跨文化的价值观冲突与当代中国青年的回应，本文主要内容关键词为：中国青年论文,价值观论文,跨文化论文,当代论文,冲突论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
青年尤其是则从学校毕业的学生，一进入“三资”企业，接触到一种完全不同的文化氛围，他的第一反应是如何尽力去适应它。青年对“三资”企业组织、制度及文化的适应程度，直接取决于他对这种文化的适应准备心态及接触的深度和频度。青年适应新文化的心态越积极，与新文化接触的越频繁，那他就越容易适应这种新文化。青年进入“三资”企业后，能很快适应新文化和新环境，这只是由于青年的新奇感和积极适应心态造成的。随着文化接触的加深，青年与企业所代表的两种不同文化中本质的、深层的价值观的冲突必然会产生。而且这种深层的价值观、行为方式和思维方式的冲突，往往代表了一种更持久和更根本的矛盾。
一、跨文化冲突的总体特征
1.为人处事的人情主义与事本主义
XJ是某美资空调公司的技术人员。“外企管理上对人情与原则的问题处理较好，例如，决定我们薪水和晋升的直接上级，在一年一度的评估中，员工的奖惩和晋升都是凭上司的主观印象来评估的，没有一个严格的标准来制约，如果上司不公正，很容易会陷入人情交易之中。但我们公司绝大多数管理者都是理性的，会对你有一个比较公正的对待。比如我负责的技术方面，如果下属做出很好的成绩证明他有能力，即使我很不喜欢这个人，我也同样会尽量给他机会，让他得到晋升和加薪。如果他成功了，我觉得也是我们这些技术主管的成功。当然，与上司搞好关系也是很重要的，这样你将会有更多的机会。总体上，外方管理人员比中方的更客观一些，更理性和坚持原则一些。”
总体说来，在工作与人际关系两者的对立上，西方更重事本主义；而中国员工则认为两者都重要，当两者发生冲突时，优先考虑人际关系的因素。中国文化中，人情与非理性的因素对组织的正规化和制度化是一个挑战。中国传统文化中的血缘、地缘、亲缘等人情因素和特有的江湖义气等观念，并不是一个真正意义的现代企业制度所能植根的气氛。在外企，青年员工必须学会如何摆正人情与原则的关系。在处理人情与工作的关系问题上，青年从中国文化土壤中习得的一些经验，如灵活变通、中庸持中、含蓄圆通等等，得到了很好的正向迁移。
2.思维的直线性与情景性
HH是广州某合资酒店培训部管理人员，该酒店现被美国万豪管理集团收购经营。她认为由于中美文化的差异，双方在处理问题的方法和方式必然不同，“对同一件事，当美方人员知道后，他会是立即去做，或者是立即会给你一个明确的答复，他的行动会是比较快的；而在同一件事上，中方的人员则会是三思而后行，会是思考得比较深入，想得比较多，往往会是将一切步骤都想好了，将一些善后的处理方案都考虑妥当之后，再去公布出来，再去付实施。因此，美方管理人员往往会埋怨中方人员处理问题太消极，对此事的关注程度不够；而中方人员则会认为美方对此事的处理太草率，欠考虑。”
之所以产生这种冲突，主要是因为双方文化和思维方式的差异。美方人员通常较注重效率，喜欢采取一种直线式的方式来思维；而中方人员则通常会考虑背景、人情等等因素，喜欢采取一种情景式的方式来思维。对于这种差异，HH是比较中性的，她说不会因为自己是中国人就只坚持中国式的方式，对美方过于偏激的处理方式也表示能理解。她认为关键是如何调节自己的心态以适应这种差异。
3.行为的内控性与外控性
LM是德资企业的技术人员，他这样分析他与外方人员的行为差异：“中国青年到‘三资’企业工作，挣钱不是完全象西方青年那样纯粹为了自己享受。作为一名中国青年，他要承担起在社会中所扮演的各种角色的责任。比如自己可能是别人的表哥、表叔，甚至可能是家乡的一个‘人物’，自己应该负起责任。在做任何一件事情时，他不会只考虑到自己，而会想到家庭，想到同事会怎么看，想到自己的责任。在工作中，中国青年往往会考虑周围的人际关系，考虑各种关系的平衡，而不会象外方人员那样不在乎别人的看法。因此，大多数时间里，他们不会感到空虚，也不会象西方青年那样，不顾及自己的责任去寻求感官上的快感。”
一般说来，中国员工的行为较多是由外部决定的，他们较在乎别人的看法，在乎人际关系，在乎群体内的平衡。而西方员工的行为往往是由自己决定的，他们不在乎别人的看法，更关注个人需要和个人价值。
4.工作中的圆通性与原则性
在外企，青年员工必须学会如何处理各种冲突和矛盾。TT是一中日合资摩托车公司质检科的管理人员，他处理冲突的办法很有代表性。“我有一位朋友的一批货质量不过关，收不收？当时我很矛盾。后来，我要科长来验收，把矛盾转移出去，自己既坚持了原则，又避免了伤害朋友的感情。”
在处理问题和解决冲突的方法上，中国管理人员喜欢一种深思熟虑的照顾对方面子和感情的含蓄方式，西方管理人员则喜欢一种直接的明确方式。同时中国甚至包括亚洲一些国家的管理人员，在处理一些问题和关系上比西方管理人员更善于变通，善于根据情景和关系来灵活适应。这种适应策略，在不健全的市场环境中非常有效，但也很容易产生青年行为选择空间中的“灰色地带”。尽管青年的这些灵活变通行为是合法的，但它可能是不合乎道德的。在企业对社会的适应中，之所以许多中方青年抱怨西方管理者太死板，不会变通，而西方管理者仍然置若罔闻，正是因为变通选择中存在大量诸如此类的“灰色地带”。
