我国劳动争议仲裁调解的状况与制度完善——合肥市劳动争议调解状况调研报告，本文主要内容关键词为：合肥市论文,状况论文,劳动争议论文,调研报告论文,劳动争议仲裁论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》，最引人注目的是对劳动争议调解的强调。在该法实施5年后，我们有必要对劳动争议调解制度的成就和问题进行研究。根据2012年出版的《中国劳动统计年鉴》，2011年全国受理劳动争议案件589244件，结案案件592823件，仲裁调解结案案件278873件，裁决结案244942件，案外调解案件194338件，全国仲裁调解结案和案外调解结案率占整个结案数量的80.3％，总体上看，实现了“及时、高效、快捷”的目标。不过，对于目前劳动争议调解中的问题，尚缺乏实践性研究，但这一工作是十分必要的。鉴于我国地域广大，如进行全国性的调研，工程庞大，非小团队能力可为，于是我们采取了地方调研的方式，在安徽省合肥市范围内进行了调研。
本调研以劳动争议案件调解状况为主题，调研对象为劳动者、用人单位和劳动争议仲裁委。对劳动者和用人单位的调研，以调查问卷的形式进行；对仲裁员的调研，以访谈的形式进行。对合肥地区50名发生过劳动争议的劳动者、30家用人单位进行问卷调查，对20名仲裁员进行了访谈。此次调研我们主要关注了劳动者、用人单位、仲裁员的感受，并希望从他们的不同感受出发，分析劳动争议调解机制运行中的问题，思考如何进一步改进劳动争议处理机制，促进劳动关系和谐。在调研过程中，实行一对一调研或访谈，以尽量保证调研数据的客观真实性。此次调研共收回有效调研问卷79份，访谈20份。
劳动者调研问卷分析
通过对50名劳动者的问卷分析我们可以看出以下问题：第一，一般受教育程度不高、从事层次较低岗位的劳动者，更容易发生劳动争议。在调研对象中，77.6％的劳动者的教育程度在高中毕业以下，且多从事下层体力劳动。第二，高龄劳动者更容易发生劳动争议。在调研对象中，40岁以上的劳动者占发生劳动争议的55.1％。这主要是他们劳动能力变弱，容易遭到解雇所造成的。第三，劳动者多在单位将其解雇时才开始通过劳动仲裁维权，对用人单位的侵权行为“一并算总账”。在调研对象中，61.2％的劳动者是在单位将其解雇或者变相辞退时，才提起了劳动仲裁。第四，发生劳动争议的单位大多数存在用工不规范的地方。在调研对象所涉及的用人单位中，有44.9％的单位没有与劳动者签订书面劳动合同，75.5％的单位没有为劳动者购买社会保险。此外，通过分析我们看到，发生争议的劳动者男女基本持平，本地人和外地人持平，这从一个侧面反映了合肥地区劳动力构成情况。
劳动争议的调解与劳动者的感受
在我们调研的49起案件中，10起案件在仲裁开庭前调解成功，26起案件在仲裁开庭后调解成功，仲裁阶段达成调解的占到总数的73.5％。在仲裁阶段，13起案件没有调解成功，以裁决形式结案。其中，9起案件进入了一审程序，一审阶段7起案件调解成功，占到一审案件的77.8％，2起案件以判决结案。对于一审判决，均未提出上诉。至此，49起案件中共有43起调解结案，劳动争议调解结案率高达87.8％。
在谈到对劳动争议调解的看法时，劳动者表达了以下想法与感受：一是有80％以上的劳动者表示，他们对于劳动争议处理结果，没有严格的要求，只要能要回部分就算满意了。二是有76％的劳动者是担心劳动争议拖延时间过长，所以愿意与用人单位达成协议，以尽早能够拿到补偿。三是有90％以上的劳动者感觉到用人单位态度不好，担心自己拿不到补偿或其他合法利益。四是在劳动争议调解过程中，有48.8％的劳动者感到没有压力；有51.2％的劳动者感觉到来自企业、家庭或朋友的压力；有14％的劳动者感觉到来自仲裁员和法官的压力，担心他们不同意调解可能拿不到补偿或程序再继续。
