民营企业劳动关系影响因素的实证分析，本文主要内容关键词为：实证论文,民营企业论文,劳动关系论文,因素论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]D246 [文献标识码]A [文章编号]1673-2375(2006)02-0022-05
一、引言
我国改革开放以来，经济获得了快速发展，其中以民营企业的发展速度最快。从1998年左右民营企业就业规模开始超过国营企业，在吸纳了近2000万国营企业下岗职工的同时，为大约2.9亿农业劳动者提供了就业机会。因此，随着国营企业民营化的转型和原有民营企业自身的高速发展，其劳动关系将构成整个社会劳动关系的主体。然而，伴随经济的快速增长，劳动争议案件却以更高的速度不断增多，从2001年到2003年，三年间全国劳动争议案件受理数由154621件扩大到了226391件，增长了46.42％，而民营企业劳动争议案件3年来增长了58.95％①。因此，在经济快速发展的同时，劳动关系管理水平整体上表现出严重滞后于经济的发展。其中，民营企业的发展，虽然为劳动者就业做出了贡献，但是在发展速度和劳动关系的管理水平上差距最大。
从上述数据不难发现，民营企业中劳动纠纷主要集中于企业主与基层员工(以农民工为主)之间。并且，它的高发率和所引发的极端事件的产生已造成了广泛的社会问题，如珠江三角地区出现的“民工荒”现象和农民工为讨工钱而采取的跳楼、自杀、爬高压电杆等，这些严重阻碍了我国和谐社会的构建。
考察导致民营企业劳动争议案件产生的直接原因，主要在于工资水平低且存在严重拖欠、扣押现象；劳动合同签约率低、执行面窄且不规范；劳动时间过长、强度过大且缺乏应有的劳动安全保护；社会保险参保率极低，甚至没有；工会组建率低，工人缺乏维权的正式渠道等几个方面。结合民营企业劳动关系的管理不难发现，上述方面都不同程度地反映了民营企业内的薪酬福利制度、劳动保障制度、劳动考核制度、劳动条件或环境投入以及工会工作等方面管理的不足或存在缺陷。因此，我们假设民营企业管理中基层员工对上述几项制度的满意感与劳动关系的满意度之间呈正相关关系。然而，在影响劳动关系满意度的因素中除上述几种是否还有其他因素？本文通过对河南省5家民营企业的问卷调查，希望能对此做出合理的解释，并对民营企业劳动关系的管理起到一定的指导作用。
二、劳动关系满意度测评的理论意义和影响变量的选择
(一)对劳动关系满意度的考察有其现实意义和理论意义
按照社会心理学的解释，满意度所测量的主要是人们社会心理上的一种感受。当人们在工作与行为上的付出与劳动能够得到他认为应该得到的回报、补偿或奖励的时候，人们就自然而然地在心理上产生一种相对公平和满足的感觉。两者之间的差距愈小，或者说，人们得到的比他们所付出的愈多，人们对这种报酬的满意程度就会愈高。满意度的提高会间接地影响员工对单位的依赖感，增加员工对单位的忠诚度。在对劳资关系冲突管理的效果进行的正面比较分析中，Atkins P.Mardeen(1996)得出了“愉快的雇员带来对企业忠诚的态度”的研究结论，认为“雇员的满意度与工作质量密切相关”。而且，在管理学界，以梅奥领导的著名霍桑实验为发端的行为科学学派在20世纪30年代就发现了工人士气对企业效率的重大影响。因此，劳动关系满意度的提高，会有效地减少民营企业基层员工的高流动率，有助于产品稳定性和劳动生产率的提高，在降低了企业员工管理中总的交易成本的同时，增加了企业效益，从而为平等合作劳动关系的建立和运行提供了保障。
(二)关于影响民营企业劳动关系变量的选择
从民营企业劳动关系运行中引发劳动争议案件的几个主要方面来看，我们有理由将劳动关系管理中与其密切相关的因素作为劳动关系满意度的解释变量。
首先，劳动收入和福利的满意度是影响劳动关系满意度的首要因素。Holmstrom和Milgrom(1994)把企业作为一个激励装置来看待，认为最直接的激励就是基于绩效计量之上的报酬支付。对于基层员工，劳动报酬是他们主要的收入来源，它的多少极大地影响员工的劳动行为和对企业的满意感。而且实证研究也发现，绩效工资与雇员生产率关系密切，也同样影响劳资之间的合作关系。据我们的调查，目前民营企业对基层员工大多实行计件工资等绩效工资制度。
其次，劳动考核制度和标准，它的公平性和合理性将极大地影响员工工作的热情。斯达西·亚当斯的公平理论指出员工工作中的不公平感将影响到此人以后付出的努力，而且可能采取以下几种做法：曲解自己或他人的付出或所得；采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变；采取某种行为改变自己的付出或所得；选择另外一个参照对象进行比较；甚至辞去他们的工作等[1] (P395-396)。因此，对劳动考核制度和标准的满意程度将无疑影响基层员工对劳动关系的满意度。
第三，企业的劳动保障制度，它是企业为员工提供社会保障的制度安排。《劳动法》规定所有劳动者应当享受社会保障权，即公民在其失去劳动能力或劳动机会或遇到其他灾害和困难时，为保障其基本的生活需要而享有的由国家给予的物质帮助的权利[2] (P180)。劳动保障所需的社会保险费用由企业和员工共同承担，其中企业承担绝大部分。如果企业不参加社会保险对员工来说非常不利，一旦有伤病，或被解雇将得不到任何法定的社会支援，而且在丧失劳动能力之后，还将成为家庭或社会的负担。因此，员工对企业劳动保障制度的满意程度对劳动关系的满意度也构成了很大的影响。
