当代中国工会组织与人力资源管理，本文主要内容关键词为：工会组织论文,人力资源管理论文,当代中国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当代中国，随着改革开放的日益深化，劳资关系呈现出复杂化和不稳定的特征。虽然总的来说合作仍是主流，但各种形式的劳资冲突日益显现并不断升温，对经济建设乃至社会安定都带来不利的影响。存在工会空白的企业数量庞大，建立工会组织的企业工会功能发挥不利是当前劳资关系的两个显著特征，也是劳资矛盾不能得到及时协调的原因之一。所以，在新时期，如何促进工会组织建设，有效发挥工会协调劳资矛盾功能是亟待解决的问题。对此，我们首先应对我国工会组织的历史与现状有所了解。
一、改革开放前我国工会组织的发展状况
在国有企业一枝独秀的计划经济时代，由于职工被视为企业的主人，所以参加工会也就成了一件顺理成章的事情，因此当时的工会参加比率是很高的，远远高于一些资本主义国家。工会在某种程度上是党和政府职能在企业内部的延伸，当时的工会组织具有以下三个方面的特征，第一，既维护国家利益，又保护企业利益；第二，在维权方面，以维护职工的政治权益为主；第三，常常依靠党委的协调和上级的干预开展工作，自主性不强。与维权职能不到位相反，工会在组织职工开展业余文化技能的学习、竞争活动和送温暖、帮助困难职工方面发挥了很大作用，体现了社会主义制度的优越性，为调动广大职工积极参加社会主义现代化建设，促进经济发展和社会稳定作出了巨大贡献。
二、改革开放后我国工会组织的现状与不足
改革开放后，随着社会主义市场经济体制改革，特别是国企改革的深入，国企内部的工会组织面临怎样实现转型的问题，同时在新生的非国有部门中则存在着工会组织建设的问题。
（一）国企内部工会组织的现状
总的来看，国企内部工会组织的转型离理论上的目标仍然有着一定的距离，工会的维权的职能却存在着很大的偏差，主要表现在：1.仍局限于行使改革开放初期的那些政治职能和福利职能，忽视工会的经济职能，在实际协调劳动关系中能力十分薄弱。2.工会的诸多职权如监督权、调查权等没有发挥作用。3.劳动争议处理中存在错位，倾向于站在企业一方的，而非劳动者一方。
究其原因，我认为这实际上是与我国国企改革密切相关的。不同于前苏联的“休克疗法”，我国政府在社会主义市场经济体制改革的过程中，为避免社会矛盾激化，采取的是一种渐进的改革措施，这就使得转轨时期国有部门的就业体制仍然带有计划体制的色彩。国有部门仍然受到来自于政府的工资和就业管制，企业中工会组织与经营者职能分离工作尚未全面展开，工会领导者（工会主席）仍习惯于被看作企业的领导者和经营管理者之一。在这种制度安排下，当企业目标和职工目标发生冲突时，工会组织当然更加偏向于企业。
（二）非国有部门工会建设不足
在市场化环境下成长起来的非国有部门在改革开放以后逐步发展壮大，这个部门内部的劳动力资源是通过市场机制进行配置的，从理论上看已经具备了成立并发展工会组织的必要前提。但是，现实中工会组织在我国非国有经济部门的发展状况并不乐观。根据调查显示，全国尚有1亿多职工游离于工会组织外，已经建立起来的，其职能与角色定位也存在很大问题。
非国有部门工会组织建设不足的原因主要在于：首先，国企没有起到很好的示范作用，所以社会各界对工会职能都或多或少的持不信任的态度。其次，一些地方领导为发展地方经济过分考虑投资环境，片面强调投资方利益，忽视对职工利益的保护。再次，一些企业经营者认为建立工会后，每年要按规定向工会划拨占工资总额一定比例的会费，增加了成本；同时担心建立工会后，工人力量强大会给自己带来添麻烦。最后，一些职工由于自我保护意识不足以及没有“利益”驱动，入会积极性不高。
综上所述，一方面，我国的国有部门的工会组织仍然处于一个转型时期，工会组织在代表职工和维护职工经济权益方面所发挥的作用并不强，集体谈判制度也不够健全；另一方面，非国有部门工会数量及参会人数不足，工会建设也急待加强。
三、加强我国工会组织建设的思路与建议
新时期，在继续深化我国的经济体制改革，特别是国企改革的背景下，加强我国工会组织建设应着眼于全局，并具备长远的眼光，探索出一条与时代特征相符的道路。针对我国当前劳资关系的复杂性和多元性，工会组织应扮演好既维护劳方利益，又有效协调劳资关系，促进企业发展的双重角色。
当前，我们正处在科技变革日新月异的知识经济时代，人力资本的价值是无穷的。在现代企业治理中，不论是国有企业还是非国有企业都已认识到人本管理的重要性，企业的经营管理者不仅重视货币资本，更重视人力资本，强调人本管理与优秀的企业文化。
因此，人力资源部门在现代企业内部扮演着重要的角色，所以我认为寻求与人力资源部门的合作是转型时期工会组织生存与发展的现实选择。
（一）合作的必要性
传统意义上，在一个微观企业内部的经济活动中，工会组织与人力资源部门是劳动关系的两个相互对立面。工会组织代表工人集体即劳方利益，在工人的工资和就业问题上与代表资方的人力资源部门讨价还价。这种对立关系虽然在一定程度上有利于维护企业内部职工的权益，但是在这种对立中，劳资双方都只考虑各自而非企业整体的利益。长此以往，不利于企业向心力与凝聚力的形成，也不利于企业内部良好合作关系的形成，从而使之在市场竞争中处于劣势。
未来的竞争是全球化的竞争，国际人力资源的竞争将更加复杂，更加激烈。在人力资源竞争中处于劣势的企业连根本的企业生存都不能保证，又拿什么来维护自身内部各方的利益呢？所以寻求工会组织与人力资源部门的合作对劳资双方，甚至对企业整体的生存与发展都是有益的。
