，下属企业遍及世界各地。三井家族对于家产的继承是日本家族企业解决继承问题的典型案例。
1694年，三井财团的创业者三井高利对于他死后财产划分规定如下：长子得到41.4%，次子得到18.6%，三子得到12.9%，四子得到10.7%，六子得到6.4%（其他省略）。其中次子、三子、四子、六子的股份相加多于长子，说明三井高利既要求长子能起到统领家族的作用，又希望众兄弟能够和睦相处、相互合作，使家族能够稳定发展。
1722年，第二代继承人三井高平去世前留下了《宗竺遗书》。由于三井家族合法继承人众多，所以遗书规定：允许各家庭内股份代代相传，分享分红，但永远禁止分家或者向家族外的人转让股份[6]。所以，当企业完成资本的原始积累之后，继续保持资本的高度集中是企业迈进规模经济门槛的第一关键因素。在日本，特有的家族文化使日本的家族企业建立起良好的家族继承制度，从而延长了企业的寿命，稳定地积累起企业的社会资本，使企业长大。
相比之下，中国的家族财产继承制对财产集中极为不利，家族领导者和成员往往受传统的财产均分制影响而要求平分家产，从而使家族企业的稳定性下降、成长乏力，甚至寿命周期缩短。1997年中国最大的家族企业希望集团宣布一分为四，兄弟四人各得25%左右的财产，结束了家族航母的神话。2001年上规模私营企业前十名的名单中已看不到他们的身影了。
再次，从制度经济学的角度来说，企业是由一组契约构成的组织。职业经理人与企业主之间也有一个契约，企业主要培养一个合格的经理人需要有一个长期的规划、稳定的契约。但是，家族企业的换代继承中存在的问题，容易使经理人的培训以及经理人与企业组织间的信任关系受到负面的影响。因此，长期维持私营企业所有权的统一和资本的高度集中有利于企业内部信任机制的建立和健全。
二、私营企业内部信任机制的建设是一个渐进的过程
对于私营企业来说，积累社会资本，延长家族寿命，进行内部信任机制的创新，是企业强化自己的核心竞争力、跨入规模经济行列的先决条件。但是，积累社会资本、进行内部信任机制的创新并不是能一蹴而就的事，而是要有一个长期的成本投入、企业内部制度与文化建设、逐步得到社会认可这样一个渐进的过程。
反观市场经济制度比较完善的国家，并非先天就具备足够的值得信任的企业主和经理人。从18世纪工业革命到现在，西方企业经历了几百年的发展。在过去相当长的历史里，西方企业也是以家族企业为主。例如美国企业史研究专家钱德勒在研究中发现：在美国，足够的合格经理阶层的形成经历了差不多100年（1840年～1940年）的历史。[7]19世纪40年代为止，美国企业仍然是小规模的和个人经营方式的，几乎都是家族的事情。直到20世纪50年代，在美国经济的一些主要部门中，经理式的公司才成为现代工商企业的标准形式。尤其是在现代多单位企业已经取得支配地位的部门中，经理式的资本主义已经压倒了家族式的资本主义。据盖尔西克等人的保守估计：家族所有或经营的企业在当今世界企业中占65%～80%，世界500强企业中有40%保持着家族所有或经营的传统。
为了更好地借鉴西方企业发展经验，本文综合分析了美国学者伯利(Bede)和米恩斯(Means)的调查报告。1929年，美国学者伯利与米恩斯首次提出：随着公司的股份不断地被稀释，股权日益分散，从而出现了企业“所有者”失去了对企业的控制，公司的控制权以委托的形式转入专业经理人的手中，这就是所谓的“两权分离理论”。[8]当时，他们对全美最大的200家非金融公司的调查表明：其中110家占总数55%的公司由某一家族或某一集团通过各种形式实现了对公司的支配；另外有88家也就是占总数44%的公司则是不受股东控制而由经理人掌握了企业决策权的企业。
1963年，美国学者拉纳(R·J·Larner)使用同样的调查方法也进行了调查。结果发现最大的200家非金融公司中，没有一家公司的股份被某一家族或某一集团掌握在80%以上；只有5家公司是由某一家族或某一集团通过掌握50%的股份而以多数实现控制。在另外的26家公司中，则由某一家族或某一集团通过掌握10%以上（但少于50%）的股份，或者利用控股公司或其他合法手段而以少数实现控制。1963年，200家最大的非金融公司中有169家也就是占84%的公司是由经理人控制（如下表）。[9]
调查概括表
伯利和米恩斯（1929年） 拉纳（1963年）
企业数 百分率% 企业数 百分率%
垄断支配 126 0 0
过半数支配
105 52.5
少数所有支配
46
2318 9
合法支配
42
21 8 4
经理人支配
88
44169
84.5
管财人支配
21 — —
合计： 200 100
200100
注：
1.垄断支配：指公司股份被某一家族或某一集团掌握80%以上。
2.过半数支配：指公司股份由某一家族或某一集团通过掌握50%～80%的股份，而以多数实现控制。
3.少数所有支配：指公司股份由某一家族或某一集团通过掌握10%以上（但少于50%）的股份实现少数控制。
4.合法支配：虽然拥有少数股份（少于10%），但是利用控股公司或其他合法手段而以少数实现控制。
