张燕[1]2003年在《企业经营者期权激励机制的研究与设计》文中研究说明本研究从企业经营者激励与企业经营绩效间出现的现实问题入手，以企业经营者激励－企业经营者期权激励－企业经营者期权激励机制－企业经营者期权激励机制设计为主要内容，以行为科学激励理论、经济学委托代理理论作为研究的主要方法，结合我国企业实际，对经营者期权激励机制进行了较为系统的研究，提出了适合我国企业的期权激励模型。期望对解决企业激励问题有所启示。本文论述了激励问题的本质是在智力资源这一特殊人力资本已经取代物质资本成为知识经济时代核心资源的变迁过程中，物质资本所有者向智力资源出让一部分剩余索取权以解决委托代理矛盾的经济行为。这是由智力资源在当代社会生产过程中所处的地位决定的。 分析和研究了中国企业实施期权激励的理论与实施难点，结合我国企业特别是国有企业的本质特征，提出了我国企业激励机制设计的理论与实践的结合点是产权制度，必须深化和加快建立以产权明晰为基础的现代企业制度；指出了建立既解决激励不足又完善约束机制的科学合理的考核制度是我国企业实行期权激励的设计和实施的结合点，推荐采用经济增加值法作为我国企业实行股票期权激励的企业价值或业绩考核体系；论述了改变公司经营者报酬结构，将以会计盈余为基础的短期激励与以市场价值为基础的长期激励相结合是我国企业实行期权激励的现实和未来的结合点。经过对国内外企业经营者激励机制设计的经验实证分析，吸收国外期权激励的合理成分，设计出了以基薪、EVA 奖金和动态组合持股为薪酬结构的动态激励机制。有效性和适用性分析表明，该机制设计采用EVA考核方法，实现了业绩考核的统一，适用面广，适合大多数企业采用；薪酬结构合理且易于实现，符合我国当前国情和企业的现实状况
褚颖波[2]2004年在《方正科技净资产收益率期权激励模型的研究》文中研究说明近几年来，随着以股东为中心及增进股东价值的公司理念的强调，经营者激励问题已经成为企业目前所普遍关注的问题，经营者期权在降低代理成本、关注股东权益及纠正经营者短视问题上发挥了其特殊性，因此自20世纪70年代在西方国家出现以来，得到了广泛的应用。但是传统股票期权在我国的现行市场运行机制和法制环境下却出现了种种问题，例如：股票来源问题、利益兑现问题、市场弱效率问题、市场操纵行为等，而且在西方国家的应用过程中也逐渐暴过同类问题。 国外在经营者股票期权的设计中开始采用一些新的手段来控制操纵行为，我国的一些学者也对如何设计一套符合我国企业现阶段实际情况的激励制度进行了研究。在参考和借鉴了现有实践和研究的基础上，本文的创新点在于不考虑股票的市场价格，直接利用净资产收益率这一综合性财务指标作为衡量经营者业绩的指标，通过其上下波动模拟期权价值的形成机理，利用布莱克—舒尔斯期权定价模型，建立了净资产收益率期权激励模型。 本文以方正科技公司为研究对象，通过分析其1991年到2003年9月30日的净资产及其收益的数据，为其设计了一个授权日为2003年10月1日，执行期限为3年的期权。利用布莱克—舒尔斯期权定价模型，计算出每个净资产收益期权单位的价值，企业可以直接根据应当授予经营者的奖金额度计算出授予期权的数量。 净资产收益率期权激励模型建立具有重要的意义，一是避免了股票价格非合理波动及市场操纵行为对股票期权实施的影响。二是回避了股票来源问题所造成的障碍，对非上市公司期权激励机制的建立提供了一些参考。叁也是最重要的一点，通过对执行价格中目标净资产收益率的限制，使经营者的收益能更好的和企业的经营目标结合起来，因此具有一定的现实意义。最后，通过利用单一的财务指标，避免了综合财务指标运用过程中的一些主观判断问题，增强了计算结果的科学和合理性。
