高校内部管理体制改革若干问题分析，本文主要内容关键词为：内部管理论文,体制改革论文,若干问题论文,高校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、高校内部管理体制改革的动因分析
中国高等教育正处在重要的转型期。这种转型既是适应国内国际经济、社会发展的需要，也是中国高等教育本身的一种创新；既是高等教育外部关系的一次调整，也是高等教育内部的一个改革。
以发展为主题，以结构调整为主线，以政府部门放权和管理体制创新为动力，以提高办学质量为出发点是这一时期高等教育改革的主要特征。高等教育体制和运行机制正从适应计划经济转变为适应市场经济，资源配置正从政府主导型的计划配置转变为政府宏观指导下发挥市场调节作用；教育政策越来越体现公平与效率的统一；人才培养规格和模式日益多样化；教育在促进思想道德观念的更新，促进社会进步方面作用越来越大。建立现代大学制度是当前高等教育改革深化的必然要求，也是内改的外在动因。
随着高教改革的重心的逐步下移，高等学校本身在改革中的地位和意义已经越来越重要。发达国家的历史经验也表明，教育的改革必定经历一个从系统的、宏观的层面转向学校层面的过程。这种转向是高等教育本身使命和功能决定的，因为人的培养毕竟是由学校承担的。随着高校办学自主权的落实，高校的办学规模和办学内容普遍在扩大，内部管理活动的独立性和重要性也日益显现。如：学校的发展计划和目标的制定与落实；学校财政和资源的自主筹措、运作和分配；办学质量的控制；体制的创新与发展；公共关系的开拓与发展；教职员工与学生的沟通；围绕办学工作的管理与服务等重大问题上，高校的权力越来越大。革除高校内部的种种不适应症，建立起具有自我发展、自我约束、精简高效的内部运行机制是建立现代大学制度的微观基础，也是内部管理体制改革的目标。这是来自高校内部的直接动因。
二、内部管理体制改革——改革与管理并重
大学并不等同于高等教育，大学的改革并不等同于高等教育的改革，大学是一个组织，大学的改革是组织的变革；高等教育是一个事业，高教的改革是行业的改革。跳出单一的教育视野，根据大学作为组织的特点，从组织的角度对大学的问题进行分析解读。推进大学的改革和发展，仅仅认识和掌握教育的内部外部规律是不够的，大学的改革和管理实践不仅需要遵从教育理论，更应遵循管理理论。
组织自身行为和目标的特性决定着组织内部权力结构、任务分配和工作方式的特性。大学作为学术性的文化机构，具有组织的一般特点，又在管理制度和管理模式上有其鲜明而复杂的特征。大学的构成要素分为三个方面：工作的表达和安排方式，即根据知识特性而展开劳动分工；信念，指组织的主要规范和价值观念；权力，主要指学术权力。（《高等教育新论——多学科研究》1998.125页伯顿.R.克拉克主编）由于学术活动的“自然模糊性”特点，使得大学的组织目标很难规定的具体明确。大学也很难像一般社会组织一样严格按照理性管理原则，如科层化和科学管理来设置机构、划分权限和进行明确清晰的职责分工，以实现效率的最大化。这种模糊特征决定了大学的管理是追求建立一个有效率化特点的灵活的、创新型管理制度和运行机制。这种模糊特征也表明作好大学的管理工作是有相当难度的。
作为规模庞大、职能众多的知识型组织，大学的事务正变得越来越复杂。现代信息技术的发展，又极大地改变了学校管理的职能和模式。大学的管理职能已经由“传统性学术田园的守望者”转变为“创新性企业型大学的开拓者”，管理在大学的生存与发展中的作用越来越重要。加强管理，向管理要效率、要质量、要效益是高校生存发展的根本大计。现阶段，大学的管理正在经历着从经验型到科学型、再到网络型组织管理模式的转变。
改革是发展的动力，但改革不能代替常态管理。改革中，必须作到管理与改革并行不悖，管理与改革并重。以改革扫除管理的障碍和无效管理，提升管理的效能和水平，最终以高效管理巩固改革成果。任何试图以改革代替管理的想法都是幼稚的。