从劳动争议调解的结果来看：第一，大多数劳动者对调解结果满意。在成功调解的43起案件中，74.4％的劳动者表示调解的结果与自己预期相差不大；有25.6％的劳动者表示调解的结果与自己预期相差很多。
第二，发生争议的劳动者劳动关系难以继续。95％发生劳动争议的劳动者均与用人单位结束劳动关系，表明劳动者要求权利会失去工作。
第三，从劳动争议履行的结果来看，32.6％的劳动者在签订调解协议的当天拿到补偿，37％的劳动者在1个月内拿到补偿，12％的劳动者在2个月内拿到补偿，有7人通过申请强制执行拿到补偿，占16％。据我们了解，用人单位之所以拖延或者拒不执行，是因为担心履行太快会引来其他劳动者效仿提出劳动仲裁，由此引发更多的劳动争议。拖延履行，造成履行障碍，会使其他人感到劳动争议仲裁的难度，有时，这种拖延也导致其他劳动者的时效用尽。
企业调研问卷分析
此次抽样调查的30个样本涵盖了不同行业、不同规模的企业，尽量保障了调研的普遍性和可参考性，调研的对象是单位人事部或法务部。
企业对劳动争议调解的态度
企业在与员工发生劳动争议之后，表示愿意在仲裁前进行调解的有22家，占74％。表示在劳动争议仲裁阶段，愿意积极参与仲裁机构主持调解的企业有25家，占83％。
在接受调研的30家企业中，企业认为以调解方式解决劳动争议对企业来说有以下好处：一是可以尽早解决劳动争议，能防止该类争议在企业蔓延，因为劳动者争议的问题往往带有一定的普遍性，因而劳动争议具有传染性。二是通过劳动争议调解解决纠纷，能够在补偿数额上打折，同时，避免了诉讼期间的律师费，况且劳动争议一般数额不大，从成本计算，通过调解解决争议会更划算。三是通过调解解决劳动争议，表明企业在处理劳动争议时的态度是积极的，有助于企业树立自己的良好形象。
此外，我们了解到，劳动争议发生后，劳动者诉诸仲裁委，即使调解结案，用人单位基本上也会坚持不让劳动者回用人单位工作，这种做法的目的有两个：一是预防此类劳动争议的蔓延。二是给其他劳动者一种印象，与单位打官司工作就会保不住。在一定程度上，这也会阻止更多劳动争议的发生，也印证了劳动者所说的“算总账”的原因。
企业对劳动争议调解的感受
根据调研反映，企业对仲裁阶段劳动争议的感受也是比较正面的：第一，就企业对仲裁员关于调解的态度而言，53％的企业认为仲裁员极力促成调解，30％的企业认为仲裁员表示希望促成调解，17％的企业认为仲裁员对是否促成调解持无所谓态度。由此来看，83％的企业认为，劳动争议仲裁员对调解是采取积极态度的。
第二，就企业在调解过程中的压力感受而言，43％的企业感受到了来自仲裁员的压力，而被迫作出让步，这从一个侧面说明了劳动争议仲裁员对劳动者坚决保护的态度，以督促企业以后合法用工，减少劳动争议的发生。
第三，就调解的结果而言，企业对调解结果表示满意的占70％，表示不满意占30％，这反映出大多数企业对劳动争议的调解结果满意。不满意的企业表示，之所以不满意是因为调解时受到来自仲裁庭的压力，被迫在调解时作出了较大让步。
第四，关于劳动者对于企业的态度，企业方面表示，85％的劳动者对劳动争议的要求不高，想通过劳动争议调解早日解决争议，但企业也表示经营成本较高，企业运行艰难。
仲裁员访谈分析
对劳动争议仲裁员的调研没有采取问卷的方式，而是以个别访谈的形式进行的，因为访谈的形式有利于了解仲裁员对调解的态度和看法。通过对全市20位基层仲裁员访谈，我们对于劳动仲裁制度中的调解制度的实行情况以及实际效果有了初步的了解。
劳动争议仲裁调解的方式和动力
调解方式主要有三种，即庭前调解、庭中调解、庭后调解。在我们走访的20位仲裁员中有16位表示，劳动争议案件通常是庭后调解结案。因为开庭后，经过证据展示、开庭辩论等环节，双方对证据情况和相关法律心中有数，因此有较好的调解基础。根据我们的走访，70％的仲裁员会选择庭后电话联系的方式进行调解，待差距缩小后，再召集双方进行协商。调解的过程往往并不顺利，多数案件要经过2到3次甚至更多次的调解才能达成协议。从调解成功率来看，20位仲裁员中最低的为45％，最高的为90％，平均调解率为76％。