李建明[3]2002年在《企业经营者激励约束机制的研究》文中研究指明随着中国正式加入WT0之后，中国企业将面临更为残酷的竞争。竞争不单纯是产品和市场价格，而是人才、公司制度的竞争。如何设计出一种能够吸引和利用全球一流人才，使人力资源配置最优化，是中国企业建立现代企业制度的关键。 管理者股票期权是目前世界上最流行的激励方式，它允许企业的管理者在一定的期限内，依约定的价格购买公司的股票，从而取得企业经营成果的剩余索取权。 本文首先系统地论述了企业家激励的基本理论，介绍了经营者股票期权的发生、意义及其具体操作流程。其次，深入探讨了经营者激励约束的方法与设计，并比较了激励约束机制的优缺点，对“59岁现象”进行了特别的讨论，提出了自己的观点。最后，通过作者本人所在企业的改制，巧妙地结合前文的理论与观点，进行了深入的案例分析，总结出了一系列可供操作的经验。
刘茜[4]2006年在《HTSY集团子公司经营者激励机制研究》文中研究表明随着现代企业的发展,企业经营者的激励问题日渐重要。如何设计一套可行的适应现代经济环境要求的集团对子公司经营者的激励机制,使其在保证经营者合理激励的基础上,有效推进集团战略的顺利实现,提高企业的经营效率,以达到企业与经营者之间的双赢,已成为摆在企业面前的一个紧要问题。本文根据战略管理理论、绩效评价理论、激励理论、企业生命周期理论,以HTSY集团现行的子公司经营者激励机制的经验与教训为背景,就母公司如何做好对子公司激励问题进行了系统地阐述和思考。然后结合理论对HTSY集团子公司激励机制进行了详细分析,指出了其在实施过程中存在的绩效考评指标设置片面、指标水平确定缺乏战略导向和步骤、忽视实际资金成本、经营者年薪确定不合理、缺乏精神激励等实际问题。并在此基础上设计HTSY集团的子公司经营者激励机制,其中绩效考评激励方案包括设计绩效考评指标和确定指标的具体考核水平;薪酬激励方案是在绩效考评激励方案的基础上,阐述了基薪和效益提成方案、报酬兑现方式。在设计中通过对影响利润的因素进行了分析调整、借用“期权”的概念、让经营者收入与员工收入挂钩等有效机制以克服经营者的短期行为,同时对经营者激励机制的实施保障等问题也进行了探讨。
杨军[5]2002年在《经营者股权激励及期股制的选择》文中提出改革开放以来，为调动国企经营者的积极性和创造性，我国对国企经营者的收入分配制度进行了多次调整，从最初的承包责任制、资产经营责任制、租赁制、委托代理制等形式发展到1994年开始推行的年薪制。从各种分配制度的实施效率来看，都没有切实地将经营者与企业的利益真正捆绑在一起，激励效率并不令人满意。在市场经济条件下，由于经营者人力资本价值不一，需要通过一种制度安排，使得其在相对公平、兼顾效率的前提下初始拥有产权之后，本着效率优先、兼顾公平的原则来充分体现经营者人力资源的价值。因此，着眼于增量和未来，体现经营者人力资本价值，对经营者特别是高科技公司的高级管理人员实施股票期权制度十分必要。 二十世纪70年代，世界各国的大公司相继出现了所有者与经营者相分离的趋势，为了有效的解决委托——代理问题，合理激励约束公司管理人员，美国很多公司采用了股票期权激励模式。受美国的影响，许多发展中国家在90年代建立或完善了自己的股票期权制度，从而使股票期权成为目前世界各国公司重要的激励模式。 本文立足于我国的国情，从历史和发展的角度剖析了传统体制下国有企业存在的问题以及在深化企业改革，建立现代企业制度过程中如何切实有效地发挥企业经营者的人力资本的有效作用，实现所有者与经营者利益相结合，实现企业长远发展的根本途径。通过分析研究国内外有关期权制度，提出了适合我国国情的企业经营者期权制的观点和思路。全文共分六个章节，主要内容如下： 第一章：导论本部分论述了选题的背景、目的和意义，对国内外有关经理人的股票期权和制度的理论与实践进行了阐述和总结，并提出了本文研究的基本思路、方法和可能的创新之处。 第二章：经营者股权激励的基本理论 本部分首先分析了企业内外部形势的变化、对企业人力资源产生的诸多影响，作为人力资本的激励及补偿方式的企业报酬体系结构及类型也将随之发生转变。