社会文化视角下的家族企业制度变迁，本文主要内容关键词为：企业制度论文,视角论文,社会文化论文,家族论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F276.5文献标识码：A
家族企业作为企业的组织形式，是最为古老的一种，但这并不意味着它已经过时。相反，它仍是一种被广泛采用的企业组织形式，在世界经济中广泛存在。根据盖尔西客等人的研究，由家族所有或经营的企业在全世界企业中至少占到65%至80%之间。在亚洲特别是东南亚华人社会中，家族企业更是非常普遍，统计表明，在东南亚各国和地区中，最大的十五个家族控制的上市公司的总值在其国内生产总值中占有相当高的比重，如香港为84.2%、马来西亚为76.2%、新加坡为48.3%、菲律宾为46.7%、泰国为39.3%（闻岳春，2001）。中国大陆自上世纪八十年代以来，私营、乡镇、民营企业发展极为迅猛，它们普遍采用家庭家族拥有的形式，在企业内部的管理上广泛存在着家族式或泛家族式管理。可以预料，家族企业将越来越多，它的活动会日益成为我国的一个重要经济现象。
一、家族企业的含义和问题的提出
在对家族企业(family-owned business)的众多界定中，影响范围较广的是美国著名企业史学家小艾尔弗雷德·D·钱德勒在《看得见的手——美国企业的管理革命》一书中给出的定义：“企业创始人及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面。”（引自储小平，2000）而按照哈佛大学教授唐纳利(Robert G Donnelley)的观点，家族企业则是指同一家族至少有两代参与这家公司的经营管理，并且这种两代衔接的结果，使公司的政策和家族的利益与目标有相互影响的关系。（引自德鲁克，1999）我国学者潘必胜认为当一个家族或数个具有紧密关系的家族拥有全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业管业的经营权时，这个企业就是家族企业（潘必胜，1998）。
从以上的定义中，我们可以看到家族企业的核心特征是：家族所有和家族控制，即企业所有权和经营权两权合一。初创时期的企业一般都有着浓厚的家族经营色彩，这时候企业的两权通常是合一的。随着企业规模的扩大，这种两权合一表现出局限性，企业的所有者为了企业获得更好的发展，渐渐放弃对企业的控制权，聘请专业的管理人才来对企业进行管理，这才形成了现代公司治理结构中的两权分离。
在主流经济学中，传统家族企业往往被视为一种低效、落后的前现代企业组织形态，而公司式的现代企业才是最具效率、最符合时代需求的组织方式和经营形态。在我国政界、学界，大多数人都主张民营企业应打破家族制，加快推进向现代企业制度方向发展。“我国学者对家族式组织存在一种笔者称之为‘意识形态歧视’的心理障碍，即简单地将它宣判为低效率和没有前途的，认为家族式组织作为一种企业模式必然要被所谓的现代企业制度所代替”（陈凌，1998）。改革开放以来，我国一直提倡学习西方国家的先进管理理论、方法和经验，九十年代以来更是提倡要建立现代企业制度。与之相对应，民营企业主们自己却似乎更钟情于家族式管理，用家族制的方法来管理企业已成为民营企业的普遍管理模式。据统计，我国75%的私营企业采用了家族式组织和家族式管理（卢现祥，2000）。另据中科院1999年对我国178家私营企业治理结构所做的一项调查显示，虽然在所选样本中，有限责任公司已经成为私营企业的主要法律组织形式，但是这相当程度上只是私营企业主规避制度风险和改变企业自身形象的摆设，其本身并没有真正改变企业内部治理机制的家族特征（中国改革与发展报告专家组，2001）。因之引发的一个问题是：既然现代企业制度是一种比家族企业制度更有效率、更富于成长性的企业制度安排，为什么我国大量非公有制企业，在改革开放的形势下，在具有很方便地接受外界影响的条件下，仍然会自愿选择这种低效、落后的、传统的企业制度呢？由此我们可以得出一个推论假设：家族企业在世界、东南亚，特别是在当代中国的社会背景下有它生存的理由，否则是不可能成为一种被普遍选择的企业制度的。或者说，目前中国家族企业制度变迁存在着若干制约因素，不利于它向现代公司制度的变革。本文试图从社会文化的视角加以分析与探讨，以求能更好地理解家族企业难以突破家族化经营管理的窠臼，成为其成长发展的主要障碍。