三、高校内部管理体制改革中的个体阻力分析
任何组织变革都会遇到来自组织自身和组织成员的阻力。组织变革的成功依赖于大多数组织成员的赞成、支持和积极配合、参与。任何一项变革都涉及到对原有制度、关系、行为规范、传统和习惯的改变，从而造成人们心理上的失衡和行为上的抵制，形成组织变革的阻力。
以增进组织的生命力和效率为直接目标的高校的内部管理体制是一次重大的组织变革。主要内容是淡化身份，强化岗位，建立科学合理的分配制度，建立“公开、公平、公正”的竞争机制，涉及到了机构的重组，人员的调整，权利和利益的再分配，教职员工心理、行为规范和习惯等方方面面的变革，也势必会遇到各种各样的阻力，只有有效地克服诸多阻力才能保证改革的成功。本文权且分析来自成员个人的阻力及其克服路径。
管理学研究和高校内部管理体制改革实践都表明，改革来自成员个人的阻力主要有以下几个方面：
图1：个人对组织变革产生阻力的根源
模式图来源：曹立安、尹志刚编著《组织管理心理学》290页
1.有选择的注意力和保持力。对自己的注意力和保持力进行选择是人们一种处世的心理定势。个人一旦形成了自己的态度就往往不愿意对新事物再做深入客观的了解。如果新事物不符和自己原有的观点，便容易产生抵制。高校教师在一种相对分散、独立、个性化的工作环境和状态下，习惯松散和定性化的管理模式。内改措施中的定量化管理条款与他们的期待有一定距离，需要有一个了解和适应的过程。
2.习惯。高校内相对封闭、超稳定的状态已经在一定程度上成为部分人的生活方式和职业习惯。一旦改革举措打破往日宁静与安详，心理上的不适应会产生不快或抵触情绪。
3.依赖性。由于长期的计划经济办学的现实，高校内自主意识普遍不足。改革的动力更多的来自学校决策层和高层管理者，教职员工的积极性和主动性还处在一种自发的、潜在的状态。
4.担心不了解情况。我国的高校历来被称为“象牙塔”，高校与社会脱节的现象是非常普遍的。在社会改革的大潮中，高校成为最后一个堡垒。改革前，岗位聘任的主要依据是资历、职称、职务，而职称和职务又是终身制的，聘任不与教师的业绩、工作质量挂钩，干多干少、干好干坏一个样，能上不能下，能进不能出。改革伊始，高校内存在着对改革的矛盾心态。一方面希望通过改革去除弊端，促进发展，另一方面惧怕改革伤及自身利益，打破自己的“铁交椅”、“铁饭碗”。既想改变现状，有对旧体制某些方面怀有留恋。改革中的观望和消极心态自然会表现在行动上。改革是新事物，存在着不确定和不便把握的因素。教职员工由于信息的有限，对改革很难有全貌的了解。由于畏难情绪的作用，很有可能宁愿维持现状。
5.经济上的原因。改革在一定程度上是利益的调整。人们普遍相信改革会带来长远利益和整体利益的改善。但在此过程中，一此人的局部利益和短期利益会受到损伤，这使他们成为改革过程中最直接的抵制者。改革不可能使每个人同等受益，必须坚持总体受益和总体承受的原则。如何使不受益甚至利益受损的群众理解、支持改革，是当前的一项难度巨大的工作。这方面的工作跟不上，改革和发展就会延缓，社会稳定的大局也会受到影响。
6.守旧和安全感。安全的需求是人类共有的。根据马斯洛人的需要层次理论，当一个人的生理需要得到基本满足之后，安全需要就位居需要强度之首。改革打破往日平衡后，新的平衡尚未建立起来，人们会感到不稳定、不踏实，前途未卜。某种程度安全感的丧失进而引发怀旧和伤感的情绪，而这种情绪具有“传染性”，极易在组织中蔓延，影响士气。改革不顺利的时候是此种情绪滋生的高发时期。
四、做好改革中的群众工作，克服变革阻力