研究认为现阶段单纯依靠传统的薪资及晋升制度来长效激励企业经营者收效，必须在企业股权激励上寻找解决问题的方法和途径。提出了经营者人力资本价值贡献理论、代理成本理论、激励相容理论、二元理论是企业经营者股权激励的主要理论依据。 第叁章：经营者股权激励相关问题分析 本部分列举了国际上十种通行的股权激励模式，并对我国目前实施的股权激励制度状况从政策上和实际操作上进行了分析探索，提出了股权激励有利于降低代理费用、提升公司业绩、增强投资者信心、2 经营者股权激励及期股制的选择稳定并吸引优秀人才和有效防止腐败的观点。 第四章：股票期权理论及可行性研究 本部分首先阐述了股票期权计划概念、激励作用、实施内容、理论基础及与国有企业经营者激励之间的关系，从理论上分析了实行经理人股票期权的必要性，并结合我国的实际情况提出，目前实行经理人股票期权的障碍：一是公司治理结构不完善；二是没有形成实施经理人股票期权的制度背景。 第五章：股权激励的实证分析 本部分通过收集部分有代表性的上市公司的数据资料，通过对高级管理者的持股比例与企业经营业绩相关性进行定量和定性分析，判断得出以国有股主导的股东主权模式是上市公司经营管理层总体上处于改制前的机制，股权激励机制效果不明显。 第六章 期股制是目前对经营者实行长效激励的最佳选择 本部分结合我国的具体国情，通过对股票期权制度的借鉴和创新，列举分析了上海模式、武汉模式、北京和深幼1等地的模式，提出期股制是我国目前对企业经营者进行长效激励的最佳选择的观点。并就期股授予对象、数量、来源，期股“进入价”和“退出价”的确定，以及监督与约束机制的建立等问题提出了积极有效的建议。
宋亚峰[6]2004年在《经营者股票期权激励机制研究》文中研究表明长期以来，我国企业经营者的薪酬与企业的业绩脱离，经营者利益得不到保障，并由此加剧了“委托—代理”矛盾，最终导致企业发展缺乏内在动力。国外实践证明，经营者股票期权激励机制可以有效解决这一问题，并将使经营者的利益与股东的长期利益保持一致，从而避免了经营者的“短期行为”和“道德风险”。因此，建立完善的股票期权激励机制成为我国企业薪酬制度改革的重要方向。论文在对国内外实行股票期权激励机制的实践进行研究的基础上，结合我国的具体国情，对在我国实施经营者股票期权激励机制的一系列问题进行了设计研究。论文首先对经营者股票期权激励制度进行概述，阐述股票期权的概念、种类以及股票期权的激励作用及其理论基础；接着，分析了我国实行股票期权面临的障碍，总结国内外的实践对我国实行这一制度的启示。最后分析了股票期权的内外基础及设计原则，并重点进行了经营者股票期权激励机制的设计研究。
陈计专[7]2007年在《股改中股票期权激励效果的分析研究》文中进行了进一步梳理在我国，股权激励制度在最近一年多的时间里得到了迅猛发展，其原因主要是股权分置改革的顺利推进。本文利用我国上市公司数据，对股票期权激励的现状进行了比较系统的描述和分析；并对股权激励与公司业绩的相关性加以研究，以考察其实施的激励效果。为实现上述研究目的，本文主要运用了比较分析等方法。全文共七章，第一章对股改中股票期权激励效果研究的意义、目的做了初步的论述，并说明了该课题所选择的研究内容和所采用的研究方法。第二章介绍了我国股权分置改革的情况，并在此基础上分析了在我国实施股改的必要性。第叁章介绍了股权激励的五个理论基础：委托——代理理论、人力资本产权理论、交易费用理论、内部人控制理论和Herzberg的双因素激励理论。第四章分国外、国内两个部分介绍股票期权激励的发展及现状。通过对比，分析我国在期权激励的理论、实践方面的差距，以及实施股票期权激励机制的特点。第五章通过介绍股权分置改革对在我国实施股权激励机制的积极影响，分析股改与期权激励机制之间的相互关系。