摘要：国企改革在经济体制改革中始终处于重要地位，随着中央企业战略重组的进行，国有企业的经营发展形势面临巨大挑战。面对目前严峻的经营形势，电力企业只有对外保持正确的战略部署，对内优化人力资源管理模式，才能双管齐下，确保年度各项生产、经营目标的顺利完成，助力企业可持续发展。基于此，本文就针对电力企业人力资源优化配置进行分析。
关键词：电力企业；人力资源；优化配置
引言
在电力企业人力资源配置过程中，针对电力企业人力资源总量相对充足、呈现结构性短缺，人才结构和布局不尽合理以及人才使用、培养和激励机制不完善等问题，电力企业可从加强岗位规划及分析、重视内部培训工作、打造人才发展通道、完善员工激励机制等方面入手，进一步优化企业人力资源配置，为提高电力企业竞争力提供可持续性的强劲动力。
1人力资源配置相关原则分析
为了保障人力资源配置的高效性，使电力企业人力资源能够得到最优配置，电力企业在人力资源配置过程中，需要遵循以下几点原则[3]。第一，人尽其用。在人力资源配置中的每一个个体都应该发挥其在组织中的作用，企业应该创造适合组织内每位员工都能发挥其自我价值的环境和氛围。第二，能力匹配。针对于电力企业中不同级别、种类、重要性的岗位，应依据不同职员的能力和优势使其与对应的岗位相匹配，把不同人才放在能产生最大效能的岗位。第三，动态调节。人力资源配置的过程需要依据岗位需求的变化和员工所处状态的变化动态调节，使人岗能够动态匹配。第四，内部优先。企业与内部人才双方的了解，使内部人才具有外部人才所不具备的独特信息优势，因此企业应注重对内部人才的挖掘，创新机制体制和留住更多内部人才，促进企业发展。第五，道德导向。品德与能力是职业发展的两大基石，企业在开展人力资源配置时，要遵循公平、公正、诚信、尊重员工等原则，为职工树立正确的道德准绳，降低因信任危机等造成的高昂行政成本，提升职工创造力和自我价值。
2电力企业人力资源管理出现的问题
2.1人力资源管理意识落后、重视程度低
我国正处于由计划经济向传统经济过渡时期，技术在革新，知识在革新，信息在革新，电力企业在我国属于长期垄断的经营企业，人力资源管理观念与国外许多发达国家相比相对滞后，长期以来的重物轻人，传统的重生产，轻人力思想严重，人力资源管理作为企业管理的第一要素并未真正地落到实处，并未得到企业的真正重视。相对整个企业管理板块，人力资源管理改革缺乏革新力和动力。
2.2企业人力资源机制不完善
供电企业并不能合理的将人力资源分配好，人才往往流入企业，企业不能根据人才的专业类别合理的分配，人才不能根据自身的专业能力条件在各自的岗位上发挥该有的作用，企业缺乏科学的，完善的人力资源管理体系，从而严重的影响了人力资源合理配置。另外，电力企业在对待人才的培训、考核方便缺少健全的奖罚激励措施，影响员工的积极性和创新性。
2.3企业缺少管理型和技能人才，人力资源配置失衡
近年来，供电企业在科学技术、知识信息、人才培养等领域上加大了改革力度，把管理型人才，技术型人才的培养作为一项大力发展的改革目标，企业的高级管理人才，技术型人才的整体水平也得到了相应的提高，但是从整个电力企业的人力资源分部情况来看，依然存在整体文化素质偏低、数量不足、新老技术型人才年龄化失衡的问题，这样制约了企业的整体发展效果。
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3国资国企改革下电力企业人力资源配置优化的途径
3.1变劣势为优势，合理利用人力资源
企业人力资源优化配置的根本目的是为了更好地运用人力，达到“人岗适配”的目的。对于本单位来说，虽然“总量富余、专业缺员”是现状，但同时也是发展机遇。从辩证的角度看问题，“人员多”也意味着资源多、财富多，因为人才是最宝贵的，是生产力中最活跃的要素，是我们最有潜力可以挖掘的“富矿”。针对人力资源配置“不平衡”、流动性不足等问题，坚持内部调配与外部输出相结合，结合新建项目和外部市场，通过系统内部招聘和定向调配等方式，盘活内部人力资源，真正发现人才、不埋没人才，把人才使用到合适的岗位上去，充分调动职工的积极性，才能实现人力资源的合理利用，达到人力资源配置优化的根本目的。
3.2提升全员素质，合理优化人力资源
在国有老企业中，因为员工平均年龄偏大，结构性缺员导致的生产组织与组织生产之间的矛盾日渐突出，专业骨干和专业技术人才后继乏人，人才队伍的结构性矛盾凸显，加大力度培养高技能人才队伍的需要刻不容缓。只有运用长效管理机制，全面提升员工队伍素质，才能为企业提供全方位、高素质的人才。作为人力资源管理的主体，员工队伍的素质能力是决定企业能否高速发展的关键因素，为全面提升员工队伍素质，我单位本着培养出“懂生产、有技术、尽职责、能创新”的人才队伍的目标，以“导师带徒”为切入点，通过设立专家型人才等激励措施，制定合理有效的培训方案，力争培养出一批能够满足企业内部检修、运行、外部市场的项目经理、技术总监和监理工程师的全方位高技能人才。同时结合“职能部室管理提升”以及淮南市“名师带徒”计划，充分发挥高技能领军人才的引领和带动作用，大力开展分层分类培训，加强岗位技能训练，提升职工能力素质的同时，带动了企业整体人力资源管理水平的攀升。
3.3加强岗位规划与分析
首先，人力资源部门要分析企业人力资源现状，将人力资源管理提升到企业战略层面，在规划岗位时将人力资源配置与公司发展战略相结合，对公司未来的人力资源数量、结构和质量等方面进行总体规划，明确人才队伍建设的总体目标和阶段目标，并将目标分解到各个部门中的各个岗位，动态修编人力资源规划，分解下达相关部门（单位）技术技能专家的人数目标，梳理出潜在目标人选。其次，电力企业要充分发挥直线经理的主体作用，通过“四定”和控总量、盘存量、调结构、优配置等举措，编制岗位设置方案，完善岗位说明书，结合员工岗位胜任能力评价结果，通过人员调剂方式，促进人岗匹配。根据岗位胜任能力评价标准，结合岗位工作实际，灵活采取查证、实作、考试等方法开展模块化的能力评价，避免多头评价和重复评价。
结束语
总之，当今社会已经逐渐步入知识经济时代、信息技术时代，技术创新、知识创新、管理创新已经成为当今时代经济发展的主流，人才是创新经济中的主载，人力资源管理一直都是管理中的重中之重，因此，在时代经济的大潮下，电力企业的发展离不开人力资源的优化和开发。随着电力企业内体制的改革，技术的革新，整体电力企业的发展得到了一定的提高，但是，人力资源管理仍然有一定的滞后性，并未得到深层次的优化与革新。电力企业人力资源结构配置不够合理，造成了人才能力未能得到全面的发挥，直接影响了电力企业更高效的发展。所以，落实人力资源结构配置优化，是当今电力企业推陈革新的重中之重，对企业的发展意义重大。
参考文献：
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[5]龚韬.中国国有电力企业人力资本配置优化研究[D].湖南师范大学，2009.
论文作者:丁建国
论文发表刊物:《电力设备》2018年第26期
论文发表时间:2019/1/16
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