二、家族式管理的文化和制度背景
制度的变迁不是一个孤立的过程，单一制度安排总是嵌入在复杂的制度结构中，一种新制度往往在和其他已存在的制度相融合时方能真正发挥作用。法律作为一种正式的制度安排，对人们经济行为的影响无疑是巨大的，但传统文化、伦理规范、意识形态等非正式制度的影响也是不可忽视。经济与文化的关系，历来是社会科学的重要课题。韦伯(Max Weber)通过研究主要宗教中的经济伦理观念，指出了不同文化对资本主义形成的影响；福山(FranciFukuyama)认为“经济无法脱离文化的背景”（福山，1998）；人类学家李亦园说，“一个民族的文化特性与企业管理有着密切的关系，或者可以说，管理本身就是一种文化表现方式”（李亦园，1996）； 格兰诺维特(Grnovetter)1985年提出：经济行为的根基在社会关系中，而各个社会的社会关系都不一样。尽管有一种流行的趋势认为，随着现代化的进程，经济行为变得越来越合乎理性，和文化根源离的也愈远了，格兰诺维特却不同意上述观点。他认为：现代经济行为植根于文化的程度虽然不如现代以前深，仍比许多近代理论所说的程度要深一些，历史时期虽然不同，文化的作用没有根本性的变动。（引自雷丁，1993）
为什么华人企业，包括目前我国国内的非公有制企业，大多采用家族式管理这种传统模式呢？我认为这其中主要的原因正是与中国传统文化有关，对外人缺乏信任的观念影响了企业组织形式的选择，而这又恰恰是家庭文化或曰家族文化的衍生物。在中国传统文化中，家文化是其核心，家庭及家族利益远远高于其他组织。在东西方社会的制度结构中，家庭制度的地位和作用有很大的不同，这也是造成东西方社会和文化差异的一个基本原因。许多学者在作中西文化的比较研究时都以此为基础来分析这两种不同的社会格局。
许光以“情境中心”对应西方的“个人中心”，以中国对宗族的关注对应西方的俱乐部制度，以血缘、等级关系对应契约、平等关系。费孝通指出：西方的个人主义是先假定了团体的存在，可谓之“团体格局”；而中国社会结构是以家庭为核心的，联系人与人之间关系的纽带以血缘关系为核心，中国社会关系的格局“好像把一块石头丢在水面上所发生的一圈圈推出去的波纹。每个人都是他社会影响所推出的圈子的中心”（费孝通，1998），可称之为“差序格局”。即以个人为中心，推出的一圈圈波纹越推越远，越推越薄，与他人的关系越来越疏远，信任程度也逐级递减。而根据梁漱溟的分析，中西文化的不同在于其社会构造之差异。中国社会构造的根基在家庭，西方社会的根基在个人。中国人缺乏集团生活而重家庭生活，借伦理而组织社会，因而被称为“伦理本位”的社会，家庭伦理被置于社会关系的核心地位，家庭以外的社团生活极其贫乏，作用非常有限：相反，西方人重集团生活而轻家庭生活，靠宗教来统慑个人，凝聚社会，从而确定了个人的独立地位和自由权利，因而被称为“个人本位”的社会（梁漱溟，1995）。
在上述文化背景下，中国人就自觉或不自觉地把家庭和家族运作模式引入到企业管理模式中。企业内部的信任关系是企业员工相互交往和合作的基础，而中国传统企业内部的信任和信托关系就建立在血缘亲属关系之上。在“家族主义”文化支配下的家族企业，在社会交往关系上往往以亲疏远近划界，只信任内部亲近的家人而不信任疏远的外人。诚信第一的用人制度使得人事任免上强调血缘化。这表现在公司高层管理人员一般都是所有者本家族成员，而非所有者家族成员很难进入公司的核心层。另外一般员工的招聘都同自己有血缘、地缘、姻缘的关系，包括亲戚、朋友、同乡、同学等。人情至上的理念否定了管理中的客观性和公正性，使真正理性的和职业性的行政管理制度难以发展。由于亲疏有别的伦理习俗而造成的内外有别的“圈子文化”，常常会使外来人才有一种“圈外人”的感觉，从而弱化了外来人才对企业的凝聚力，民营、私营企业的人才危机，实际是一种信任危机。这也是目前这些企业在人才管理上所产生的一种带有普遍性的现象。陈其南在对欧美、日本和台湾的企业组织进行比较研究后指出：“中国式的企业经营形态虽然在其他方面并不输给西方和日本，但仍无法克服我们所说的一个结构性的弱点：中国人偏重系谱关系和差序关系的营利方式，相对于西方的‘契约关系’与‘市场规范’的经营方式而言，不能免除传统家族观念和人际关系的束缚；相对于日本的‘身份关系’与‘共同体’理念的经营方式而言，则又缺乏团体认同感和忠诚态度。”（陈其南，1987）看来，这一弱点是华人社会共有的文化遗产，传统组织形式的内在特性在今天的中国大陆仍未有多大改变。