二、跨文化冲突的价值观基础
1.道德主义倾向与理性主义倾向
MC是某美资企业人力资源部经理，他的工作中曾遇到这么一些事情。“有个员工，上班时复印黄色画报，被公司发现了，中美双方管理层对如何处理这个员工意见分歧很大。中方认为这个员工复印黄色的东西，品格和思想有问题，应该严肃处理；美方则认为复印黄色的东西，这是员工个人的生活问题，企业没必要去管，但这个员工利用上班的时间，用公司的复印机复印私人的东西，则是不对的。我们中方在对这个员工的处理上，与美方沟通非常艰难。还有一件事与如何评估管理者的工作业绩有关。公司有个中方管理者，为了给员工起带头和榜样作用，每天提前十多分钟上班打扫办公室卫生，有时还主动打扫走廊等公共区域的卫生。我们认为这种行为非常好，应该受到嘉许。但美方对此却颇有微词，认为我公司给你发的工资是管理人员的工资，而不是要你做勤杂工。”
这种矛盾的深层，是道德主义倾向与理性主义倾向的冲突，美国管理人员喜欢用一种直接、就事论事的方式来决策和评价；而中国管理人员则喜欢把事情和问题放在一个更广泛的因果背景和人际意义中来考察，在行为和评价中重视人品和人与人相处的方式。
2.集体主义与个人主义
LQ是英资企业的市场部管理人员，她认为在工作中之所以有这样那样不同的行为方式，是因为中西文化是两种截然不同的文化。“欧美文化的核心是以个人和自我为中心的。欧美企业在管理中靠制度来约束人，你可以不去关心别的部门甚至别人在做什么，你只要做好自己份内的事就可以了。而中国员工在工作中，则往往要考虑别人和其他背景因素，习惯把问题当成种种关系的结果来考虑，并喜欢研究问题的前因后果和它所处的关系网。这样，中国员工的很多精力要花在别人身上，花在社会和你生活的群体中。”
尽管“三资”企业青年也关注个人需要的满足和个体价值的实现，并强调通过个人努力来追求个人成就，但实质上他们仍然把社会、群体、关系、合作、秩序等因素作为行为选择和价值判断的背景因素，把人伦秩序和群体关系等作为生存的前提和基础。因此，中国青年的“个性自由”，实质上是一种在群体关系中“合乎规范的自由”或“有限选择的自由”其行为和价值观总体上是以集体主义取向为特征的。
3.工作中的权利与义务观念
WX是惠州某日资企业的生产主管，他说：“很多人都说日资企业管理过于严格，表面上确实是这样。比如我们企业在遵守规章制度方面，管理者对员工往往只罚不奖，你要是违反了纪律，违反了规定，就要罚；但你出满勤，表现也很好，却得不到管理者的嘉奖。但日资企业的这种做法是有他们的道理的。日方认为，遵守规章制度这是每个员工都应该作到的，奖励不能得于那些尽义务的行为，而应该得于那些作出了贡献的行为。”
西方文化重权利轻义务，把义务与权利分离开来考虑，特别强调对人的权利的尊重和保护，关注人在组织中的权利。而中国文化强调权利与义务的统一，认为权利与义务都不是单向的，尽了义务就应享有权利，享有权利就应承担义务。反映在工作中，目前我们社会往往喜欢把一些本属工作范围的职责要求，甚至是法律义务的履行，当成模范和榜样来宣传，而对员工真正的合法权益、地位和尊严却未予足够的维护和尊重。
三、讨论：青年的回应
“三资”企业青年的价值选择本质上是以中国文化的深层理念为依据进行的。文化通过心理积淀转化成青年人格的一部分，同时它作为青年赖以生存的“精神空间”的核心构成部分，又直接决定青年价值选择的内容和取向。因此，尽管三资企业青年认同了许多与工作有关的现代价值观念，他们据以进行价值选择的基础和前提，仍然是中国传统文化的核心理念。
“标准三资企业式”价值或行为模式是不存在的。三资企业青年的价值选择，是在中国文化土壤上对各种外国管理文化进行的因地制宜的选择和整合。青年生存于多元文化并存的企业环境中，必须以开放的心态接纳各种事物、观点、价值和文化，对各种价值兼收并蓄，这就决定了“三资”企业青年的价值观念体系具有多样化、宽容和相对性的特点。
“三资”企业青年必须灵活变通、积极适应，善于以一种平和、宽容、尊重、灵活、审慎、开明的心态和方式来处理各种价值冲突和矛盾。
1.以宽容的心态接纳各种不同的文化和价值观念，对“三资”企业内各种成员不同的文化、思维方式、生活方式、行为方式、宗教信仰持一种尊重理解的态度。
2.以灵活变通的策略处理各种矛盾和冲突，面对圆通性与原则性、人情主义与事本主义、道德主义与理性主义、个人主义与集体主义的冲撞，根据具体情况采取灵活多变的应对。
3.用理性主义的工具来平衡相对主义价值标准的偏差，把多元化价值冲突中是与非、对与错的价值选择，转化为技术、规程和其他事实判断，突出价值选择的理性化和可操作化，缩小人情等因素在企业管理中的调节范围。这也表明“三资”企业青年在处理价值冲突的策略上，更多地依靠一种理性主义或普遍主义的思维方式来审慎地处理各种复杂的价值冲突现象。他们以理性原则来反对人情原则，主张按规则和理性办事的事本主义，反对因人而异、没有原则的特殊主义，尽量通过选择一种可以普遍化的原则来校正管理中非理性或人为因素的影响。