关于企业家的价值——兼议体制内企业效率低下的一个重要因素，本文主要内容关键词为：一个重要论文,企业家论文,低下论文,体制论文,效率论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
关于企业家价值、企业家人力资本的问题，近两年为国内经济理论界越来越多的人所关注，所重视。从企业家的角度观察企业、研究企业，有些问题可能会显得更直观、更清晰。
在西方经济学家看来，企业家是使土地、劳动力和资本这三大基本生产要素有机结合而创造财富的第四大要素。企业家的创新精神、冒险精神，不但造就了企业的利润和企业的发展，也优化了社会资源的配置，推动了整个经济社会的发展——企业家的价值由此可见。
在实践中，企业家凭着自身的实力，在短时间内创造出大量财富的不胜枚举。不要说美国的比尔·盖茨，就是在国内，有成就的企业家近几年也涌现出不少。
但是在传统体制下，企业家并没有受到足够的重视，企业家的价值并没有被真正“发现；直到今天，这个问题在“体制内”也还未根本解决。
要分析中国当前的企业家问题，有必要把“体制内企业”和“体制外企业”作一个明确的划分。
所谓“体制内企业”，是指那些根据传统体制的要求设立、至今还基本按照原有体制、原有方式管理的企业；所谓“体制外企业”，是指那些在市场中自己生长起来、基本上不受制于传统体制管理的企业。体制外企业也可以称为“民营企业”。说到民营企业，不少同志有一个错觉，似乎民营企业就是私有企业；从一些党政机关的文件看，似乎也有这种误解。其实，“民营，从字面上看，是从经营的角度而不是从所有制的角度来讲的，只要不是“官营”、“国营”，就是民营。
经过近20年的改革，体制内企业的面貌”都有了不同程度的变化，以至于有的同体制外企业相区别开始有了一定的难度。尽管如此，体制内外企业还是有些本质的不同的。在我看来，这种不同主要在于三个方面。第一，企业上面是否存在一个直接管理企业人、财、物、产、供、销以至党、政、工的企业主管部门——不管这个主管部门叫做部、厅、局，还是叫做总公司、集团公司、集团控股公司，只要它自身是拥有行政级别的，承担着一部分政府的行政管理和社会管理职能，又直接管理企业的人、财、物、产、供、销等事务，其实质是一样的——有主管部门的是体制内企业，“无上级的”是体制外企业。第二，企业本身有没有行政级别。体制内企业实际上都是有行政级别的，科级、处级、局级、部级等等，尽管近几年讲不给企业定级，但是所谓“国家特大型企业”、“大一类企业”、“大二类企业”等等，在干部的安排、享受的待遇等方面，实际上是比照行政级别来的。体制外企业则根本没有行政级别。第三，企业经营者有无“铁饭碗”。体制内企业经营者实际上都是有“铁饭碗”的。由于上有主管部门，身负行政级别，当企业由于种种原因破产、被兼并时，上级领导一般都会给其经营者安排相应的工作，至少不会让其失业。而体制外企业的经营者则不然，企业搞糟了，他只能自谋出路。
可以看出，衡量一个企业属于体制内还是体制外，主要不在于它是公有的还是私有的，而在于它同行政部门或准行政部门的关系。实际上，近几年公有民营和混合所有民间经营的企业不在少数。
按照上述标准划分，国有企业、“大集团”企业以及由这两类企业改组而成但基本按照原有体制管理的股份制企业——包括一部分上市公司——仍然属于体制内企业。尽管经过多年的改革，有的甚至搞了“现代企业制度”，但是，这些企业的经营机制还远未彻底转变过来。
严格地讲，体制内企业的厂长、经理以至董事长、总裁，与其说是企业家，不如说是另一种形式的行政官员。上级主管部门在观念上，一般是把他们作为一定行政级别的经济干部来看待的；在工作安排上，一般是按照相应的行政级别来“就位”的；在对经营者的要求和考核上，采取的是同党政干部大同小异的标准；在对业绩突出人员的激励上，最大的激励往往体现为“加官晋职”……在这种体制制度下，体制内企业经营者个人的目标、动机和行为方式同体制外企业大相径庭，并不是什么奇怪的事情。由于作为“企业家”，其价值和人力资本得不到承认和实现，他们缺乏一种千方百计追求利润的内在驱动力，这是单靠奉献精神所不能解决的。
从某种意义上讲，在体制内，“企业家”的价值实际上被认为基本等同于行政官员的价值。其结果，一方面，作为行政主管的上级部门对身负行政级别的厂长、经理的较强的行政“激励”和行政约束，剥夺了一部分本该属于企业的经营自主权，抑制了他们本应具有的拼搏、进取、创新以至某种冒险精神，阻碍了他们作为“企业家”的价值的实现；另一方面，作为所有者代表的上级部门对作为代理人的厂长、经理的过于薄弱的产权约束，又助长了“内部人控制”。在这种情况下，企业的效率一般是低下的，生产经营和投资中的挥霍浪费以及公有资产的流失一般是惊人的。