对于积极促进仲裁调解的动力，仲裁员表示有三种动力：一是调解结案效率高。采取调解结案不用写裁决书，可以节约大量时间，提升办案效率。二是调解结案利于纠纷的最终解决。在调解过程中，通过仲裁员对法律的介绍，对证据的分析，可以促使当事人认清案件情况，缩小双方的争议差距，有利于纠纷的早日解决，有利于促进劳动关系的和谐。三是考核标准的引导。在仲裁机构的年度考核中，案件处理的结果无疑是考核的重要标准。如果是不经调解直接作出裁决，争议的当事人双方往往会不满意，当事人有可能会起诉甚至诉请认定仲裁无效。采取调解方式结案无疑会杜绝这种风险，提高案件处理的质量。
仲裁员对劳动争议调解的看法
首先，在劳动争议调解中，劳动者比用人单位积极。态度的差别源自以下原因：一是劳动争议一裁二审，劳动者拖不起，而用人单位“耗得起，守得住”，故妥协倾向是相对较轻的①。二是劳动者对用人单位执行裁决的担忧，担心如果单位不同意，即使裁决数额高也是白搭，不如达成一致意见，早日拿到补偿安心。三是大多数劳动者的态度比较务实，不会严格要求按照法律规定计算，如果能顺利拿到补偿或其他利益，就是权利打了折，他们也是能接受的。
第二，劳动争议调解率高但不会以案件的公正为代价。仲裁员认为，调解不影响公正，这是由于调解是属于自愿行为，虽然调解协议的达成需要双方一定程度的让步，但仲裁员只会在合理范围内提出一些建议，仲裁员起着把关的作用，决定权在当事人手中，当事人在仲裁员或其代理人的指导下，通常会作出理性选择。部分仲裁员还指出，案件的实际处理过程中，劳动者通常让步较大，这主要是劳动者的弱势地位所决定的。
第三，仲裁员在调解实践中感受到，在主持劳动争议调解时，如果调解事项是《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的一次性裁决事项，用人单位就会更好地尊重仲裁员的调解意见，不过度压低劳动者的要求，但对于其他事项情况则有很大区别。因为用人单位清楚地知道，对于一次性裁决事项，需要更加尊重仲裁员的意见，否则会对其不利；而对于非一次性裁决事项，用人单位可以不用理会仲裁员的意见，因为他们可以进一步利用起诉的机会，利用自己在程序方面的优势来压低劳动者的请求。
最后，调解的范围过宽，对国家社会保险机制的影响。很多仲裁员为了尽快解决纠纷，往往会建议双方达成“一揽子协议”，一次性地解决所有争议。这种做法虽然很有效率，也能较为彻底地化解劳资双方的矛盾，但在有些情况下往往会与国家现行法律精神相违背。例如，在某些工资以及社会保险纠纷案件中，仲裁员会建议双方通过调解方式由单位一次性支付一笔钱，双方再无其他争议。劳动者出于眼前利益的考虑，往往会签字盖章。双方这种做法实际上是以约定的方式免除了单位的法定义务，使很多法律无形中成为了“软法”。这样做不仅与法律精神违背，实际上也给国家社会保障工程建设造成了深远的危害。
结论与建议
调研结论
根据以上对调研情况的介绍和对调研结果的分析，对于目前合肥地区劳动争议仲裁调解，我们认为可以得出以下结论：
第一，劳动争议仲裁调解促进了劳动争议的解决。一是调解数量大。有73.5％的案件通过仲裁调解结案。二是解决争议速度快。一般的调解在仲裁规定的45天仲裁期内就达成了协议，结束了争议状态。三是劳动者获得补偿及时。在调解结束后，有69.6％的劳动者在1个月内拿到补偿，另有16％的劳动者在调解后的第二个月拿到补偿，这样在两个月内拿到补偿的就占了85.6％。三是减轻了法院的工作压力和争议双方的诉累。根据调研，只有18.4％的劳动争议起诉到法院，这说明调解结案率高大大减轻了法院的工作压力，特别是减少了劳动者的诉累。