第六章利用上市公司的相关数据对在股改同时实行了股票期权激励机制的公司行业、地域、规模、激励方式、业绩等情况进行分析。第七章总结。本文研究的主要结论如下：第一，我国的股权分置改革为股票期权激励机制在上市公司的推广提供了股票来源，而股票期权激励在很大程度上也激发了上市公司参与股改的积极性。第二，2006年6月30日，有17家上市公司实施了股票期权激励计划，占所有上市公司的比例不到2％，主要分布在广东、浙江等经济发达省份的制造业、房地产业。第叁，17家样本公司中，64.71％的上市公司选择股票期权作为激励方式，一半以上的上市公司选择3—5年的行权有效期，而且股票的来源中，向激励对象发行股份占据了主流地位。第四，从横向比较上看，实施股票期权激励的样本公司业绩确实要好于上市公司的整体业绩；从纵向比较上看，64.71％的样本公司2006年的净资产收益率要高于2005年。由此可见，实施股票期权激励机制在一定程度上确实可以激励公司的绩效增长。但总的来说，其激励效果并不十分明显。
赵胜华[8]2006年在《激励与约束的博弈——经营者期权激励制度比较与借鉴》文中研究表明一、前言亚当·斯密在《国富论》里说过:“对于公司的领导者来说,管理着别人而不是自己的财产,其所关注的程度不可能象私人企业的业主一样。正如一些富人家的管家,他们经常倾向于考虑一些与其主人荣誉问题无关的事,并从中轻易获得好处。因此,玩忽职守与铺张浪费, 必将在这些公司的管理中盛行。”
白明[9]2003年在《薪酬性股票期权法律制度研究》文中指出本论文共分五章。第一章 薪酬性股票期权概述。在本章中笔者论述了薪酬性股票期权的内涵、比较特征及种类。在研究薪酬性股票期权所面临的第一个问题是：什么是薪酬性股票期权？薪酬性股票期权与标准股票期权、期股、员工持股有什么区别？这是一个很复杂的问题。目前，在我国理论界，对薪酬性股票期权尚缺乏清晰统一的认识。因此，在论文的开篇，首先应当对薪酬性股票期权的基本概念做一梳理。第二章 我国推行薪酬性股票期权必要性分析。薪酬性股票期权起源于美国，自20世纪80年代至今，美国绝大多数企业实行了这种制度。作为一项重要的制度创新，从产生之初就存在争论，但实践证明，其在改善公司治理结构，稳定核心雇员，推动企业业绩提高等方面，都显示出了独特高效的优势，已成为国际公认的有效的长期激励机制。在我们引起西方的先进技术和资金的同时，我们也引进了西方先进的管理经验。股票期权制度的导入，给中国经济理论界和企业界带来一场争论：股票期权到底能不能在中国企业特别是国有企业实行？笔者答案是肯定的。在本章中，首先从理论层面上分析了股票期权在我国推行的理论基础；其次，从实证的角度阐述了股票期权在我国企业特别是国有企业推行的必要性；再次，论述了我国在推行股票期权过程中需要完善相关条件。最后得出结论，推行股票期权制度是解决我国企业经营者长期激励手段贫乏的一个方向。然而，任何制度都需要一个整体环境的促进。在我国推行股票期权还需要诸多条件的完善，绝不能单兵突进，必须和许多措施一起推进，特别需要法律制度的保障与支持。第叁章 我国推行薪酬性股票期权实践探索。由于我国企业存在长期激励不足问题，党的十五大以来，随着社会主义市场经济的建立和逐步完善，我国对于经营者分配制度，股权激励约束制度的政策也在不断的变化。国务院有关部门也对实行期股、期权激励机制制定了相应的具体措施，并选择部分企业作为试点单位。上海、武汉、深圳、北京、济南、<WP=4>沈阳等地方政府也进行股票期权分配形式的探索，形成了独具特色的模式。在本章中，笔者首先对上海、杭州、北京叁地政府制定的规范性文件进行评析；其次，对业已形成的几种典型模式进行了探讨；再次，归纳总结了我国实践探讨的特点；最后得出结论，现在我国的“股票期权”模式具有过渡性，变通性、适应性等特点而且较多体现了政府的行为，出现了“南橘北枳”的混乱局面。