（国网湖北省电力公司检修公司 湖北武汉 430050）
摘要：电网企业传统的KPI绩效考核更关注考核评分结果本身，不是一个闭环考核管理过程，只体现了评价的结果。本文通过对电网公司工作性质、特点的分析，建立标准工作、标准工时等标准库，对员工有效工作时间与工作质量进行随即或实时记录与统计，并结合关键绩效指标KPI，探讨了适用于电网公司运维的绩效管理方法，实现了绩效管理的全员参与和闭环管理，为电网运维单位提供可以借鉴、应用的绩效管理方法。
关键词：绩效管理量化 标准工作 有效工时 全员 闭环管理
1．当前绩效管理分析
当前许多单位的绩效管理或考核主要采用关键业绩指标KPI绩效考核模式，这种考核是一个开放的绩效管理模式。员工的实际工作情况没有做到实时记录，更没有进行有效地统计和分析，也就不可能根据员工的实际工作情况和过程去对其作出客观的评价。传统的KPI绩效考核更关注考核评分结果本身，不是一个闭环过程，只体现了评价的结果。
大多数情况下，只要员工没有重大过错或造成本单位KPI指标扣减分，上级对下级员工的评价都凭印象或感觉，即主观评价占主要成分，以至于员工间的绩效分值大多是相差甚微，导致绩效考核也未能发挥有效的正面激励作用，未能实现员工与企业绩效的同步提升。
2 电网运维单位工作概况
2.1电网运维单位主要工作内容
电网运维单位主要承担电网变电站、输电线路和相应建筑物设施等的运行维护、检修、试验及其管理工作，并确保这些资产处于安全、健康的状态和能承载额定负荷与连续稳定运行的能力。
2.2电网资产的特点
电网资产一个突出的特点就是变电站设备和输电线路设备投入运行周期长，设备种类、型号、参数、原理、安装位置、数量等固定，单台套设备连续运行寿命可达到30年以上。同电压等级的同类设备，对运行维护检修工作具有相同要求的特点，所以，正常情况下，不管设备资产数量有多少，检修公司对同电压等级同类型设备运维检修工作的方法或内容也是相对不变的；不会因为各类电网资产的变更，导致运维检修工作的不可确定性。
2.3 电网运维检修的工作特点
经过多年的探索、积累和专家们的贡献，变电站和输电线路的运维检修工作都已在各类“运行维护规程”和“检修试验规程”等规程规定中予以体现和完善，广大电网运维检修员工和管理人员以此为依据开展工作和履行自己的职责。其工作特点具体表现是经常性、重复性和可预见性，事中可记录和事后可统计、评价，完成一件重复性和可预见的工作所占用的时间是客观的，工作完成的质量也是可以评价的。比如，我们常见的电网运维检修工作，变电站与输电线路设备检查巡视、运行数据抄录、报表统计、设备清扫、设备定期的例行检修、试验、检测与化验等，这些工作都是规程中要求的重复性的工作，其单项工作或对单台套设备的运行维护工作时间是可以确定的。
2.4 电网运维有效工时绩效管理工作
经过多年的实践与总结，电网公司运维单位完全构建了标准化的作业体系和得以全面实施。我们再结合这些经常、重复发生并可以预见的特点，我们可以认定其单项运维检修工作是可以计时的，同时通过上级对员工单项工作质量认定的结果并对有效工作时间进行修正，并予以实时处理，就可以得到员工的有效工作时间，可以对员工的绩效工作进行统计、分析和予以客观的评价，实现对电网运维单位员工及其管理者实施全员、全过程的绩效管理，并通过构建计算机网络系统，实现员工绩效全员、全过程、在线、客观、公正、透明的管理。
3 基于有效工作时间量化绩效管理系统的建设
3.1 员工有效工时绩效管理模型图
按照电网运维检修工作的类别、项目与内容，建立由标准工作、标准工时、协同工作人数等构成的标准库，对员工有效工作时间与工作质量进行随即或实时记录与统计，并结合单位发展的目标与指标（关键绩效指标KPI），依照劳动者按《劳动法》享有的法定工作时间，通过既定规则进行计算机系统处理，最终得到每位员工的有效总工作时间及指标考核得分，员工对绩效结果可以进行申诉，经绩效申诉处理后得到最终的绩效分值，进而管理者可依此绩效结果对员工进行客观评价和提出改进意见，并反馈至员工，达到不断促进员工绩效提升的目的。
3.1 建立岗位标准工作库
岗位标准工作库，由电网运维检修工作类别、项目、内容、标准工时和协同人数构成，并根据运维检修岗位职责，将对应的标准工作汇总，就形成了该岗位的标准工作库，即一个定岗岗位就对应一个标准工作库，如表一。
有了标准工作库，员工即可对自己所做的工作进行随即或实时记录与录入，为系统后续对相关工作统计分析，奠定了基础。
3.2标准工作对应量化建设
3.2.1 协同工作人数的量化。针对各岗位的标准工作，依据工作要求（如规程规定），由管理者确定完成该项标准工作需要的人数，也就是协同工作人数。
