摘要：在全球经济一体化、知识经济背景下，人力资源已经成为企业竞争的关键，但是，要想将人力资源从潜在生产力转化为现实生产力，就必须加强人力资源开发和管理。电力企业要合理调配人力资源数量、设置合理的奖励机制，加大教育培训，有效提高企业劳动生产效率，为企业创造更多的财富。基于此，文章以人力资源开发特点和开发与利用重要性入手，对开发与管理中存在的问题进行分析，并提出相关对策，以期提高电力企业核心竞争力。
关键词：电力企业；人力资源；开发与利用；重要性；问题；对策
在信息化时代，电力企业改革和发展刻不容缓，为了增强电力企业核心竞争力，对电力企业人力资源开发和管理具有重要意义。电力企业要建立切实可行的人力资源管理机制，坚持以人为本，想员工所想，最大限度满足员工诉求，充分激发员工创造潜能，同时，积极引进人才，使得电力企业在激烈的竞争中能够持续发展。
一、人力资源开发、员工培训与企业发展的关系
现代人力资源开发与管理是“以人为本”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分。简而言之，员工是企业生产和企业发展的能动因素，因此员工的专业技术水平和素质从很大程度上影响企业的发展速度。员工培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。内部培训和外部培训是目前企业经常采用的培训手段。
二、当前电力企业在人力资源开发与培训方面存在的问题
市场竞争是人才的竞争，从当前电力企业的实际情况来看，复合型人才缺乏仍是一个普遍存在的问题。由于长期以来，我国在教育方面存在的人才规格单一的弊端，很多技术人员懂专业不懂管理，管理人员又不甚了解专业，导致真正急需的岗位没人干，而有的岗位人成堆。可以这么说，人浮于事的现象并没有绝迹，成为一个积重难返的问题，关键是人员的整体素质相对较低，人才短缺，特别是缺少企业经营层高级管理人才，这是阻碍企业发展不容忽视的问题，造成这种局面有历史与现实方面的各种原因。
以电力多经企业而言，由于多经企业人员身份复杂，存在着多种用工形式。从历史上看，多经企业在发展过程中承担和消化了电力体制改革中的许多困难，如安排子女就业，尤其是近年来在安置主业分流人员和富余人员、分担主业风险中发挥了不可替代的作用，但这也在很大程度上造成了多经企业一方面存在着大量用不上或者是起不了作用的冗余人员，另一方面普遍缺少高科技人员、中高层管理人员和技术专业化水平较高的职工队伍，也就是“结构性缺员”。
当然，主业人力资源情况是优于多经企业，但是也并非尽善尽美，同样存在着“结构性缺员”的弊端，也就是知识型的高素质人才，其中包括专业技术尤特长、熟悉业务的高级蓝领技术骨干远远不能满足电网发展的需求。
人们常听说这样一句话：学校是育人的地方，企业是用人的地方。这话固然没错，但是存在着极大的片面性，它割裂了“育”和“用”的辩证统一性，只强调学校的“育”，而忽视了企业是同样的“育”，而且是更全面、更深刻、更实际的“育”。如果企业光“用”不“育”，从长远的角度来讲，类似于涸泽而渔，无论是对企业还是对个人都是有害无益的。当前，有的企业在人力资源开发与培训工作中进展不顺利，雷声大雨点小，尽管可以说出这样或那样的客观理由，不过从本质上来讲，其错误认识却是根本原因，他们把人力资源开发与培训当成一件只花钱的事情，片面强调“实践”出真知。然而这个“实践”只不过是在生产岗位一味地干活。在电力企业，岗位之多，令人眼花缭乱，其实只长期呆在某一岗位上，必然形成技能的单一、视觉的狭窄。如某一供电分公司事故抢修班，以往抢修事故时需要全班出动，因为抢修作业需要各个岗位上的人员，后来这个班人员轮流脱岗进行理论培训，并且在实际工作中轮换岗位，这样个个都成了多面手，也就是所说的提高了综合业务素质。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆这样每次抢修事故只用三个组成的小组即可，不仅缩短了抢修速度，而且提高了抢修质量。有权威资料证明，培训是一种回报率极高的投资，常说的“磨刀不误砍材工”的道理尽在如此。企业的管理者，特别是处于领导层的高级管理者，要像战场上的指挥员那样具有战略性眼光，而不能只看到眼前的利益，把培训当成可有可无、可紧可松的事情，实际上这就是置企业的长远发展于不顾、杀鸡取卵的做法。这样的企业管理者首先应该接受培训，尤其是企业管理方面的培训。