有种观点认为，“家”的概念有很大伸缩性，家族企业在融合非家族成员的过程中，很多对非家族成员进行了泛家族化，非家族成员与企业家族成员之间称兄道弟，亲如一家。但家族的泛化不是无限的，由于“差序格局”的存在，泛家族主义在其边缘终究是脆弱的，不稳定的，尤其是在社会转型期。观察家族式企业的用人方式可以发现，传统观念往往会把企业内的员工划分为“自己人”和“外人”两个圈子，并大致按系谱的亲疏远近而有家人、族亲、姻亲、近亲、远亲、同乡、同学等等次要类别。至于哪里才是自己人和外人之界限则依情境而定，并无绝对的标准。这对家族式企业的影响是：企业对外部资源，特别是外部人力资源归根到底难以形成真正的信任。民营、私营企业老板对外部人力资源的使用常常是建立在个人关系、个人友谊的基础之上，缺乏制度的保证，往往听话时就是“自己人”，不听话时就成了“外人”，一旦个人关系出现裂痕，信任就不复存在，对外部人力资源的使用可能便告终止。由此可见，个人权威与私人关系已深深渗透到家族化企业中，狭隘的亲情信用在这里还是相当根深蒂固的。社会的信任普及程度其实是一种“社会资本”，与一个社会能够开创什么样的工商经济规模息息相关。如果信任度仅局限于一个家庭内部，那么由家族关系而组织起来的企业就不可能扩大发展成构建在现代企业制度基础上的大型集团公司，当然就更无缘组建起庞大的跨国公司了。
在华人企业管理研究方面享有盛名的戈登·雷丁(G.Redding)，曾通过对东南亚华人社会的实证观察，对信任问题进行了细腻的分析。他指出中国人十分重视“信任”这一观念，然而这种信任是有限度的，主要特点似乎是“对家庭的信任是绝对的，对朋友或熟人的信任只能达到建立相互依赖关系，双方都不失面子的程度。对任何人不能假定他们都是善意的。你有权利期望他们以礼相待，但超过这一点，你只能期望他们和你一样，关心的只是自己和自己家庭的利益”（雷丁，1993）。可见中国社会中信任的给予是内外有别的，对家庭的高度认同淡化了对社会和组织的认同，造成人们不鼓励家庭以外的人或组织分担责任和分享权力。可以说，中国文化下信任结构的特殊性就在于中国特定的家族主义价值观和行为方式，即对于家族或家族化成员（自己人）表现出极高的信任，而对于非家族或非家族化成员（外人）则呈现出很低的信任或不信任。在这样的文化传统下，雷丁说，“要推动华人家族企业通过实行西方所谓的‘管理革命’，即把权力移交给职业经理人员并把控制权与所有权分离，明显地存在着很大的困难”（雷丁，1993）。
关于良好的信任从何而来这一问题，至今仍存在很大的争议。但现在社会学家普遍认为，人们之间普遍的信任或社会资本来自志愿性社团内部个体之间的互动，是这些社团推动了人们之间的合作并促使信任的形成（张维迎、柯荣住，2002）。在西方社会里，家庭的作用很小、地位不高，个人及其自愿组成的团体获得了充分的发展，个人的行为不遵守像东方社会那样繁琐的家庭伦理，和家庭的兴衰荣辱也并不相干。在这种家庭制度中，家庭成员的地位是平等的，个人对周围所有的人，无论家庭成员还是家庭以外的成员都采取一致的标准，这促进了社会中介组织和正式制度的建立，推动了社会分工合作的深化。可以说，西方薄弱的家族传统和发达的社会团体及人们在大范围内的频繁互动都为社会积累了丰富的信任资本，使得企业主能够放心把企业的控制权交给经理人，所有权和经营权得以顺利分离。兼之西方社会具有良好的契约传统，较完备的法律保证，也为家族企业向现代企业的转变提供了充分的信用支持。在西方，信任是通过契约来实现的。不论是企业的管理者还是所有者，大都可以通过契约来保证自己的目标得到基本实现。它使双方形成一系列的权利义务和责任关系的连锁。有了这种契约，当管理者和所有者之间出现摩擦时，相互之间的调节就有了依据，容易达到一个动态平衡点，使企业能够维持和发展。在这里，社会信任这一非正式制度发挥着重要作用，与法律这一类正式制度形成互补关系。而在中国，在华人社会里，家文化的影响如此之大，人们对外人普遍缺乏信任感，它抑制了社团组织的发展及社会信任资本的培育和沉淀，从而妨碍了家族企业内委托代理机制的建立，阻碍了所有权和经营权的分离，使小规模的家族企业难以形成大规模的制度化的现代公司。