5.经理人支配：由于公司的股份过于分散，只能通过委托经理人的方式对公司进行管理。
资料来源：三户公等编，《新版经营学(1)》，有斐阁株式会社，1992年P97
以上分析说明，私营企业发展的一般规律是从家族制企业转向现代公司制企业，而在美国企业发展史上，从最早实现两权分离的铁路公司开始到上世纪50年代，整整经历了100多年的历程。这表明美国并不是一个本身具有高信任度的社会，社会信用制度逐步建立、健全是一个复杂的累积过程。由此可见，中国的私营企业要真正建立社会信用制度，也不能过于急躁，需要踏踏实实地从自己做起，从创新企业内部信任机制做起。
三、中国私营企业内部信任机制创新的方法探讨
在钱德勒的企业史研究中很少探讨如何解决信任机制创新这一关键性问题，然而学者祖克尔提出了很有价值的意见。祖克尔通过对1840年～1920年美国经济中信任状况研究发现，这一时期，大量外来移民涌入美国，人口流动速度加快，从而加剧了人际间的不信任，信任的缺失又加剧了企业组织的不稳定，乃至整个社会的不稳定，这反映出当时的美国社会对信任资源的需要十分强烈。于是，专业资格认证制度得到推广、规章和立法得到加强、理性化的科层组织得到发展等等，这些使得以法制为基础产生的信任机制得到越来越广泛的应用。这种社会信任制度的建设对美国家族企业演变为经理式企业起了至关重要的作用。同时，这种信任制度也内化为信用文化，渗透进了美国人的心灵。[10]
企业内部信任不像人力资源那样可以从企业理性的投资决策中获得，而是产生于一个涉及宗教、社会传统、习俗的复杂的过程。比如在中国，儒教文化是在家庭的基础上，以伦理为本位建立和维系的。儒家不允许创立任何超越家庭关系的普遍主义的理论和学说。因此传统中以亲情为基础的道义信用一直持续了几千年，而以法制为基础的社会信任体制不完善。所以，企业内部信任机制的建立离不开整个社会信任制度的建设这一宏观面的配合。而对于社会信任制度建设，当务之急是通过国家大力倡导“依法治国”和“明德慎罚”，积极进行全民的信用制度建设。具体而言，第一，要促进产权制度的形成与完善。一项有效的产权制度安排和产权保护，可以激励私营企业转变企业组织制度、积极积累社会资本，并使整个社会经济获得持久的经济增长潜力。但是产权制度最终的确立需要经过一个从政策到法律、从法律到社会预期、最终落实到文化上的漫长过程。这就需要企业与国家共同的努力。第二，创立专业技能资格制度，像律师、会计师、经理人资格认证等；加强立法、严格执法，使违反社会信誉的行为受到惩处。第三，规范政府的行为，增加政府政策的透明度，尽量减少由政府部门机会主义行为造成的交易成本。第四，提高全民教育水平。教育水平的提高可以使欺诈行为的成本上升，从而增进社会信任。
再从微观方面考虑，对于私营企业最为切实可行的方法，是通过长期薪酬激励机制来重建企业内部信任机制。由于国内长期盛行平均主义的分配方式和低水平薪酬待遇，高级经理人员真实价值尚未得到合理的体现，其实际收入常常低于应得收入，高级经理人市场也尚未真正形成。可是中国私营企业主，一方面随着企业的扩大，其自身有限的管理知识使他迫切需要职业经理人的参与管理；另一方面，企业的规模与实力使他还不能支付给职业经理人高额的报酬，通常只希望按照高于社会低水平薪酬的待遇标准付出，却要求经理人达到现代企业管理的高标准绩效要求。这就产生了高级经理人的能力投入与收益的不对称问题，最终使职业经理人与企业主之间缺乏信任，造成委托－代理成本过高，家族制企业难以向现代企业过渡的现状。所以，解决这个问题最为有效的办法是对核心人才实施股票期权计划，也就是让企业核心人才（经营管理者）以约定的时间，约定的条件，以优惠的价格购买本公司股票的权利作为一种报酬。具体设想如下：
首先，在实施股票期权计划的企业，在经营有成效时，其股票（或红利）就会上涨，这样企业的核心人才就可以行使股票期权计划所赋予的权利，以规定的较低的价格购买一定数量的企业股票，从中获得收益。这样，企业主无需付出很大的代价，就聘请到能使企业增值的合适管理者；而职业经理人也获得了他所期望的丰厚报酬。反之，在经营失败时，职业经理人可放弃股票期权计划。
其次，当企业的核心人才行使股票期权计划权利购买了企业的股票之后，他们就成为企业的股东，这就使得他们会以所有者的身份关注企业的资产保值增值。因此，通过股票期权计划可以使企业主与职业经理人之间损益共存，共同的利益关系将能使企业内部同仇敌忾，增强了企业的竞争力，促进了组织内部信任机制的建立和巩固。
总之，纵观国内外企业的发展表明，当私营企业发展到一定规模的时候，只有企业的社会资本积累达到一定程度之后，才能在制度上有所创新——所有权上接受家族外投资者入股，在股权结构上打破家族制，然后才会产生吸引家族以外人士参加管理的要求和压力，打破家族垄断，使企业获得新的发展空间。因此，加快企业内部信任积累，并在体制上进行创新，是实现中国私营企业制度向现代企业转变的根本保证，是企业今后创新发展的方向。