摘要：新时期，国有企业要想实现可持续发展，就必须充分重视青年人才培养，加强员工职业规划，助其编制职业生涯蓝图，加强长效激励机制，激发青年员工斗志，优化人才培训机制，推动青年员工综合素养提升。
关键词：新时期；国有企业；加强；青年人才培养；思考
在经济高速发展的今天，人才成为了国家经济发展的主要驱动力。早在1978年，我国领导人就制定了“尊重知识、尊重人才”的战略，确立了人才强国战略在国家可持续发展中的战略性地位，影响了我国教育体系的发展方向，也影响了企业的人力资源管理策略[1]。现阶段，各大企业都纷纷意识到了人才对于企业发展的重要性，更佳注重人才更新和人才培养，希望引进现代化高素质高学历人才，来改变企业整体人力面貌，提升综合实力。青年人才是企业的未来，2017年中共中央、国务院联合印发的文件——《中长期青年发展规划（2016至2025年）》中，明确提出了要各部门关注青年工作，关心并支持青年事业发展的要求，在新时期，国有企业应该根据中央指示，加强青年人才培养，奠定企业发展支柱[2]。
1.新时期国有企业青年人才培养现状
随着社会的发展，国家整体教育水平不断提升，国有企业为了提高职工整体学历，对于新聘用员工的学历要求也越来越高，这使得企业青年员工队伍整体呈现学历高、文化素养高的特点，其学习能力相对较强，能够很快的接受并学习新鲜事物，成为国有企业创新发展中的动力源泉。当然，在青年人才培养中，也有一些需要注意的地方，比如说，自我意识强，大部分青年员工都是独生子女，未经历太多的挫折，思想独立，但是过分看重自我，缺乏团队精神与集体荣誉感，对于企业发展没有建立相应的使命感和责任感。而且，这些青年人才由于学历高，眼界广，十分看重自己的发展前景，加上生活的压力，对于经济收益也比较重视，希望自己能够在企业中不断成长，挖掘自身潜力，同时在为企业发展作出贡献的同时，得到相应的回报，包括薪资的提升，岗位的晋升。
明确青年员工队伍特点，有利于青年人才培养工作的展开。不过，目前我国国有企业在这项工作上，仍然存在不少问题，比如说，过于注重青年人才数量，但是却忽视了质量；比如说，制定的员工激励机制成效低，激励效果不明显，无法留住优秀的青年员工；再比如说，人力资源配置不合理，岗位轮换执行不到位，青年人才缺乏合理的流动，无法培养出具有多学科专业背景、技术管理能力兼具的复合型人才，导致部分重要岗位后继无人。
2.新时期国有企业加强青年人才培养的策略
2.1加强员工职业规划，编制职业生涯蓝图
国有企业中的青年员工，都是层层选拔出来的天之骄子，自我意识凸显，能否引导其适应团队工作，帮助其进行职业规划，编织职业生涯蓝图，对于青年人才及企业的发展都是有利的。具体的策略如下：①帮助青年员工审视自我。加强青年人才思想政治教育，采用现代化的教育手段，确立党团组织的教育主体地位，引导其形成正确的人生观、世界观、价值观，塑造其团队意识、感恩意识，培养其脚踏实地、积极进取的精神，树立榜样，激励并鼓舞青年员工，让其准确认识自己，全身心投入到工作中，寻求自己与企业的共成长；②指引帮助青年员工规划职业生涯。企业可建立职业规划室，调查青年员工的个人信息、兴趣爱好、职业倾向，引导其指定职业生涯发展规划，制定近期、长期发展目标，帮助其明确自身在目标完成道路上应作出的努力，比如说需填补的知识、技能空白，制定相应的学习策略；③督促青年员工管理自我。以职业生涯规划为依据，定期展开测评工作，实现动态化职业生涯管理，测定目标完成进度，修正自我完善方案，并以此督促青年员工加强自我管理，严格约束自己，积极进取，提升学习效能，每天进步一点点[3]。
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2.2加强长效激励机制，激发青年员工斗志