事实上，早在上世纪80年代，自由主义的兴起和产业格局的变化导致西方国家的工会遭到资方和政府的攻击，工会的权力和地位被削弱，工会运动传统基地缩减，工人运动转向低潮之时，工会组织为了寻求生存与发展就曾提出过“合作主义政策”。主要思想是改变过去以敌对态度为主的集体谈判政策，集体谈判从劳资对立转向劳资合作，工会不仅要在职工的薪酬和工作条件等方面发挥作用，而且要在企业的成功方面发挥更大的作用。他山之石，可以攻玉，批判的借鉴他国的经验与教训对我国工会组织的发展是有益的。
（二）合作的可能性
在我国，工会组织与人力资源部门这两个看似矛盾的主体，事实上存在很大的合作可能性，这是因为：
1.两者都是以《劳动法》为基础开展工作的。我国的《劳动法》是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步而制定的。它适用于所有在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。所以，在一个企业内部，不论是工会组织还是人力资源部门在处理各类劳动关系领域内的事件，如劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、社会保险和社会福利以及劳动争议时，都必须遵循《劳动法》的各项规定。
2.两者都有处理、协调劳动关系的工作内容和责任。作为员工权益的维护者和劳资关系的利益协调者，劳动关系管理自然是工会工作的重要内容。根据《中华人民共和国工会法》对工会权利与义务的规定，工会处理和协调劳动关系的具体工作内容包括：进行劳资谈判、签订集体合同；对劳动关系的监督；正确处理劳资双方在工资、福利、社会保障、工作条件等劳动关系领域的矛盾和纠纷等。而企业人力资源部门的职能也包含以上内容，只是两者工作的作用方向不同，工会工作是自下而上，人力资源管理则是自上而下。
3.两者具有一个利益共同体。正如前面在工会与人力资源部门合作的必要性中所谈到的，在市场经济的环境下，企业要发展进步，需要员工充分发挥主人翁精神，同企业荣辱与共；员工要生存并实现自我价值，需要企业提供必要的条件和施展才华的舞台。因此，企业与员工之间是相互依存的战略伙伴关系，两者都需要求得良好的发展，这就是两者目标上的一致性。工会与人力资源部门正是基于这种一致性才有合作的基础。
（三）合作的形式
1.在集体谈判中合作。代表职工与企业进行平等协商、签订集体合同，这是我国《工会法》赋予工会代表职工的集体谈判权。谈判实际上是不同利益主体相互协商，相互妥协的过程，集体谈判其实也是这样一个过程。而在一些企业里，由于劳资双方的对立，集体谈判带有很强的对抗色彩，这样往往很难达成共识。建议工会可以采取一种缓和的方式来加强与企业的沟通与协作，如在谈判前与人力资源部门进行充分地沟通，增进了解，以避免在正式谈判中出现过激的言行。
2.在企业文化建设中合作。在社会主义市场经济条件下，企业要生存与发展，不仅要依赖于先进的科学技术和现代化管理方法，而且还必须建立起一种企业员工所共有的行为方式，共同的信仰及价值观，这就是被越来越多企业党政领导所重视的企业文化建设。企业文化是在长期生产经营活动中形成并经过全体员工认同，所追求的企业目标、企业价值观和信守行为准则。
工会组织很容易利用其严密的组织网络，广泛的群众基础，独特的活动方式等优势，使自己在企业文化建设中占有十分重要的地位和作用。所以在企业文化建设中工会组织应发挥主导作用，工会组织必须首先深入学习、了解并融入企业文化，然后通过与人力资源部门合作开展加强企业文化建设的活动等方式，使企业文化深入到每一位员工的心中。
3.在加强员工职业培训中合作。员工培训是企业人力资源管理的一项重要工作，它不仅有利于员工自身人力资本的提升，也有利于企业的发展。但是，这种培训是相对于个别人的，培训的机会也相对有限。工会的劳动竞赛正好可以弥补这一缺陷，它能使更多的员工在互相的学习中提高自身技能，同时营造良好的竞争氛围。因此，工会应该发挥自身在组织劳动竞赛方面的优势，配合人力资源部门搞好员工的培训工作。
4.在与员工沟通中合作。我认为，在与员工的沟通中合作是工会组织与人力资源部门合作的重头戏之一。建议可以由工会牵头，组织成立“对话机构”为员工讨论、建议提供一席之地。执行过程中，按照既定日程安排，每隔一段时间同员工交流对企业各个方面的看法。这样做可以做到集思广益，为企业的生存与发展积聚更多的思路与建议。也可以由人力资源部门牵头召开企业与工会、员工交流座谈会，使员工了解企业各方面的行动依据与目标，也可以使企业及时得到员工的反馈，这样做可以增加相互了解，释疑解惑，在理解和认同的基础上化解不必要的矛盾。
需要注意的是沟通过后，根据沟通中了解的情况联系实际解决问题也是很重要的。在现实中，企业和员工都可能会遇到困难，如果企业长期不为员工解决实际困难，员工在工作中就不可能最大限度地发挥自己的作用，在感情上离企业越来越远；如果员工在企业遇到困难时不能承担自己的责任，企业就难以走出困境，也会对这类员工失去信心。出现以上两种情形的结果都会影响企业的凝聚力，不同程度上破坏企业与员工之间的相互依存关系，增加相互理解的难度。所以海尔的高层领导者认为，最好的沟通就是行动，只有切实解决沟通中了解到的问题才能为沟通工作划上一个圆满的句号。
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