现阶段我国劳动关系：新变化与应对，本文主要内容关键词为：现阶段论文,劳动关系论文,新变化论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：D661 文献标识码：A 文章编号：1672-3562(2016)02-0064-06 作为现代经济社会生活中最基本、最重要的社会关系，构建和谐积极的劳动关系不容忽视，它是社会建设的重要内容之一。劳动关系与劳动者、出资方和所在地政府密切相关，既关系到劳动者的收益与地位，关系到他们的待遇与处境，影响重大，而且也关系到出资方能否顺利组织生产，创造产值与提供就业岗位，为经济建设做出应有的贡献，此外，劳动关系也影响当地社会经济秩序，一些由劳动关系不和谐引发的群体性事件势必对当地发展带来不利影响。容易看到的是，近年来我国劳动关系中出现了不和谐的现象，劳动关系未能始终保持稳定、协调和有序的良性运行，而且在当前阶段，我国劳动关系有了一些新的变化，应对之策需要予以调整与重视。本文主要关注以下问题：一是现阶段我国劳动关系出现了哪些新的变化？二是如何加以应对，以营造和谐的劳动关系？ 一、劳动关系新变化的透视 (一)劳动力供大于求的态势有所减弱 当前，我国沿海甚至内陆地区出现用工荒的问题，引发了人们对劳动力供求关系的猜测，很多人认为劳动力已经出现了求大于供的态势。事实上，到2012年为止，全国农村至少还有8876万的剩余劳动力，今后城镇需要就业的人数每年仍将保持在2400万人以上，然而能够提供的岗位数只有1100万人，供大于求的态势依然存在。尽管如此，我们又要看到，近年来沿海地区出现了用工荒，许多外来务工人员要求增加工资福利水平，而劳动密集型企业利润空间有限，很难相应增加工资福利，导致企业对外地农民工的吸引力越来越差，许多农民工选择返乡就业。据广州市人力资源市场服务中心调查，广州2014年节后用工缺口达12.33万人，总体来看，当前劳动力依然供大于求，但态势有所减弱，供求之间的缺口有缩小的趋势，因此，供求关系决定了劳动关系仍是一种“弱劳动强资本”的态势。 (二)劳动力内部结构日趋复杂化 经过30多年的改革开放，我国职工队伍内部结构发生了巨大的变化，组成日趋复杂化。改革开放前，职工队伍可以划分为干部和工人两大部分。改革开放以来，工人(传统产业工人、商业服务人员、新兴产业工人)、管理者群体(公务员、经营者与高层管理人员、企事业一般管理人员)和专业技术人员群体、特殊亚群体(离岗、协保、失业等人员)和农民工群体成为了职工队伍的主力，职工队伍内部结构日趋多样化、复杂化。根据国家统计局抽样调查结果，2013年全国农民工总量26894万人，比上年增加633万人，增长2.4%。其中，外出农民工16610万人，增加274万人，增长1.7%；本地农民工10284万人，增加359万人，增长3.6%。资料显示，2011年9月底，我国非公有制企业数量占企业总数的比重突破80%，达到80.3%。到2012年年底，这一数据达到82.67%。以广州为例，广州是开放包容的城市，经济内在驱动力强，民营企业生产总值占全市总量40%。据此推算，广州市普通职工及农民工群体占据整个职工队伍较大的比重，非公企业分布人数较多。 (三)劳动关系缔结契约化 当前，我国劳动者与用人单位已经形成了一种以契约为纽带的社会经济关系，即当事人在双方意思表示一致的情况下，为了各自权利和义务的实现而订立协议，协议双方共同遵守。目前，我国劳动力市场基本已经形成，契约化的劳动关系占据了很大比例。劳动关系主体双方依据自己的意愿自主决定是否建立劳动关系，一方面劳动者的自由度和选择空间大大增加，另一方面，用人单位也可以根据合同约定解除与劳动者的劳动关系。