参与协同工作的人员在工作质量得到认可后，一样可获得该有效工作时间。
3.2.2 有效工作时间的量化。一般情况下，无论员工工作能力或效率的高低，或完成某项工作时间的长短，工作完成后，员工只能获得不超过标准工作时间的有效工作时间。
3.2.3 工作质量等级的量化。工作质量顾名思义就是完成某项标准工作或临时性工作后，管理者对工作完成质量是否达到预期目的认定。
如，员工工作质量等级可设置为A、B、C......等级，每个等级设置相应的折扣，即员工获得的实际有效工时为该工作标准工作时间（或由上级认定的工作时间）为基数的折扣。
3.3 建立管理岗位人员考核指标库
针对管理岗位的员工，需要对其赋予适当的考核指标，再结合有效工时，才能更科学的反映其工作绩效。员工对应的考核指标库，是将上级对本单位各类考核指标进行科学细化后，并分配至某位员工负责完成的所有指标。
3.4 特别工作处理
对于少数因特殊情况而产生的临时性工作，或因特别复杂、难度较大、不经常发生的工作，则根据实际情况，在员工本人录入其实际工作和工作时间后，由其直接上级来认定其工作质量和有效工作时间。
3.5 考评分值的计算
在一个考评周期内，通过对员工全部有效工作时间的累加，即计算出一个考核周期内该员工的总有效工时。员工考评分值由上级对本人各类考核指标的权重与其总有效工时并用权重进行修正的工时之和。假设员工指标考核的权重为K1，有效工时权重为K2，计算公式如下：
考评分值=K1*∑（考核指标得分*本指标权重/考核指标满分）+K2*∑总有效工时/法定工作时间+特别加减分
对于从事非管理的一般员工，K1=0，K2=100%；
对于从事管理的员工，K1为依据岗位责任的大小和对本单位考核指标的贡献率设定为80%~60%，K2可设定为20%~40%。
特别加减分，是指员工做出特别突出的贡献而加分，或因工作重大失误而减分。加减分是本单位绩效管理委员会依据本单位或上级有关规定给予认定的分值。
3.6 一般员工工作效率的计算
工作效率是针对一个考评周期内，一般员工完成所有工作的有效工作时间与工作实际消耗时间总和之比，即：
工作效率=（一个周期内完成工作任务的有效工作时间）*100% /（一个周期内完成所有工作的时间）
分母中的时间之和，包括特别工作的时间。
3.7 绩效工作评价
绩效工作评价包含工作质量评价和绩效结果评价两种形式，最终都将反馈给员工本人，实现上、下级员工间的沟通和交流。
一个考核周期结束后，上级管理人员可以查看直接下级员工的绩效相关数据，包括标准工作和临时工作的工作记录、总有效工时、总工时、工作效率、工作质量、绩效考评分值、绩效排名等，可以纵向的比较，也可以横向的比较，进而管理人员可以对下级员工进行绩效工作评价，提出的改进意见和计划，也就为员工的进步提供了前进方向，绩效管理也就能为实现绩效目标做出更大的贡献，进而实现了绩效管理的闭环控制，员工与企业呈现出螺旋式的上升绩效。
3.8 绩效工作申诉与申诉处理
当员工对上级所作的工作质量和有效工时评定有疑问时，可以对上级进行反馈，进而实现员工对所得工时有疑问时，有申诉沟通的途径，提高员工执行力和工作积极性。
绩效申诉处理由绩效委员会成员统一处理。为提高申诉处理效率，在一个考评周期结束后，绩效管理委员会集中处理员工发起的相关绩效申诉，依据绩效委员会对申诉的处理结果，再对员工的工时数据和工作质量等级进行修改，最终考评分值由系统管理员输入更新工时后，系统自动重新计算，并成为最终绩效考评分值。
3.9 绩效管理系统操作权限及流程
3.9.1 各层级员工操作权限分配
1）普通员工（无直接下级人员）：查看个人工时数据、录入工时数据、提出申诉、工时查阅。
2）各级考评人员：含普通员工权限；查看直接下级工时数据、确认直接下级工作时间、填写绩效评语。
3）绩效专责：指标考评、启动绩效评价流程、查看全体员工历史工时数据、数据库基础数据维护，如维护员工标准工作内容、标准工时、考评指标等标准库，以及申诉处理、数据审核等相关工作。
3.9.2 绩效管理系统执行操作流程
3.10 电网运维绩效管理系统相关报表生成
系统能按员工的填写周期，将员工所有录入的工作进行统计计算分析，最终形成个人报表，包括“详细数据报表”（如表二）、“季度报表”（如表三）、“绩效申诉报表”（如表四）等。
在一个考评周期结束后，且绩效专责处理完所有申诉问题后，系统自动完成相关数据统计计算，考评人才能开始执行对下级员工的“绩效评价”工作，填写绩效评语以及改进意见等，“绩效评价报表”如表五：
对于绩效排名的统计，绩效专责可以通过筛选部门或班组，分别查看对应的绩效排名，不筛选时，可以查看本单位全体员工的绩效排名。