管理学的“冰山”学说认为，组织如同海上冰山，一半露在水上，一半沉浮在水下。如果把组织变革的一系列行为（如组织结构、规章制度、权利和利益调整等）比作水上的部分，那么沉浮于水下的部分就是组织的价值观体系、成员的态度体系等组织文化。（见图2）只有在组织中建立勇于改革创新的组织文化，并使之内化为成员态度的核心价值观，才能使组织变革的意识和行为更自觉、更坚定、更持久，才能把改革的阻力减到最小。
1.克服阻力是可能的。从对高校内部管理体制改革动因分析可以看出，学校的内部管理体制改革是符合时代要求和高校自身发展需要的，因而是能够被群众认识和理解的。宣传教育群众的工作就是激发和强化人们的动机，使之指向共同的组织目标，它是调动教职员工主体精神，焕发主人翁工作热情。
图2：组织及其文化的“冰山”示意图
图式来源：同图1:293页
2.工作体制上的保证。管理学理论认为，宣传教育方法同行政方法、法律方法等一样，也是实施有效管理的重要方法，宣传教育工作是行政管理的职责之一。宣传教育工作又是党的群众工作的重要内容。高校内宣传教育工作的领导体制和工作机制是党委统一领导，党政工团齐抓共管、分工负责，各单位、各部门具体落实。这一工作机制的设计与描述对应了管理中的群众工作。但是，在对群众工作的认识上和实践中，存在这样的片面认识：只强调群众工作、宣传教育工作的社会功能和政治功能。只把它当作党的工作的重要方面和内容，忽略了它对于组织内部管理的功能与意义。这种认识上的误区，是导致“党政两张皮”的重要认识根源。在实际工作中表现为：一是行政管理工作中单纯注重行政方法等威权方法的使用，忽视或放弃了群众思想工作这一有效方法的运用，二是思想政治工作部门不重视管理的职责，忽视在实际工作中对管理规律的自觉遵循与把握，不善于围绕学校中心工作开展宣传教育工作。在改革和管理中综合运用党政管理手段不仅是必需的，而且是有体制上的保证的。
3.态度和方法。做好群众工作，一要有正确的态度，二要有科学的工作方法。
在改革中，实行党的群众路线，用科学的态度对待群众，尊重群众，相信群众，依靠群众，了解群众的愿望，体会他们的甘苦，是克服改革阻力，保证改革顺利进行的基础。无视客观存在的阻力，忽视群众工作，就会在实践中出现这样那样的偏差，背离改革的宗旨。邓小平同志讲过：领导干部一要怕党，二要怕群众。这种“怕”就是对群众有敬畏之心，就是对群众的态度问题。
高校的广大教职员工总体上是拥护、支持和积极参与改革的。但也存在对改革持简单化态度和急躁、速成的情绪；另一方面，少部分人持无望、无奈、无所谓，甚至拒绝、阻挠的态度。学校决策层和高层管理者不能简单地以改革者自居，把群众当作被改革的对象，更不能把改革仅仅当作少数精英的事情。要按照党的群众路线的要求，从解决群众思想认识入手，作艰苦细致的工作，坚持依靠群众，动员群众，充分发挥群众改革参与者的作用，团结带领广大群众努力实现高教改革和发展的目标。否则，组织内上下关系紧张，改革进程必然会受到影响。极易造成改革主持者与群众在感情上的疏离，情绪上的对立，会加剧群众惧怕改革，反感改革的心态。严重的话，会危及组织内部的稳定的局面，最后殃及事业本身。要真正掌握马克思主义辩证的思想方法和工作方法，坚持全面地、发展地看问题，坚持全面地、客观地对待群众。既不能受制于群众中零散的、自发的、局部的各种意见，动摇改革的决心，贻误改革的时机；又不能无视群众的正当要求和实际承受能力，不能忽视群众正当的眼前和局部利益。
思想活动是复杂的心理活动，是由各种心理因素交叉作用而形成的，并在各种心理因素的影响下发展变化。做人的工作，就要研究人的心理活动特点和规律。人作为能动的主体，接受某种思想、观点的影响时，必定像感知周围其它现象一样，经过自己的头脑加工和心理转化。思想工作既要讲道理，又要把道理讲得对方乐于接受。思想工作要坚持“以人为本”，促进人的发展的原则；要讲究针对性，坚持以理服人，注重以情感人；达到情理交融，入脑入心，亲切感人，催人奋进的境界。
改革是艰苦的，但又是必需的。对改革多一些分析，多一些准备，改革就会少一些挫折，多一些顺利。