劳动关系缔结契约化，意味着劳动关系双方双向选择、自主择业成为常态，在这种情况下，劳动者的身份不再是单一的“国家职工”，而是拥有了自由择业权，可以选择自己喜欢的工作和职业，劳动者的身份转变成为了“社会人”，例如，广州市白云区供销总公司严格按照国家《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》和《广东省工资支付条例》等政策法规实行劳动关系缔结契约化，2014年劳动合同签约率为100%，全员社保参保率为100%，到目前为止，企业没有出现劳动争议案件。从理论上讲，劳动者在所缔结契约的用工单位中，有权参与此企业的民主管理，行使民主权利，并依照合同约定享受一定的劳动经济权益。 (四)劳动关系中对抗性因素有所增加 当前我国城镇化与工业化步伐不断加快，大量外来务工人员进入城市就业谋生，由于企业主所拥有的资本优势，他们在劳动关系中更多地处于弱势地位，近年来劳动关系中对抗性的因素有所增加，劳资双方仍然存在着不小的矛盾与冲突。例如，我国非公有制企业劳动者的工作时间较长，工作强度很大；工作环境较差，劳动安全保护不到位；劳动合同内容流于形式，签约率不高且出现歧视性用工现象；劳动保障覆盖率较低，福利待遇差；劳动者的维权组织——工会不健全，无法为员工的民主权利提供保护。这些现象的存在，部分消解了劳动关系中的和谐因素，使我国劳资矛盾日趋复杂，不仅严重损害劳动者的正当权益，也使得企业效率受损，甚至导致产生劳资纠纷或冲突，影响了企业和社会的和谐稳定。当前，广州市的经济发展和城市建设都走在了全国的前列，但是调查表明，经济发展之下该地劳动关系不稳定因素依然存在，这将不利于城市社会秩序的稳定。 (五)劳动者利益诉求由“底线型”向“增长型”转变 学者蔡禾(2010)对广东南海本田工人罢工事件进行了研究，指出当前农民工的利益诉求正在从“底线型”利益向“增长型”利益转变，所谓“底线型”利益诉求，指的是劳动者受法规保护并有清晰的利益标准，为保障底线利益，一般会通过仲裁和诉讼来解决个人的权利问题；所谓“增长型”利益诉求，指的是劳动者为获得发展，为寻求更大的发展空间，高于底线利益而开展的利益诉求。现实观察表明，近年来职工系列群体性事件当中，不仅有劳动者因为工资、工时和劳动条件未达到国家规定而提出的事件，更多的部分则是劳动者不满足于仅仅解决温饱，而是有了更多的利益诉求，他们希望能够分享改革开放发展的成果，关心个人工资增长要与企业利润同步增长，期望有更好的社会保障与福利条件、工作环境。换言之，劳动者利益诉求已逐渐由“底线型”利益之争向“增长型”利益之争转变。2010年5月17日，广东南海本田汽车零部件制造有限公司工人为要求增加工资举行了罢工，罢工历时18天，最后以工人每月加薪500元而结束，此次罢工事件是劳动者利益诉求由“底线型”向“增长型”转变的标志性事件，充分说明当前广大工人群众在劳动利益回报等方面有了更高的要求。 二、劳动关系新变化：有利与不利因素 从当前劳动关系出现的新变化来看，要建立和谐的劳资关系，既存在着有利因素，又存在着不利因素，有利因素包括： 1、劳动力供大于求的态势有所减弱，劳动者地位有所上升。随着劳动力供给大于需求的态势减弱，劳动力供给一方的抗衡力量在增强，谈判和协商的地位则在上升，有利于为自身赢得一个相对宽松的发展环境。当劳动环境与条件不合劳动者的意愿时，劳动者可能选择用脚投票，迫使用工单位提供更高的劳动报酬，并改善用工的环境条件，从而重新达成双方的合作。例如，近年来，包括广州在内的珠三角地区企业一般“严格”遵循最低工资标准，但由于该地区生活成本不断提高，珠三角地区的薪资吸引力在逐渐丧失，劳动力供给一方选择用脚投票、另谋出路就不难理解了，由此造成的“用工荒”凸现了加快劳动者收入分配改革、重构劳资和谐关系的迫切性。 2、劳动关系缔结的契约化，创造平等合作关系。通过建立劳资双方的合约，劳资双方建立起一种合作者与“利益共同体”的关系，如果良性发展的话，出资方与员工之间就能建立起一种长期性的相互信任和相互依赖的关系，员工依据合约努力工作，企业提供稳定的就业岗位和公平适度的报酬，双方不仅在形式上而且在心理上建立起了长期稳定的雇佣关系，在这种关系下，企业与劳动者处在双赢的状况，前者为后者创造良好的工作创业环境，后者则贡献出自己工作的热情和对企业的忠诚。