第二，劳动争议仲裁调解促进了劳动关系的和谐。一是劳动者和用人单位满意度高。有74.4％的劳动者表示仲裁结果与自己的期望值相差不大，70％的用人单位对调解的结果表示满意。二是同期劳动争议少有利于社会和谐稳定。以往的很多劳动争议引发的恶性案件说明，劳动争议久拖不决是引发悲剧的导火索。因此，劳动仲裁解决的争议调解率高，会大大地促进社会的稳定与和谐。三是在仲裁调解中，仲裁员不是简单地作出裁决，而是要通过向用人单位和劳动者解释法律规定，分析案件争议，在此基础上，才争取调解结案。这种调解的过程实际上也是普法的过程，是以法律和事实说服当事人的过程，对劳动关系和谐与稳定的贡献也是巨大的。
问题与建议
既然事实已经证明，劳动争议仲裁调解已发挥了积极作用，我们就应当进一步发挥其积极效用，通过克服仲裁调解的障碍，解决仲裁调解的难题，使劳动争议处理机制更加完善。根据此次调研情况，我们建议对目前的调解机制从以下方面进行完善。
第一，进一步扩大一裁终局的范围。在劳动争议调解中，仲裁员居于主导地位，决定着案件能否调解成功，而仲裁员调解的成功率与其权威紧密相连。在劳动争议案件的处理中，仲裁员的权威来自其对案件的决定权。正如本次对仲裁员的访谈所反映出的，对于一次性裁决事项，仲裁员的调解意见往往比较受到重视。原因就是用人单位受到仲裁员一次性裁决权力的威慑，难以在仲裁调解中过度地利用其优势地位，过分压低劳动者的相关利益。因此，我们认为，还应当进一步扩大一裁终局的范围，这样会有利于促进调解和维护劳动者的合法权益。
第二，应对解决社会保险费拖欠问题做专门研究。在调研中，仲裁员所提到的社会保险费拖欠争议调解的合法性问题，应当引起我们的重视。据了解，将社会保险费拖欠纳入调解范畴，是我国普遍存在的现象。我们认为，缴纳社会保险是用人单位的法定义务，我国社会保险机制的顺利运行，依赖于用人单位按时履行缴纳社会保险费的义务。劳动争议调解实践中，将保险费的拖欠作为调解事项，并且往往由用人单位给予劳动者一定的费用补偿了事，且这笔费用会大大地低于用人单位应当缴纳的社会保险费。从结果上看，似乎用人单位和劳动者均满意，但是，这种做法会使得我国的社会保险制度遭受长期的不利影响。尽管拖欠社会保险争议调解的原因复杂，在社会保险费补缴的问题上，也常遇到劳动者难以承担自己补缴部分费用的困难，但考虑到社会保险制度的长久持续发展，应杜绝对社会保险费拖欠的调解。为此，应对社会保险费拖欠问题的处理进行专门的研究，制定出解决目前普遍存在的不缴纳社会保险或者拖欠社会保险费状况的办法。
第三，确定较高的不执行滞纳金。根据调研，劳动争议调解仲裁员、企业和劳动者虽然态度均为积极，但动因各异：仲裁员追求效率，努力达到考核要求；用人单位希望减少支付，不扩散争议，节约成本；劳动者希望早日解决争议，早日拿到钱。我们认为，仲裁员心态是积极良好的，有利于案件的顺利解决。然而，争议双方之中，用人单位仍处于优势地位，对于优势地位的滥用，会阻碍调解的顺利进行，并对劳动者的权益带来不利影响。调研中劳动者反映，如不同意调解，担心即使赢了仲裁，用人单位也不主动履行，难以拿到实际利益，所以为了顺利拿到补偿或赔偿，不得不降低条件。正如有的研究者所指出的：“只有在其他劳动争议解决方式的经济成本、社会成本大于收益的时候，用人单位才会注重并主动选择协商方式来解决劳动争议。”②为此，应当加重用人单位履行劳动争议生效文书义务的责任。目前，民事诉讼法中关于执行的规定，是基于平等的民事主体之间的关系而设计的，并不能很好地适用于劳动关系这种强弱之间的关系，劳动争议处理制度要考虑劳动关系的特征、劳动纠纷的特点以及劳资双方地位的相对不平衡。③我们建议，确立较高的不及时执行劳动争议案件调解结果的滞纳金，以促进用人单位履行义务，保护处于弱势地位的劳动者。
注释：
①陈步雷，劳动争议调解机制的构造分析与改进构想，中国劳动关系学院学报，2006年第8期。
②翟玉娟，劳动争议ADR研究——兼及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》之解读，法学评论，2009年第4期。
③谢增毅，我国劳动争议处理的理念制度与挑战，法学研究，2008年第5期。