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摘要：面对全新的经济形势，企业想要取得进一步的发展，必须要在人力资源管理发展战略上实现创新与变革，提高其针对性和实效性，以促进企业相关工作的发展进步。基于此，本文分析了新经济时代下企业人力资源管理发展所面临的全新要求，然后针对性地提出了具体的发展战略建议，希望可以对业界人士起到一定参考帮助作用。
关键词：新经济时代；人力资源管理；发展战略；要求；建议
引言
所谓新经济时代，是指金融危机余波逐渐消散、“一带一路“发展思路的提出、多边合作不断加强、国内经济发展缓和趋稳等多方面因素共同影响作用所呈现出的全新经济形式。在这样一个错综复杂的经济形势下，企业面临着市场竞争和控制成本等多方面的压力。而人力资源管理发展战略就和这些方面存在直接的关联。合理科学的人力资源管理工作不仅可以提升企业的市场竞争力，还可以通过优化人员结构和薪酬体系实现成本的节省。因此，下文就针对这些方面的问题进行了深层次研究。
1新经济时代下企业人力资源发展所面临的全新要求
1.1对创新型人才需求不断增长
创新型人才在全新的经济时代下具有极其重要的作用，因为当前社会已经步入了创新型社会，创新对于社会的发展进步具有强力的推动作用，这对于企业的发展而言也是如此。创新型人才不仅具有良好的创新思维，还具有扎实的创新能力，能够在企业发展过程中提出建设性的意见和方案，给企业的发展提供多种可供选择的创新型路径，从而让企业在市场竞争中具备强大的竞争力，不仅可以实现市场份额的提升，更可以实现经济效益的扩大。所以，企业人力资源管理发展在新经济时代下需要注重创新型人才的培养和发掘。
1.2对成本控制、企业组织要求更高
新经济时代下，企业想要在市场竞争中取得领先地位，已经不能单纯依靠技术或是服务，企业自身的管理和成本控制也在其中具有重要作用。尤其是成本控制这一方面，直接关系到企业的盈利空间，进而决定了企业的未来发展空间。对于大多数企业来讲，人力成本一直存在过高的问题，这主要是因为企业在人力资源管理上存在诸多不足，使得人力成本超出企业发展的实际需求，造成了人力资源的浪费。比如，企业高水平专业性人才缺乏，这就使得在同样的工作中，需要投入更多的低水平人员，增加了人力投入，而且在工作效果上必然也存在一定差距，会对企业成本产生难以预计的影响。另外，职位重叠、人浮于事的情况在企业中也屡见不鲜，这些都增加了企业的人力成本。在新经济时代下，就需要对这些成本实现控制，才能提高人力资源管理成效。
1.3对企业考核评价的要求更高
考核评价是企业员工薪金评定的重要环节，也是员工晋升的依据。但是从当前的实际情况来看，在对员工进行考核评价的过程中，过多的集中在工作结果这一方面，对员工的发展潜力、工作态度、KPI指标等缺乏有效考虑，造成员工考核评价与实际不相符合。其中KPI指标对评价员工在企业价值创造中具有极其显著的作用，通过KPI指标，可以准确衡量员工在具体工作中创造的价值利益，这样更为深层次的反映了员工在工作中表现出的价值，相较于只看结果的考核评价方式而言，基于KPI指标的考核评价更加科学合理。
2新经济时代下企业人力资源管理发展战略的建议
2.1加强人力资源管理的战略层次化
针对当前存在的一些问题，以及新经济时代对企业提出的创新型人才需求，因此在人力资源管理发展上，需要实现人力资源管理发展战略的层次化。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆所谓的战略层次化，也就是指人力资源管理发展战略要根据企业人员的层次制定不同的管理发展战略，以符合企业和员工的实际情况。首先，在高层次人力资源管理方面，需要加强创新型人才的外部引进和内部培养，加快创新型人才队伍的建设，为企业的发展打下坚实的人才基础。其次，在中层次人才资源管理方面，要对企业的中等水平的各级员工加强培训，提升其专业素养，强化其职业素养，大力提高中层人员的凝聚力和团队性，使其成为一个整体，成为企业发展中的中流砥柱。同时，还可以对其中潜力巨大的人员进行针对性的教育培训，使其成长为高水平的创新型人才。最后，对于基础底层员工，需要对其构成进行优化和精简。在创新型人才队伍建设和中层员工教育培训之后，其能够完成的工作和创造的价值必然会实现提升，促成企业对基层员工的需求出现下降，即基层员工的数量需要进行精简，同时提高其专业素质。
2.2优化企业组织完善人力资源管理发展
从企业的实际情况来说，人力资源管理发展战略和企业自身的组织结构存在密切的关联，组织结构的形态和特点会对人力资源管理产生直接的影响。根据二八理论可以得知，企业价值的百分之八十是由百分之二十的员工创造的，所以在企业中大部分员工都是在进行低创造价值的工作。但是这些低创造价值的工作又是创造企业价值的基础，不能缺少，这样就会产生一个矛盾，即基层员工具备创造价值的能力，但是又得不到创造价值的机会，从而造成人才的流失。所以，企业人力资源管理发展战略需要考虑到这些实际问题，对企业组织形态和职位体系进行优化完善。在企业组织形态这一方面，要改变传统的梯形组织结构，将椭圆组织结构运用到企业组织当中，实现扁平化管理。在职位体系这一方面，首先要对不同岗位的职责进行详细划分，避免出现职责重叠的情况。同时还要对每个岗位的基本职责、能力要求、发展方向等详细说明，让企业每个员工都能够了解到自身的发展前景。通过这些方面的工作，就可以给人力资源管理发展战略奠定基础。
2.3完善绩效考核有效激励员工
在新经济时代下，员工自身的思想已经产生了很大的变化，过去那种吃大锅饭的心态已经不被现代员工所接受，现在大多数员工都希望可以拿到和自己付出相匹配的报酬，而不是以往那种干多干少都一样的状态。基于这样一种形式，企业就需要改变以往的只看工作结果的考核方式，引入更加科学合理的KPI指标对员工进行考核评价。通过KPI指标可以得出员工为企业创造了多少价值，据此给予员工合理的薪金报酬，才是符合员工心理预期的模式。同时，人力资源管理发展战略在新经济时代下还需注重企业内部凝聚力的培养，因此可以在个人考核评价的基础上增加创新团队考核评价，让员工在注重个人表现的时候兼顾团队利益，这样才能实现员工间的合作，提高凝聚力和战斗力。除了在薪酬待遇上对员工进行激励，还需要加强企业文化的建设。对于人力资源管理而言，企业文化建设应该成为其发展战略的一个重要目标。通过浓郁深厚的企业文化，在企业内部建立桥梁和纽带，将员工连接起来形成一个整体，这样才能让企业在新经济时代具备强大的竞争力。
结语
人力资源管理在新经济时代面临着不同的环境和挑战，对于企业而言，需要认清新形势下人力资源管理的全新要求，从战略层次化、组织结构和绩效考核等方面加强人力资源管理工作，促进其在新时代下取得更大的进步与发展。
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论文作者:蒙灵爽
论文发表刊物:《基层建设》2016年23期
论文发表时间:2016/12/7
标签：企业论文; 员工论文; 新经济论文; 人力资源管理论文; 发展战略论文; 时代论文; 工作论文; 《基层建设》2016年23期论文;