国有企业的青年员工，都比较看重自我发展，良好的发展前景与经济收益，是留住优秀青年人才的关键。为了能够激发青年员工的斗志，应该建立长效的激励机制，具体方案如下：①建立干部选拔机制。以公平公正的干部选拔制度，来激励员工奋力前行，确立德才、业绩、实干等指标为核心的人才选拔理念，不以年资论英雄，给想干实事，且能成事的年轻人一个机会，让青年员工能够脱颖而出；②完善绩效考核机制。国有企业中组织结构复杂，针对不同工种、不同岗位，确立相适应的考核指标与考核内容，细化考核标准，以德能、业绩为主要考核方向，选择科学合理的考核方式，综合评定员工的工作成果，评估员工的成长情况，保证考核结果的客观公正，再以此为依据进行薪酬、岗位管理，鞭策员工前行，让员工能够树立正确的自我认知，明确自己近期有无进步，以及在企业中的位置；③优化薪酬分配机制。在薪酬管理中，应该以工作效率、业绩、效益作为薪酬管理的依据，根据市场变化、企业发展情况，逐步调整薪酬结构，让企业的核心骨干人才、优秀高技能人才、基层一线员工能够获得较高的人均收益，让员工的经济收益与对企业发展作出的贡献成正比，同时，充分建立薪资激励与职位、未来发展等非物质因素激励的联系，让员工在此过程中能够获得应有的荣誉感与成就感[4]。
2.3优化人才培训机制，推动青年员工综合素养提升
健全的人才培养机制，是青年员工与国有企业共成长的基础保障。国有企业应该根据企业长期发展规划，为企业现有青年人才，制定科学合理的人才培训机制，具体方案如下：①制定人性化的培训方案。根据企业发展方针，以及各岗位的人才素质新标准，制定科学合理的员工年度培训计划，同时，尊重员工的个人意愿，让青年员工能够朝着自己想要的，同时又有利于企业发展的方向进步；②创新教育培训方式。在员工教育培训中，可以采用团队学习的方式，在企业内部创造良好的学习氛围，促进各部门员工的学习交流，同时，应该以灵活的培训制度，新型的培训方式，以构建一个员工自我展示的平台为目的，来展开教育培训，比如说，举办岗位练兵、技术比武、演讲写作等活动，激发员工的参与热情与学习积极性，让青年员工从“要我学”的状态向“我要学”的状态转变；③增加实践锻炼环节。不同的岗位，所要学习的内容是不一样的，企业应该根据各岗位工作需求，来设置不同的学习活动，增加实践锻炼环节，让青年员工能够在实践中成长，同时，应该积极鼓励青年人才到不同岗位上历练，丰富自己的工作阅历，学习到更多的专业知识，具备一个管理人员应有的综合素养。
3.结语
在国有企业中，青年职工人数占比大，且文化程度高，占据大部分技术岗位和行政岗位，再者，青年职工学习能力强，对于现代化信息技术掌握程度普遍较高，能够良好适应企业在发展变革过程中，理念的转变，制度的改变，工作模式的创新，能够为一向墨守成规的国有企业注入新的活力，是企业可持续发展中的中坚力量[5]。未来的世界，是年轻人的世界，在互联网经济蓬勃发展的今天，青年员工队伍成为国有企业长效创新发展的主力军，加大青年人才培养力度，为其搭建一个积极向上的成长平台，创造一个公开、公正的良性竞争环境，创建有朝气、有活力、有创造力的青年员工队伍，对于国有企业的可持续发展有着积极意义。
参考文献：
[1]余世好，龙超飚.国有企业人才培养当中的问题与解决方法浅析[J].中外企业家，2019（06）：98-99.
[2]黄友利.新开发区国有企业后备人才培养现状及对策分析[J].企业改革与管理，2019（02）：76-77.
[3]刘俊英，周晓新.大型国有企业集团教育培训体系建设创新研究——以Y集团为案例[J].继续教育，2016，30（10）：14-16.
[4]卢湘文.国有企业专业技术人才培养问题分析——以潞安集团为例[J].经济师，2018（05）：243-244.
[5]赵强.基于创新驱动战略的国有企业博士后培养机制研究[J].山东社会科学，2017（04）：142-145.
论文作者:陈昊晟
论文发表刊物:《基层建设》2019年第14期
论文发表时间:2019/7/29
标签：青年论文; 员工论文; 国有企业论文; 人才培养论文; 人才论文; 企业论文; 岗位论文; 《基层建设》2019年第14期论文;