广州市近年来劳动合同签订率在不断提高，它在保障劳动者权益的同时，也同时保护着企业的利益，有利于双方共同建立起一个和谐共赢的劳动关系。 当前，我国劳动关系在总体稳定的态势下，也在进行艰难的转型，在推进建立和谐劳动关系的进程中，不利因素明显增加，表现在以下几个方面： 1、劳动力内部结构日趋复杂化，增加劳动关系管理难度。这一特征突出地表现为：农民工数量迅速增长，在非公企业就业人数迅速增长，造成企业管理中“鱼目混珠”的现象突出，民营企业成为当前劳资关系矛盾的重点。一些私营企业劳动用工管理较为混乱，法制观念极为淡薄，只注重经济效益，不重视职工的合法权益，例如在劳动合同的签订上，利用信息不对称，“买的不如卖的精”的优势，采取欺骗的手段等在与职工签订的合同上做文章，只约定劳动者应该承担的义务，避而不谈劳动者的合法权益，给和谐劳资关系的营造埋下了隐患。据调查，在广州，农民工就业多数以非正规就业为主，相当部分与用人单位只是口头协议，劳动关系不稳定，且呈现动态化的特征，增加了劳动关系管理的难度。 2、劳资双方主体不成熟，影响和谐劳动关系营造。总体来看，我国目前已进入劳资关系中资方占主导地位的阶段，但双方均不够成熟。一方面，大量农村人口流入城市务工，成为企业雇员，然而因为实行市场经济的时间还不是很长，很多外来务工人员受制于知识、能力与视野，以及劳动力市场地位的严重不平等，其自主维权、营造和谐劳动关系的意识和能力还不是很强，劳动者缺乏利益代言人，更多的时候处于听任政府来规范的状态，其市场经济的人格与心态还很不成熟。另一方面，从出资方来看，由于我国长期以来实行计划经济下的“平均主义”，经济发展曾一度陷入困顿，改革开放之后，经济发展被提到一个从未有过的高度，政府和社会片面强调“以经济建设为中心”，导致出资方以经济效率与经济效益为先导，对劳动者的合法权益与发展需求考虑明显不足，片面追求社会资源分配向自身配置与倾斜，这表明出资方离成熟市场经济环境下资方主体的表现还有很大的差距。劳资关系主体的不成熟导致双方在遇到纠纷或问题时，沟通不足，难以协调，劳动者的合法利益被忽视，更加恶化了劳资双方的关系。据《广州劳动争议诉讼情况白皮书》(2011-2013)提出，用工不规范、用人单位内部调处机制缺失、劳资双方恶意诉讼日益严重、群体性劳动争议处理难等成为新时期广州劳资矛盾的重点，这反映了广州地区劳资双方主体不成熟，还未能和市场经济体制的发展同步前进的现实。 3、工会代表性及维权功能不足，导致劳资矛盾难以调和。据报道，2014年广州市总工会组建了涵盖11个区总工会和88个产业、直属单位工会的全市工会多级网格联络员队伍，并培训了246名维权服务网格联络员，推进了工会维权工作体系建设，取得了一定的成效，但存在的问题也不少：由于单个劳动者和出资方处于不对等的地位，双方很难在劳资纠纷中取得抗衡，一般劳动者通过自身的组织——工会来和出资方抗衡，并代表劳动者的利益进行抗争，发挥企业“稳压器”的作用。然而目前工会的代表性和维权功能普遍不足，工会在工人群体中的认同感和凝聚力很弱，绝大多数人的利益诉求还处在“个体化诉求”的状态。首先，很多企业的工会和工会主席未经规范化民主选举产生，劳动者没有拥有完全的建会权，导致工会的代表性受到劳动者的质疑；其次，现实中工会违背会员意志的可能性很大，他们没有足够的底气为劳动者说话办事、争取权益，没有动力和意愿聆听工人心声，了解工人的利益诉求，替工人办好事、办实事，维护他们的权益。第三，由于工会的产生方式存在问题，基层工会领导者一般都担任企业副职，所以在劳动者权益受到侵害时，工会很难站在工人立场上维护工人利益，它更多时候把精力和重点放在了企业“维稳”上，而对劳动者维权动力明显不足。 4、劳动关系中对抗性因素有所增加，导致纠纷频发。2013年，广州法院受理一审劳动争议案件12399件，超过深圳的12041件、东莞的11091件，成为广东一审收案最多的地区，广州市劳动争议案件整体上处于上升态势，案件总量一直处于高位运行。