（4）绩效管理专责，作为绩效管理系统的基础数据维护人，可以随时对员工标准工作内容、标准工作时间、考评指标等标准库内容进行修改，以及操作申诉处理、数据查询等相关工作。
指标考评分值=K1*∑（考核指标得分*本指标权重/考核指标满分）
绩效专责看到的所有员工发起申诉的工作报表格式及内容，参照表三，“指标考评报表”如下：
（5）考评人和绩效专责对员工相关绩效数据进行操作后，员工应能即时查看到个人被修改后的绩效相关数据，并收到提示消息。
（6）分管领导应能实时查看分管的全体员工提交的以及被修改的绩效数据。
4 电网运维绩效管理系统的应用实践
2015年10月，电网运维绩效管理系统在某变电站进行了试点运行，根据一个季度的使用结果来看，取得了很大的实效，详细情况如下：
4.1 试点单位人员组织结构关系
4.2 标准工作库
根据各岗位建立了相应的标准工作库，以下分别对运行人员、检修人员和管理人员进行说明。
4.2.1 运行人员标准工作库如表六。
4.2.2 检修人员标准工作库如表七。
4.2.3 管理人员（运维技术专责）标准工作库如表八。
4.2.4 管理人员（运维技术专责）考核指标库如表九。
4.3 考核结果报表生成
以一个季度为考核周期，截止2015年12月，根据员工各自工作录入情况，按照既定的公式进行计算，系统自动生成了相应的报表，详细情况如下：
4.2.1 以运行人员为例，运行人员值班方式为上二休四，即工作48小时，休息96小时，每月法定工作时间定为167小时，运行人员秦青看到的个人季度报表如表十。
4.2.2 以运行专责为例，专责吴有明的指标考评分值所占比例K1为20%，其指标考评结果如表十一。
吴有明通过认真工作，确保了各项指标按要求完成，工作质量均得到了A，最终得到了满分，即20分；另外的80分基础工作得分，则按照其填写的工时数据，由系统按照公式进行计算。
4.2.3 在试点单位规定考评人在考评周期结束后7日内，完成对所有被考评人的“工时确认”和“工作质量评价”工作，被考评人可以在14日内对有疑问的工时数据进行申诉，通过绩效委员会对申诉的问题处理完毕后，各级考评人即可根据绩效评价报表，有针对性的对相应员工进行绩效评价，并提出改进意见，以绩效前4名和后4名为例，如表十二。
5 结论
通过本系统的运行和执行情况来看，基于有效工作时间的量化运维绩效管理，实现了对本单位全体员工考核的全覆盖，主要优点如下：
（1）实现了不同岗位间的纵向绩效比较。基于有效工作时间量化的绩效管理，不但适应于基层班组员工，也同样适用于管理层级员工，从工作时间层面反应出了全体员工的工作状态和水平。
（2）实现了真正的绩效闭环管理。根据员工层级关系，自上而下，逐级对员工的工作质量进行评价，员工可对相关疑问进行申述，考评人需对下级员工进行绩效评价并反馈，有效的沟通促进了运维检修绩效管理系统运用到实处和员工的进步，不再是单独只看绩效考核结果。
（3）实现了定性考核向量化考核的转变。工作内容标准化，工作时间定量化，工作质量等级化，做到了凡事有章可循，改变了过去考核界定模糊，指标完成的快慢一个样，工作干好干坏、干多干少一个样的局面。
（4）实现了静态考核向动态考核的转变。通过各级考评人每个考评周期的全程跟踪督查和工作量确认，做到了事事有人管，管就管到底的良好现象。
（5）实现了员工所做的工作实时记录，为单位员工履职情况调查提供了有效的依据，避免了人为主观的影响。
（6）系统生的报表为单位奖惩管理提供了重要的参考依据，避免了大锅饭现象。
（7）系统具有很大的统计分析意义，可按照部门、岗位等完成对某类、某项工作的统计分析，比如会议，通过检索结果可看出在特定周期内召开会议的内容和次数等等，对人力资源部门科学配置岗位和定员确定，都具有重大的统计意义,也为工作方向改进调整提供依据。
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作者简介：唐开平（1963-），男，高级工程师，主要从事电网运维管理工作，15072521833@163.com，13971152518
李非（1973-），男，工程师，本科，主要从事交流特高压变电运维管理工作，179209294@qq.com，15072521966
宋兵（1983-），男，工程师，本科，主要从事电网变电运维管理工作，270244505@qq.com，15072521991
论文作者:唐开平,李非,宋兵
论文发表刊物:《电力设备》2016年第10期
论文发表时间:2016/7/25
标签：工作论文; 员工论文; 绩效论文; 工时论文; 电网论文; 标准论文; 工作时间论文; 《电力设备》2016年第10期论文;