关键词：人力资源；法制化；管理
1、从社会环境角度看人力资源管理法制化
在未来的竞争环境中，中国管理必将代替中国制造，成为中国持续发展的新能量，而国企粗放型的人力资源管理模式必须逐渐向精细化管理转变，才能适应新的竞争环境并立于不败之地。激烈的市场竞争要求国有企业必须创新机制，加强科学管理，优化企业人才结构，提高企业的法律素质和竞争力。没有规范的人力资源管理做保证，国有企业的安全管理、生产管理就无从谈起。国企人力资源管理者应主动学习和遵守国家法律法规，并将其作为开展人力资源管理的依据，为企业发展提供合法规范的坚强保障；同时应重视法律在企业发展过程中的作用，我国劳动关系纠纷案件数量持续走高，说明劳动者维权意识普遍增强，劳动合同法实施以来，劳动者运用法律武器自我维权的行动日渐增多也印证了这一点。国有企业必须在经营与发展的过程中在法律的框架下维护企业合法权益，以保障企业生产经营的正常开展。因此国有企业的人力资源管理应加快法制化步伐，将劳动制度法律的贯彻实施与自身的生产经营实际情况相结合，创新管理模式，对人力资源工作进行法制化管理。
2、从国有企业角度看人力资源管理法制化
当前社会分配不公问题日益严峻，两极分化、劳资冲突和劳动关系矛盾已经成为影响社会稳定发展的重要因素。劳动关系的公平、和谐和稳定，劳动者权益的合理确认和保护，对国有企业发展、社会和谐稳定都极为重要。由于大多数的国有企业尚未真正实现由劳动人事管理向人力资源管理的转变，有的只是部门名称由“劳动人事部”变更为人力资源部，但其实质仍为“人”和“事”的管理，而不是现代企业制度所要求的人力资源管理，法制化管理更是无从谈起。尚需树立人力资源管理的新理念。有些国有企业还延续着过去那种人事管理的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工，把员工看作管理和控制的工具，抑制了他们的积极性和创造性。而现代人力资源对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业与员工之间达成双赢的协作关系，跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。一些国企运行机制不完善，以人治代替法制，民主监督制度不健全，使企业人力资源管理处于尴尬境地。管理手段和管理方式僵化，和现代市场经济的要求脱节。有些国有企业的分配制度、培训制度、考核制度等都是从稳定平均的角度出发制订的，而不是从效率和竞争的角度考虑；激励制度不健全，平均主义，大锅饭的固疾严重扼杀了人的创造力；仍然存在人力资源结构不合理、配置不科学的问题，一方面，员工队伍结构比例失调，优秀的、高层次的管理人员、技术人员和熟悉市场的高级营销人员和复合型人才越来越短缺，另一方面，随着技术的进步，自动化程度的不断提高，原有大量生产岗位、管理岗位的员工形成较多冗员。如果国企管理者没有树立依法治企的观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业人力资源开发与管理工作陷入困境。在这种体制下人力资源管理法制化势在必行。
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3、人力资源管理法制化
人力资源管理法制化是大势所趋，将劳动关系法制化内容纳入国有企业人力资源
管理范畴已成当务之急。首先，国企人力资源管理者要树立以人为本的管理观念。认识人性，尊重人性，以人为本是现代人力资源管理理论的本质。人力资源管理的思想基础即企业即人、企业为人、企业靠人、人是企业支柱，把全体员工作为生产经营活动的主体，把发挥职工的智慧和才能视为企业生存和发展的力量之源。贯彻以人为本的科学发展观，要求国有企业把人力资源管理的关注点转移到激发人力资源的创造性上来。企业要适应市场经济，实现资产保值增值，必须拥有大批具有创造性的优秀人才。因此通过依法治企，规范劳动用工管理，建立人才引入机制和员工流动机制，激发员工的工作热情和创造力。其次，将劳动关系法制化切实体现为企业人力资源管理制度设计和有效运行。应建立与现代企业制度相对应的人力资源管理制度，以促进企业尽快向现代企业的转变。改变过去身份管理、资历为重的做法，建立灵活的用人制度，健全考核激励及竞争机制，做到员工能进能出、能上能下。同时，人力资源管理部门也应朝着成为企业发展重要参谋的方向转变，提供决策依据，实现人力资源的管理。第三，构建法制层面的和谐稳定的劳动关系至关重要。在劳动关系中，用人单位与劳动者一方面有共同利益，另一方面又有不同需求，是既统一又对立的矛盾共同体。劳动合同法在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，以实现双方力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。
4、规范企业用人制度法制化
企业组织建立起了灵活的引人、用人机制在人才的引进、使用等某些方面比公有制经济组织更加灵活，因而在人才竞争中呈现出明显的优势，然而企业的人事管理相对来讲规范性较差。企业用人大多采用聘用制，有很多企业的用人制度极不规范，用人方式上随意性大一言堂现象严重，不与员工建立劳动合同，不给予员工办理社会保险。即使签订了劳动合同也不按合同履行医疗、养老、失业保险和公积金等社会保障制度。由于企业与员工之间聘用与被聘用关系过于简单和不规范，造成企业人员无法长期稳定。从20世纪80年代中期开始在企业中试行劳动合同制，劳动法颁布后这一
制度已在各类企业中广泛实施。劳动法对订立劳动合同的原则、合同的期限、合同的变更、终止和解除等基本内容作了规定。此外企业经济性裁减人员规定、违反和解除劳动合同的经济补偿办法、违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法等规章，使劳动合同制度趋于完善。实行劳动合同制度，可以明确员工与企业的权利义务，保障劳动者的择业自主权和企业的用人自主权。为形成企业劳动关系自我协调机制，保护劳动者整体的合法权益。现代企业员工期望的合同应包括企业在人事、劳资、岗位说明、企业文化等在内的人力资源的各个方面的说明，然而由于存在大量民营企业不肯或不愿与劳动者签订劳动合同的现象，使得很多专业技术人员不敢去也不敢放心去就业，这主要是因为没有规范的法律合同缺乏应有的安全感。调查数据显示在位居非公有制经济组织一把手位置及重要经营管理岗位的总人数中，具有大本以上学历及副高以上职称的人才仅占7.8%至9.2%左右，在企业经营管理岗位工作超过10年以上的人员仅占14.7%至17.3%左右。所以有关部门督促民营企业建立合理、有效的雇佣合同制对企业招人、用人都是很有益的。
结语：随着全球经济一体化进程的加快，将面临全球范围内更为激烈的资源、市场和人才等各方面的竞争，我们相信在政府部门和社会各界的共同努力下，既政策支持又有完善法制保障，一定能让企业提高核心竞争力做大做强，在扩大内需、推进企业改革、吸纳下岗失业人员、解决三农问题、全面建设小康社会等诸多方面发挥更大的作用。
参考文献：
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[2]史宝玉,宋丹.人力资源管理外包风险及应对策略研究[J].对外经贸,2017(08).
[3]李霞,杨玉坡.人力资源管理信息化的必要性及优化对策[J].2017,23(26):00088-00088.
论文作者:普布邓珠,王朴安
论文发表刊物:《科学与技术》2019年第15期
论文发表时间:2019/12/12
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