高新技术企业知识型员工流动的实证研究和对策分析，本文主要内容关键词为：高新技术企业论文,对策论文,知识型论文,员工论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 知识型员工流失对高新技术企业的影响
知识型员工，拥有知识并运用知识进行创新性工作，其衡量标准是创新。凡是工作中包含创新性内容的高新技术企业员工均可被视为知识型员工，比如研发人员、技术人员和销售人员等。知识型员工现已成为企业实力的象征，成为企业最富有挑战力和竞争力的资本。中国加入WTO后，在高新技术产业领域，对知识型员工的争夺日益激烈，企业面临的人才流失问题日趋严重。知识型员工的流失会对企业各方面造成很大的负面影响，具体体现在：
1.1 增加企业的经营成本。知识型员工的流失将使企业的经营成本上升，这些成本主要包括替换人员招聘、培训、工作衔接的成本等等，有研究指出，一个高绩效员工跳槽带来的各种成本总和（指替换成本）平均在其年薪的1～2倍之间。
1.2 破坏企业凝聚力和向心力。知识型员工的频繁流动会影响所在部门或团队的工作气氛、造成部门或团队的不完整和不稳定。员工的流失还具有连锁效应，会对其他员工的情绪和工作态度产生消极影响，破坏企业的凝聚力和向心力。
1.3 影响企业创造价值的能力。知识型员工的流失会造成工作停滞，影响企业运作，尤其是从事开发工作的技术型员工的流失，可能造成企业运作的瘫痪，导致重大商机的丧失。而销售人员的流失，会在服务上给客户带来影响，或者在货款回收上产生不必要的麻烦。
1.4 削弱企业竞争优势。知识型员工的流失将导致企业创新能力的下降，使企业在产品、技术、管理、服务等各方面的优势受到损失，进而削弱企业的市场竞争优势和市场占有率。如果流动到原企业的竞争对手那里，或自立门户从事与原企业接近的业务，将造成此消彼长的现象，使原企业的竞争压力大大增加。
1.5 企业无形资产的流失。知识型员工既然被视为企业的重要资产，那么知识型员工的流失即意味着企业资产的流失，这就好比人的血液的流失，其后果的严重性不言而喻。美国Apple公司的CEO Steve Job认为，一个优秀员工的价值相当于50个平庸者的价值，如果这样的人才流失掉，对企业的影响是不言而喻的。
2 知识型员工流动的实证研究
2.1 研究目的：为了切实了解和验证知识型员工的流动状况尤其是影响因素，进行了关于知识型员工流动的实证研究。本研究主要调查包括机电工程企业、IT企业、生物制药企业等高新技术企业知识型员工流动的基本情况，需求特点和工作满意状况，为知识型员工保持策略的制定提供相关的依据。
2.2 研究方法：本研究采用问卷调查方式，实际发放问卷500份，回收436份，回收率为87.2%。在对不合格问卷进行筛选后，去掉回答不全或明显应付的问卷，最后有效问卷为411份，有效率为82.2%。研究样本中男性占72.0%，女性占28.0%；年龄层次在26岁至35岁之间占57.2%，25岁以下占25.1%，36岁以上占17.7%；教育程度：本科学历占46.7%，硕士学历以上占30.2%，大专以下为23.1%；工作性质：技术占30.7%，管理占39.4%，市场占29.9%；职务层次：高层占2.4%，中层占10.9%，主管占30.7%，员工占56.0%；工作年限：3年以下占61.3%，3至9年占33.3%，9年以上占5.4%。研究对象：具备知识型员工的基本条件，对所在单位已具有一定价值和重要性。
2.3 基本结论：根据对高新技术企业知识型员工流动的基本情况，需求特点和工作满意状况的调查，可以得出以下基本的结论：
2.3.1 知识型员工的流动倾向。对高新技术企业知识型员工的流动意向调查（见表1）显示，目前高新技术企业的知识型员工具有一定的流动意向。其中35岁以下的，具有本科学历的男性知识型员工，在企业从事技术或市场工作，担任中层或主管级的职务的知识型员工流动意向较强。这表明了目前知识型员工与企业之间的关系是比较脆弱的，在没有机会的时候，知识型员工也许并不急于流动，然而一旦遇到机会，原本与企业之间较为脆弱的关系就很难再得以维持，因此就很容易产生流动。
表1 知识型员工流动意向调查
注：流动意向调查分为5个等级：1、很弱2、弱3、一般4、强5、很强；分数依次为1分-5分