这与我国政策与法律环境以及企业内部的治理机制方面尚缺乏实施股票期权制度的基本条件有关。股票期权制度首先是一个法律制度，在我国推行规范的股票期权如果缺乏法律上的统一支持，必然会造成现实中大量出现的为了规避法律而“精心”设计的“四不象”模式。因此解决实践所出现的上述问题，引进西方规范的股票期权制度必须对实践所遇到的法律问题进行系统分析，找到完善立法的路径。第四章 我国推行薪酬性股票期权法律问题分析。基于第叁章的分析，股票期权的推行，离不开完善的法律体系。现阶段，我国推行股票期权制度所面临的法律问题主要有二个方面：一是与现有部分法律的冲突，二是相关法律法规的空白。在本章中，笔者分别从公司治理结构、公司证券法、税法叁个方面进行系统论述。最后得出结论，我国的法律体系特别是公司法、证券法、税法并没有为股票期权这一新生事物提供发展、完善的空间。当法律满足不了现实需要的时候，修改法律也就成为了必然的选择。借鉴先进的立法经验，完善我国相关法律法规势在必行。第五章 借鉴先进立法经验，完善我国薪酬性股票期权法律制度。股票期权制度产生于西方社会，有其特有的法律环境的支持，我国现有法律体系并未为其提供推行的土壤，因而需要借鉴先进立法经验，调整和完善现有立法。在本章中，笔者依据上一章的分析，分别从《公司法》、《证券法》、《税法》、叁个方面提出立法修改建议。同时笔者认为任何法律都是经验的产物，我们决不能以股票期权法律制度为样板，从而精心裁剪、设计上述法律。为了保持上述法律的完整性，对于相对独立其他方面则需要单独立法。因此，在本章中，笔者还对制定《上市公司股票期权管理办法》进行初步的论述，以期起到抛砖引玉的作用
颜毓[10]2007年在《股票期权的利弊分析及其启示》文中研究说明本文通过对股票期权原理、利弊进行深入分析,指出股票期权制度对促进企业快速成长、激励公司管理层的积极作用,同时滥用股票期权也会对股东利益、公司价值乃至整个证券市场带来负面影响。股票期权制度的建立和完善,是一项系统工程,需要相应内外部条件的支持和配合。为此,加强股票期权监管、完善财会制度,加强诚信建设均是至关重要的。随着我国证券市场改革和完善,制约我国证券市场发展的根本性问题的解决,我国企业实行股票期权的条件更加具备。在探索我国的股票期权计划时,加快各项制度建设是上市公司实施股票期权激励的前提和基础。我国市场条件、法律法规和政策环境决定了我国股票期权激励计划的特殊性。本文结合我国当前市场条件、法律法规和政策环境,提出了设计和完善我国股票期权激励计划的原则和具体方案,这对于我国企业设计和实施股票期权计划有一定的参考与借鉴价值。
参考文献：
[1]. 企业经营者期权激励机制的研究与设计[D]. 张燕. 电子科技大学. 2003
[2]. 方正科技净资产收益率期权激励模型的研究[D]. 褚颖波. 大连理工大学. 2004
[3]. 企业经营者激励约束机制的研究[D]. 李建明. 西南交通大学. 2002
[4]. HTSY集团子公司经营者激励机制研究[D]. 刘茜. 西安理工大学. 2006
[5]. 经营者股权激励及期股制的选择[D]. 杨军. 西北农林科技大学. 2002
[6]. 经营者股票期权激励机制研究[D]. 宋亚峰. 辽宁工程技术大学. 2004
[7]. 股改中股票期权激励效果的分析研究[D]. 陈计专. 武汉理工大学. 2007
[8]. 激励与约束的博弈——经营者期权激励制度比较与借鉴[C]. 赵胜华. 福建省会计学会理论研讨论文集. 2006
[9]. 薪酬性股票期权法律制度研究[D]. 白明. 中国政法大学. 2003
[10]. 股票期权的利弊分析及其启示[D]. 颜毓. 上海外国语大学. 2007
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