尽管劳动关系缔结契约化已经成为惯例，和谐是市场经济条件下劳动关系下的主导趋势，但不容忽视的是，平等的契约关系之下劳资双方还是存在着隐性的对抗和冲突，而且由于新生代农民工进入城市务工，以及整个社会的财富迅速增长，部分用人单位与劳动者之间的不和谐因素不但没有减少，矛盾和冲突反而呈现增加的趋势。表现在：第一，劳动争议数量剧增。2013年发布的《劳动维权研究报告》显示，近6年来，我国劳动争议数量总体呈增长趋势，其中劳动报酬争议数量最多，这说明当前劳动者的权利保障仍然处在较低水平，最基本的劳动报酬权还无法得到尊重和保障。第二，劳动者权益受损严重，例如建筑工人、环卫工人、快递员和送水工等户外工作者的高温补贴经常发放不到位，这部分群体在高温时段仍冒酷暑作业，高温权益几乎已经成为“白领福利”。第三，劳动法律执行力度低下，部分就业者还不能正常享受国家法定假日休息，带薪休假制度更成为虚设，就业者合法权益得不到保护。第四，劳动安全事故频发。尽管我国目前有《劳动法》、《职业病防治法》、《工会法》等系列严格的劳动保护条例，来保护劳动者的权益。但由于劳动者常常处于“有劳动，无(劳动)关系”的状态，导致上述法律大多数得不到有效实施，法律的执行成为空谈，这是劳动安全事故频发的深层次原因。 5、“底线型”向“增长型”利益诉求的转变，导致劳资关系领域“集体行动”多发。有关数据显示，广州市2013年群体性劳动维权案件数量大幅增加且社会影响力增大，该年度广州市受理的集体劳动争议案件同比上升1.12%；涉及人数同比上升12.79%。对上述现象一种可能的解释是：“底线型”向“增长型”利益诉求的转变，导致劳资关系领域“集体行动”多发。由于“底线型”利益标准有着清晰的法律规定，所以当劳动者的“底线型”利益受到侵害时，他们往往可以寻求个体化的抗争手段，包括法律或者行政诉讼等途径，使个人被侵权的问题得到圆满解决。然而，“增长型”利益标准不能通过法律等正式制度得到规定，有关工作环境、发展空间和工资进一步上涨等要求，只能够依靠利益双方的协商和谈判来加以解决，如果单纯动用个体化的抗争手段，处于弱势地位的劳动者显然很难实现利益的增长。诸多群体性事件表明，“底线型”向“增长型”利益诉求的转变，导致劳资关系领域“集体行动”多发，包括安徽池州事件、广东增城事件、南海本田工人罢工事件等，都是人们以个体方式诉求自身利益未果，转而以群体组织之力来表达诉求，结果是：劳动者利益诉求越来越多元化，层次也在升级，劳动者期待获得公平公正、分享发展成果、实现全面发展，利益诉求表达方式也从主要由个别主张向集体主张转变，集体利益诉求开始增多，群体性事件、劳方集体行动的频度增大。 三、应对新变化，营造和谐劳动关系 当前我国仍处于劳动关系矛盾的多发期和各种利益关系的调整期，由于劳动关系是最基本的社会经济关系，资本和劳动是构成市场经济的两个基本的社会力量，构建和谐劳动关系是保障和改善民生、维护社会安定和谐的基础，因而必须审时度势，紧紧抓住当前劳动关系中的新变化，客观对待，多管齐下，营造和谐劳动关系。 (一)完善劳动关系制度，保障劳动者权利 从西方国家劳动关系发展历程及经验来看，劳动关系制度的自我完善是经济飞速发展、社会和谐有序的重要原因，以德国为例，二战后德国从战败国成为经济强国，与该国出台了工人参与、劳资共决、工人委员会等相关制度有重大关系。而日本长期延续下来的企业工会、终身雇佣和年功序列工资等制度，也为劳资双方和谐和合作提供了有力保障。2008年1月1日起，我国正式施行《中华人民共和国劳动合同法》，这部法律重在充分保障劳动者的权利，尽量改变现实状况中“强资本、弱劳工”这一现象，取得了一定的效果。然而，至少目前还在两个方面存在着不利于《劳动合同法》施行效果的因素。一是对于劳动权的保护主要停留在宣示或原则上，还没有执行落实到位；二是与《劳动合同法》配套的相关制度还不完善，市场经济条件下的社会保险权、工会组织权、市场谈判权等没有得到充分的体现。