2.3.2 知识型员工的需求特征。知识型员工的需求内容归纳为11种：A)薪酬福利，B)晋升发展，C)工作兴趣，D)正确评价，E)工作参与，F)领导忠诚，G)弹性制度，H)同事关系，I)工作环境，J)工作安全。通过排序，对各需求内容的重要性程度进行调查，结果如图1所示。当前高新技术企业知识型员工的首要需求还是工作的物质回报，这主要由于一方面知识型员工将物质回报视为自身价值的一种的衡量标准，物质回报如果低于自身的预期，会被认为是对自身价值的轻视或贬低。另一方面高新技术企业对知识型员工薪酬设计的不科学和不公平，使员工的个人预期没有实现。其次，知识型员工对个体和事业的成长有着持续不断的追求，比较注重对个人的职业生涯规划，重视企业的职业管理水平，对于学习和培训等各种有助于自我提高的需求比普通员工要强得多。再者，知识型员工对工作的自主性要求较高，具有较强的成就动机，同时要求拥有适当的权力。
2.3.3 知识型员工的流动原因分析。对知识型员工工作满意度的调查，划分成九个维度（见图2）：包括L)工作环境，M)同事关系，N)下属关系，O)直接上司，P)公司前景，Q)组织承诺，R)工作内容，S)职业发展，T)薪酬福利，从中发现离职倾向及可能造成知识型员工流失的主要原因为：第一，报酬因素。在知识型员工满意度调查中可以看出员工对现有薪酬最不满意，主要体现在对内部公平性和评价指标合理性的置疑。这说明现有高新技术企业在薪酬制度上仍需改进。第二，职业发展因素。调查显示，很多企业对员工个人职业发展不够重视，对晋升标准的合理性有置疑，对员工的培训不够重视，工作发展的机会不够丰富。说明企业在职业管理方面应完善有关制度，并关心员工的个人职业生涯规划。第三，组织承诺因素。调查中对组织的管理风格，公司发展前景的满意度较低，员工对企业的认同感不够，组织承诺度不高。说明企业应加强组织和员工的心理契约建设。
图1 知识型员工需求内容的重要性程度调查
图2 知识型员工工作满意度调查
3 保留住知识型员工的对策分析
根据知识型员工流动的实证研究结论，笔者提出以下留住知识型员工的对策于后。
3.1 保持策略要有差异性、针对性和规划性。知识型员工的需求不一样，工作动机也存在较大差别，因此必须针对不同类型的员工设计不同的保持策略。员工保持工作应开始于工作设计，开始于员工的招聘和挑选。在实施具体的保持策略之前，企业必须对值得保留的员工进行识别。按照Dibble的统计，企业中值得保留的员工可以按保留强度进行划分，其中企业应该不惜代价进行保留的关键人物占3%，可以做许多努力予以保留的重要人物占13%，希望能留下并可以尽量满足其要求的占68%。
3.2 实施全面的薪酬策略。由于知识型员工将物质回报视为衡量自身价值的标准，因此要给与知识型员工以合理的薪酬，实施全面的薪酬策略。可采取定制化的薪酬，提供多样的薪酬计划。采取弹性福利计划，比如，带薪休假，弹性工作时间，旅游，保险，帮助解决家庭和个人问题等方式，以满足不同员工的不同要求；提供丰富的薪酬内容，比如股票期权，促使优秀的知识型员工的利益和企业的利益密切联系。一方面可以激励优秀的知识型员工，另一方面又牵制员工的外流，起到长期激励的作用。要注意提高奖励、升迁机会的透明度，建立公平合理的绩效考核制度，给被考评人申诉的机会，做好解释工作。
3.3 有效的职业生涯规划。知识型员工把“晋升发展”的需求放在第二位，他们很注重知识的吸收和更新，对于学习和培训等各种有助于自我提高的需求，比普通员工要强得多。因此，注重员工的职业发展，这对于知识型员工的保留尤其重要。设定的职业生涯规划目标须符合两个要求，目标是可以达到的和目标具有挑战性。应明确表述企业发展的方向和目标，以及由此对人力资源需求的规划和预测，随时向员工提供组织内所存在的职业选择信息，建立员工职业发展状况和岗位需求状况的数据库。在职业生涯规划中还要重视横向路径的发展，它有助于员工准确的确定职业锚，为更好的在纵向路径上取得发展打好基础。
3.4 创建以知识为核心的企业文化氛围。要想更好地吸引和留住知识型员工，就应在公司中创建一种学习知识的文化氛围，使员工渴望获得知识，然后确保不断的应用知识，分配知识并创造知识，在有效的知识管理的过程中去体现知识型员工的自身价值。知识型员工所从事的是创造性的工作，太多的限制不利于创造性思维的产生，企业可改善对工作场所、工作时间等方面要求的灵活性，提供宽松的组织气氛，形成民主的充分授权的管理风格。
3.5 加强信息沟通，构筑良好的心理契约。企业从招聘开始就应真实的提供本企业的有关信息，与员工建立良好的心理契约。在实际工作中应指导员工的工作和个人发展，与员工讨论公司发展，以信守和巩固心理契约。公开地的交流和沟通，消除对心理契约的误解信息。要加强人力资源的信息管理，建立各种沟通的渠道，进行多方面的沟通。关心员工的心理变化轨迹，动态的管理心理契约。