摘要：传统电网将向技术含量更高、智能化和自动化程度更强的“慧聪电网”发展。伴随着我国电力市场化改革进程的步步推进和加速发展，电力企业将作为市场主体站到竞争的起跑线上接受严峻的挑战和考验。电力企业要实现又好又快的可持续发展就必须将人力资源作为培育企业核心竞争力的最重要源泉。本文着重分析了电力企业人力资源管理的特点、现状以及发展趋势。
关键词：电力企业；人力资源；发展趋势
引言
随着社会经济的快速发展，给我国各企业带来发展契机的同时也导致我国人力资源管理面临诸多问题。经济全球化趋势的加剧，对我国经济发展产生更多的影响，企业之间的竞争发生了相应的转移，竞争的重点是个企业间的人力资源。因为，人才作为企业唯一的推动力，是企业的核心骨力量，能够有效促进企业的可持续发展，促使企业立足于不败之地。所以，各企业要确保自身拥有源源不断的人力资源，不断为企业注入新鲜的动力。至此，人力资源管理在企业内部的地位越来越高，已经上升到战略地位。
一、电力企业人力资源管理的特点
电力行业是关系国民经济命脉的重要行业，电力企业是国有经济的重要组成部分，其人力资源具有独有的特点。随着电力市场改革、坚强智能电网战略的逐步实施，电力行业技术更新的速度越来越快，这要求电力企业拥有一批具有现代素质的各级各类专业技术人才。人才的价值能否真正为企业所用，取决于企业是否掌握并实施了现代化的人力资源管理与开发的技术和方法，取决于企业能否培育出有利于人力资源开发的企业文化环境。如果电力企业没有人力资源管理做保障，安全生产管理无从谈起。如何在改革发展的新形势下，抓好电力企业的人力资源管理是企业管理者面临的新课题。
二、电力企业人力资源现状
众所周知，电力行业在我国各行各业中占据着重要的地位，有效的人力资源管理不仅能够推动电力企业的快速发展，而且甚至推动了整个社会经济的高速发展。然而，目前我国电力企业中人力资源管理仍然存在以下问题：
（一）科学化、系统化管理意识薄弱
在我国电力企业中，企业领导对员工的管理仍然沿用以前传统的方式，将员工视为管理和控制的工具，没有给予员工充分的自由和尊重，严重阻碍了员工积极性和主动性。因此，员工不会充分发挥自身的创造性，不能真正实现高效的管理。
（二）员工缺乏主动性和积极性
在我国大部分电力企业都是国有，员工的工作内容十分稳定，久而久之，导致员工对工作失去积极性和热情。加上电力企业没有制定完善的人力培养标准和科学的管理制度，导致员工自身价值得不到提升，一直处于固有的状态，对一层不变的工作失去了热情，逐渐出现敷衍、草草了事的工作态度。
（三）人力资源结构不合理
我国电力企业普遍存在的现象是人力队伍结构比例失调，管理人员人数太多，而一线操作人员数量十分紧缺。在人员配置方面，普通单一型的人员太多，而具备多种能力的复合型人才明显不足。
（四）缺乏完善的绩效考核体系
电力企业一味注重对人力资源职位的提升，而严重忽略了充分发挥人力资源的专业技能。另外，对于员工的绩效考核制度并不科学，没有将员工的收入与工作绩效相挂钩，导致员工失去工作的积极性。
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三、电力企业人力资源管理发展趋势
（一）人力资源市场的配置及创新机制
人力资源市场的配置涵盖基于企业内部的劳力市场对人力资源进行结构调整和开发其存量，同时也涵盖了以外部劳力市场为依靠，对人力资源的增量和配置分别进行补充和优化，进而使企业规模得以保持及人力成本达到最优。由于电力企业缺员严重，主要集中在核心专业人员的不足，特别是三班倒岗位。因此，为解决这类问题，电力企业对于缺员的问题主要从企业内部及外部劳力市场进行补充，内部补充只要是公司内部人员的调配，外部补充主要是招聘新的人员，例如应届生的招聘。
（二）积极解决结构性冗员问题
通过对电力企业的相关调查，不难发现，大多数电力企业在社会通用专业、辅助后勤岗位和技术含量低的专业岗位中存在着严重的冗员现象。冗员问题的逐渐加剧，导致人力资源存量的保值和增值问题受到严重的影响，一旦冗员问题得不到彻底地解决，最终将导致人力资源结构得不到优化整合，给电力企业带来不必要的经济支出。因此，为了有效解决冗员问题，电力企业应该积极制定转岗制度，在企业内部形成竞争机制。建立一种富有生机与活力的人力资源配置机制。为了充分调动冗员岗位人员的积极性，企业应该拉开不同岗位之间的分配差距，鼓励冗员岗位逐渐与社会同类岗位相接轨。利用这种积极的鼓励政策，能够减少冗员岗位，逐渐增加可利用的人力资源，充分激发了企业内人力资源的潜能。
另外，电力企业应该加强实效性职业技能培训和持证上岗培训，运用这种有效的办法，才能显著提高整体员工的专业水平和实践技能。将企业原本单一、通用的员工都培养成复合型和双师型的专业员工。不断激发员工的潜能，提高员工的职业技能和专业技术，帮助员工尽快胜任其他的岗位，实现成功转岗的目的。同时，对于员工实行优胜劣汰的原则，确保电力企业拥有新鲜的血液。对于考核不合格、培训不合格的员工，给予降低薪酬岗级、离岗轮训、待岗处理直至终止或解除劳动合同，杜绝养闲人的可能性，促使员工保持充足的动力。
（三）建设具有电力企业特色的职业发展管理体系
目前，职业发展管理还是电力企业人力资源管理中刚刚起步而较为薄弱的环节。职业发展管理是一个系统工程，主要包括职业发展通道设计、职业生涯规划与评估等模块。电力企业在职业通道建设方面已进行了积极探索，突破以往单线式、金字塔型职业发展路径的局限。根据电力企业特点和主营业务发展，科学合理划分职业类型和职业层级，开始尝试建立组织管理、专业技术、技能作业等多路径多级层的职业发展通道。并引入职系管理模式和“首席员工”制度拓展员工职业发展阶梯。
但在职业生涯设计评估、人才素质测评等方面还未建立科学完善的运作模式和操作方法。员工测评中心、胜任素质模型和职业生涯指导师队伍建设还未起步。职业生涯沟通与辅导机制尚未形成。如何吸引优秀人才、夯实骨干队伍、稳定核心人才。如何在激烈的人才竞争中建设一支高素质的管理技术人才队伍和职业化的一线技能人才队伍，注重人力资源的潜能开发和职业发展管理，实现企业与员工的同步和谐发展将成为电力企业人力资源管理的重要内容。
结论
对于电力企业来说，在企业的管理中，最重要的环节是人力资源。进行有效合理的人力资源管理不仅能够提高企业员工的整体专业技能，而且能够有效增加企业的综合竞争力，促进电力企业更好更快的发展，从而实现社会经济和居民经济的持续稳定增长。因此，电力企业必须通过各种途径，加快我国人力资源管理的进一步发展。
参考文献
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[3]杜林，黄锦. 新时期加强电力企业人力资源管理的认识[J]. 现代经济信息，2017(18):138.
论文作者:王厉鸿
论文发表刊物:《基层建设》2019年第25期
论文发表时间:2019/12/10
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