近几年在国有企业屡屡发生的“59岁现象”，固然是于志安、褚时健等人私欲膨胀和国有资产监管不力的表现；但是从另一方面讲，这些曾经创造过大量财富的“功成名就”者由于自认为作为“企业家”的价值没有得到相应的“回报”，心理不平衡，恐怕也不能不说是因素之一。没有“出事”的经营者也未必没有心理上的不平衡。看来，从正反多个方面全面总结经验教训，真正堵塞漏洞，以尽可能避免类似事件的再次发生，还是十分必要的。
为了提高企业经营者的待遇，调动他们的积极性，八十年代末曾提出：经营好、效益高的企业，经营者收入可以高于本企业职工平均收入1—3倍；后来劳动部还搞了一个“双封顶”的办法。近几年，又开始对国有企业经营者试行年薪制。这些尝试，都是在努力体制企业经营者同党政官员的不同，其初衷是很好的；但是由于一些基本的制度——比如产权制度——问题没有解决好，使得一些试点难以取得令人满意的结果。
比如年薪制，从经营者的职业特征看，实行年薪制是适宜的，但在体制内企业搞年薪制，有两个问题又不大好解决。第一，年薪由谁来定。在产权清晰的条件下，经营者的收入一般由所有者来定，即董事的由股东会确定，总经理的由董事会确定。而对我们的国有企业来讲，对它发挥作用的所有者代表、行政管理者以及政治领导者，往往是集于企业主管部门一身的。主管部门三任一身的角色，决定了它既有经济目标，又有政治目标和社会目标，由主管部门根据实现这多重目标的要求来确定下属企业经营者的年薪，其利益导向对市场经济的原则来讲，注定是扭曲的。第二，年薪如何确定。一般而言，只要产权清晰，所有者关心自己的利益，又是理智的，那么他给经营者确定多么高的收入，都可以认为是有道理的、合理的。道理很简单，经营者的收入越高，企业的成本费用就越大，在静态的条件下，利润就会相应减少，所有者的利益就会受到损害；而所有者“心甘情愿地给经营者高收入，就说明他认为给得值，这笔“投入”有可能给他带来更高的“产出”。但是在目前国有企业产权模糊虚置，所有者的代表还不大关心“自己的”财产的情况下，经营者的收入就很难确定得合理。
总体而言，目前体制内企业经营者的收入水平相对还是比较低的。有学者讲，“我们有天下最便宜的企业家——工资最低，我们同时又有天下最贵的企业制度——大量亏损”，这两个紧密相关的问题不能不引起我们的深思。
在体制内受到传统观念和制度的桎梏难以动弹之时，近几年不少体制外企业出于生存发展的需要，在实现企业家的价值、开发和充分利用企业家的人力资本方面，进行了积极的探索和大胆的尝试，并且收到了良好的效果。
在经营者的工资收入上，体制外企业一般更倾向于同企业的单一目标——利润和资本增值——挂钩搞契约报酬，并且不受“高于职工平均工资几倍”的限制。有些效益好的企业，其经营者收入之高，在体制内看来都有一点吓人，但是有时也许恰恰是因为这个，才保证了企业的高收入、高效益，这一点常常不能为体制内的企业主管部门和人事管理部门所理解、所接受。
开发企业家的人力资本，仅有眼前较高的工资收入还是不够的，还要通过有效的制度安排，让企业家的着眼点更多地盯向未来，这就需要把他们本该具有的剩余索取权转变为企业的一部分产权。少数体制外的上市公司正在考虑或实施对经营者奖励购股权（股票期权），但是由于我国体制外的上市公司还比较少，加之公司及股市运作还都有诸多不规范之处，所以这种方式近期不可能有很多企业去尝试。
体制外企业中更多采用的是借钱买股的方式，即公司借一部分资金给经营者和重要管理人员用于买股，个人也要同时拿出一定的比例。一般借钱采取以所买股权作为抵押的办法。买股后，就获得了分红权，但是在借款还本付息之前，股息不能拿走，只能用于还款；借款还清之后，所买股权就和公司其他股权一样，可以转让、继承，等等。这种办法既合理合法，又操作简便，正在为越来越多的体制外企业所采用。
体制内企业同体制外企业在对待企业家价值和企业家人力资本问题上的不同观念和不同作法，在很大程度上决定了这两类企业活力的不同和效率的不同。依我看，对那些一般营利性、竞争性的体制内企业而言，为了避免在竞争中败北以至走向衰亡的命运，在产权制度、政企关系以至企业家等诸多问题上，确有必要痛下决心转轨——从体制内转向体制外。
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