当然，每一种社会环境都是许多社会力量相互作用的一个复杂的社会网络，传统文化结构亦不可能是造就一种社会环境的唯一力量。家族制度固然和企业组织行为之间存在着无法割舍的联系，缺少相关制度的保障也在相当程度上制约了企业制度的选择。比如说，私有产权的法律保护制度、商业机密保护制度、委托代理人市场制度、合伙企业制度等等，都有待建设。特别是委托代理制，它是现代企业的基本制度形式，中国的中小企业主，尤其是发展较快且已有相当规模的私营企业主，大多并不是不想转制，而是因为客观存在一系列的困难和障碍，诸如高昂的代理成本、不完善的职业代理人市场—所谓完善有效的（代）经理人市场就是一个有良好信用制度支撑的特殊的人力资本市场，是一个能查到个人信用记录的市场机构，是一个能对经理人失信行为实行有效惩罚的市场机制（储小平，2002）。而这种“经理人市场”的建设在我国才刚刚开始：一方面没有形成统一社会性的市场体系，因而私营资本想通过市场寻找、比较、更换代理人，由于缺少市场渠道，难以保证选择代理人的适用性。另一方面缺乏竞争性的统一经理市场，经理人才作为代理人缺乏公开有效的约束，其责任心容易弱化。靠内部监督，由于代理人掌握企业的具体经营，又具有专业能力，有些欺诈是内部监督无法看清的。一旦问题暴露，代理人最多一走了之。因此家族企业主没有信心将经营控制权交给经理人员管理是有情可原的。任何包含信任的行动都是具有风险的，当缺乏约束风险的机制时，信任自然大打折扣。除非与作为非家族成员的经理人员有着长期的交往，对其品质和能力有着充分的了解，否则家族企业就不敢或难以有效地吸纳和整合管理资源。这样，家族企业的代理成本就可能是高昂的，很显然，家族企业主得不到有效的经理人市场的支撑，往往对聘用外人做经理心存疑虑，即使聘用他们也多少带有一定的防范心理。从这个角度来看，当家族外部的社会制度安排还不能够充分保证降低企业内信息分享的风险和集权松动后控制权失控的风险时，集权式家族企业在中国的存在就可能会具有很大的普遍性。
三、结论
综上所述，当前的中国民营企业采用家族式管理模式有其理性的一面。这种理性的产生根源于中国几千年来的家文化传统，受制于当前特定的制度环境。出于传统家族文化的影响，家庭伦理在生活中发挥着巨大作用，信任感仅局限于家庭范围，而不扩大至非亲非故的交往关系；同时，法律信用制度，尤其是职业代理人制度的建设还不完善，也使企业主很难放心移交控制权。在这种社会信任低下，市场规则不完善的情况下，企业进行了相机的信任治理结构的选择：用家族主义的特殊主义信任替代普遍的信任原则，用家族化管理替代制度化管理。这一方面是企业主的家族主义惯性，或者说是路径依赖的作用；另一方面也是企业在现有的社会资本条件下不得已的选择。一种企业制度总是与它所存在的那个社会特有的政治、经济、法律及文化环境相联系，我们不能孤立地根据一种抽象的标准去评价或选择某种形式的企业制度。如果一项新的制度安排与文化传统、社会法律相矛盾，新制度的推行就会相当困难。以家族血缘关系为基础建立起来的企业组织具有一定优势，企业成员间具有较高的信任与合作能力，降低了不确定性和风险，减少了交易费用、代理成本，有着顽强的生命力。同时我们也可以清楚地看到不利于家族式企业进一步发展的一些痼疾：如管理上的任人唯亲、家长独裁决策、对外部股权资本的拒绝等等。在现阶段法律制度尚不健全和缺少讲求诚信的文化环境的情况下，家族企业彻底变革尚不具备条件，一味要求民营企业进行组织制度变迁是不妥的。而鼓励民营企业主从封闭式家族企业向开放式家族企业发展，实行民主化、科学化管理，逐步实现两权分离，嗣条件成熟时一部分开放式家族企业发展成具有现代企业制度的大企业，似乎是更为可行的道路。