三、提高电力企业人力资源开发与管理水平的对策
1.完善管理信息系统
在互联网和现代科技的推动下，网络具有较大的经济价值，因此，在电力企业人力资源开发与管理中，要加强网络技术的应用，拓宽其应用范围，发挥网络优势，建立全方位的人力资源信息管理数据库，并将此作为基础，完善信息管理体系，促进当前电力企业的变革
2.转变传统观念树立“以人为本”的现代管理思想
首先，要落实“从管理人到服务人”的管理理念。转变过去单一的管理模式，提供多元化、多层次、全方位的服务，满足人才需求，保障人才权益，充分激发人才潜力；其次，确立“从行为管理到心理管理”的理念。刚性管理的时代即将结束，柔性管理的时代已经来临。未来的管理是：刚柔相济、以柔为主、柔中带刚、以柔克刚；最后，确立“从事本管理到人本管理”的理念，传统的人事管理以事为中心，重物轻人，见物不见人，把人只是当作劳动的工具。现代人力资源开发则是强调以人为中心，要促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。以人为本、人本管理最大限度满足人的发展需求，在人力资源开发与管理过程中，要将其作为重要管理理念，提高管理水平。
3.建立与企业发展相适应的人力资源开发管理机制
为了提高电力企业人力资源开发与管理水平，电力企业要结合自身特点，制定与企业发展相适应的人力资源机制，包括人才管理、竞争机制、激励机制、评价考核机制等。人才机制要坚持双向平等原则，不受身份影响，遵守劳务合同；激励机制物质刺激与精神关怀双管齐下，尽可能调动员工的积极性。原则是符合自身情况，制订有效的激励方法，提升工作环境的积极氛围，巩固员工的忠诚度，适宜的精神鼓励会把企业和员工更紧密地联系在一起，让工作变为员工创造价值的机会，形成独特的企业文化，融入浓厚的人文关怀，推动企业的发展；评价考核机制进一步完善需要科学地制订标准，对不同人分类评测，综合考核，最终做出公正、可信的评价。
4.倡导全员培训、全面培训、全过程培训
当前，为了充分发挥人才优势，首先要对现有工作人员受教育程度及所受培训现状进行分析，制定人才培训计划，提高人员素质，以人员创造工作，以工作发展人员，通过人与工作的协同发展达到企业的发展目标与时俱进。特别要抓好干部队伍培训，要加大管理人员教育培训力度，培养和造就一批具有宏观决策能力，精通现代企业管理知识、懂法律、敢管理的人才。
结束语：
当前，电力企业竞争日益激烈，面对新形势，电力企业要转变传统观念，树立以人为本的管理理念，建立与企业现状相适应的人力资源管理机制，尊重人才，引进人才，倡导全员培训、全面培训、全过程培训，增强员工素质，有效地开发、利用和挖掘员的各项潜能，充分调动员工的积极性，使电力企业在激烈的市场竞争中稳健发展。
参考文献：
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[2]杜爽.浅析电力企业人力资源开发和利用的转变[J].民营科技，2016，（08）：115.
[3]高华玲.关于加强电力企业人力资源管理的思考[J].企业改革与管理，2015，（24）：66-67.
论文作者:麻颖珊
论文发表刊物:《电力设备》2018年第36期
论文发表时间:2019/6/11
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