从这个角度来看，必须进一步完善和落实劳动关系制度，其基本指向是要在资本的财富权和劳动者的生存权之间找到一种平衡，防止在劳资关系中极度扩张资本的权利，而劳动者的权利却受到限制。从根本上说，在两者的平衡中，劳动者的生存权应当予以优先考虑，在劳资纠纷的诸多案例中，更多的时候财富权要让位于生存权。 (二)加强政府干预，预防处置各类劳资矛盾 从劳动关系的新变化来看，“增长型”与“底线型”利益诉求共存于各类劳资矛盾之中，对于这两种利益诉求以及由此引发的矛盾纠纷，一方面要依靠劳资双方的博弈与协商，另一方面，则离不开政府的干预和引导。对于“底线型”的利益诉求，由于针对的是法定的劳资关系标准而产生的纠纷，因此劳资双方可以通过仲裁或者诉讼来进行，政府的主要干预手段是监督和执法，监督劳资双方有没有遵守劳动法规，有无触犯第三人的合法权益，如有违反法律行为，则依照规定进行制裁与处分。对于“增长型”的利益诉求，政府要发挥自身的主导作用，扮演一个协调者的角色，主要通过建立一个由企业、工人和政府三方面组成的集体劳动争议小组，来促进劳动关系中双方的沟通，缓和矛盾，推动具体问题的解决，避免群体性事件和集体行动的发生。不仅如此，政府的协调者的角色还包括：推动作为劳动者代言人的工会的建立，提高工会的自主性和民主化程度；在全社会普及劳动关系法规意识；培养劳资关系谈判专家的力量，介入矛盾与纠纷；创设适合劳资双方的博弈平台进行沟通协调。 (三)规范劳动关系，推动企业承担社会责任 在劳动关系中，一般来说，资本相对于劳动者，总是占据着强势和先导的地位，因此，规范劳动关系，必须先从强势的出资方入手，促进其更多地承担社会责任。出资方作为社会的细胞，以及社会整体财富积累的推动者，在劳动关系处理方面，要逐步壮大成熟，更多地关心员工福利与成长空间，保障劳动者的权益，为劳动者创造个人发展的条件。具体来说，包括：消除各种形式的强制性劳动，杜绝任何在用工和行业方面的歧视行为，规范劳动合同，明确员工工时与工资标准，保障员工工资福利。不仅如此，还要使得劳动者的工作生活条件随着当地经济水平和企业经营绩效提升而不断改善，减少“增长型”利益诉求发生的可能性。如果有可能的话，可以成立企业联合会，在劳动关系协调、劳动领域法律法规和政策修订等方面，充分听取各方面意见，协调劳动双方利益，促进劳动政策制定的民主化和科学化。总的来说，要实现资本—劳动者之间的社会关系和谐，单靠政府的干预是远远不够的，必须强调企业的社会责任与社会担当，加强企业社会责任的建设是构建劳动与资本双赢的和谐劳动关系的关键所在。 (四)发挥工会作用，构建和谐劳动关系 当前，由于产生途径和获取运转资金来源的错位，我国企业的工会作用往往被“虚化”，其作为劳动者代言人和合法权益维护者的角色被置换，处于弱势一方的劳动者不能够很好地借助工会的力量解决劳动争议、维护自身权益。针对这一现状，面对当前劳动关系中出现的新变化，工会必须要对自身角色进行合理定位——它应当代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。具体来说，劳动者拥有各项合法权利——平等就业和选择职业的权利、获得劳动安全卫生保护的权利等等，这些权利如果受到不合理侵害，作为劳动者代表的工会，要积极采取措施争取权利的落实。不仅如此，在劳动关系中，劳动者不是被动地接受管理，他们有权对用人单位的重大决策、生产经营管理中的关键事项，应当依法依规参与管理，进行民主监督，这一权利一般也应发挥工会作用，由他们来落实到位。当发生劳动争议或纠纷时，劳动者个体化的抗争或诉求往往收效甚微，需要依靠工会协调好劳动关系，化解劳动关系之中的矛盾。在劳资双方平等协商解决矛盾纠纷的过程中，要发挥政府、企业和工会三方的作用，作为工会，要解决“不敢谈”和“不会谈”的问题，可以采取吸收专家作为正式代表参与谈判，或者采取像上海市总工会的措施，由上级工会代表下级工会，派员作为企业工会正式代表参与谈判，在日趋复杂的劳动关系中，为劳动者争得合法的一席之地，维护他们的合法权益。