第四，企业为员工提供的劳动条件或环境，它的好坏不但对员工身心健康有着重要的影响，而且影响员工劳动时的心情。因此，劳动条件或环境是影响员工对劳动关系满意度评价的又一重要因素。
根据以上的分析，我们假设：劳动关系满意度与收入和福利的满意度、劳动考核制度的满意度、劳动保障制度的满意度和劳动条件或环境的满意度等四个变量都具有正相关关系。当然，除了上述因素，工会的工作、劳动合同的签约率、员工对企业主和自身在地位差异上的感知、企业规模等也会对劳动关系造成影响。
三、量表的设计和评估
本文量表的数据来源于我们对民营企业劳动关系进行问卷调查中的一个满意测评量表，我们的调查对象是从河南省5家民营企业随机选取的100名基层员工，去除12份存在严重缺失数据的问卷，有效问卷数88份。满意度测评中选用的是5级李克特量表，采用的5级态度是：非常满意、比较满意、一般、较不满意和很不满意，相应赋值为5、4、3、2、1。劳动关系满意度作为因变量，收入和福利的满意度、劳动考核制度的满意度、劳动保障制度的满意度和工会工作的满意度作为自变量，四个自变量我们假定它们对劳动关系的影响同等重要。我们用SPSS13.0进行了信度评估、相关性分析和多元回归分析。该量表的Alpha信度系数为0.799，说明该量表可以接受。
四、劳动关系满意度评估模型与分步估计分析
首先，在进行多元回归分析之前，我们对各评估项目进行了描述统计和相关性分析(见表 1)。由统计数据来看，对劳动关系的满意度评价的均值为3.7045(满分为5)，表明整体上看来基层员工对企业的劳动关系主观感觉居于一般和比较满意之间。在简单相关分析中，所有项目与劳动关系满意度都呈现出明显的正相关。其中，劳动保障制度与劳动关系的满意度相关性相对最强(相关系数为0.529)，而收入满意度和劳动关系的满意度相关性表现的相对较弱 (相关系数为0.372)，这与我们实际调查和相关文献的分析所得的初步分析结果有所出入。
表1 描述统计与相关系数表
变量
1
2 3 4 5均值标准差
N
1.劳动关系满意度 1.000 3.7045 0.60949
88
2.收入满意程度0.372
1.000 3.3750 0.84843
88
3.劳动考核制度0.492
0.338
1.000 3.6591 0.77142
88
4.劳动保障制度0.529
0.445
0.290
1.000 3.5909 0.65454
88
5.劳动条件或环境 0.497
0.576
0.421
0.568 1.000
3.3636 0.77581
88
我们根据前述的分析，将劳动关系满意度(LRS)作为被解释变量，收入满意度(Earning)、劳动考核制度满意度(LMS)、劳动保障制满意度(Security)和劳动条件或环境满意度(Condition)作为解释变量，建立了多元线性回归模型(见方程①)，并进行了多元线性估计分析。
LRS=α[，0]+α[，1]Earning+α[，2]LMS+α[，3]Security+α[，4]Condition+ε①
其整个估计分析过程和结果如下：
表2 劳动关系满意度影响因素的估计分析结果(一)
指标 回归系数
标准化系数参数标准差T统计量 P值
常数项
1.180 0.3333.5470.001
收入满意程度 0.017
0.023 0.0750.2240.824
劳动考核制度 0.253
0.321 0.0733.4540.001
劳动保障制度 0.313
0.336 0.0963.2630.002
劳动条件或环境
0.124
0.158 0.0911.3570.179
R=0.650 调整后R[2]=0.395 F=15.204[***]注：[***]p＜0.001
根据初步分析结果表2显示，由于调整的判定系数(0.395)较小，说明该模型的拟合优度较低，被解释变量还有许多部分未被解释，表明我们不能仅仅根据收入、劳动考核制度、劳动保障制度以及劳动条件或环境等方面对劳动关系的满意度做出较为全面的解释，还有许多影响因素有待我们发掘。而F检验统计量的观测值为15.204，对应的概率p值近似为 0，表示我们可以对回归方程进行显著性检验。由回归方程显著性检验结果可知，模型中所有解释变量都和劳动关系的满意度有着正相关关系，这和前文的简单相关分析具有一致性。进一步分析，劳动考核制度和劳动保障制度的满意度变量和劳动关系满意度在显著性水平α下，呈现出显著的正相关性。然而，在α=0.05的显著性水平下，收入满意程度和劳动条件或环境的满意度两个变量的回归系数显著性t检验的概率p值都大于显著性水平α，因此它们与劳动关系满意度的线性关系是不显著的，这种结果与理论和现实经验不符。
然后，我们采用向后筛选策略(Backward)让SPSS自动完成解释变量的选择，共经过三步完成了回归方程的建立，最终模型为第三个模型(见表3)，将收入满意程度和劳动条件或环境两个解释变量剔出，并得到了方程②。
表3 劳动关系满意度影响因素的估计分析结果(二)
指标
回归系数 标准化系数参数标准差 T统计量P值
常数项
1.2240.330 3.7080.000
劳动考核制度 0.292 0.370 0.069 4.2350.000
劳动保障制度 0.393 0.422 0.081 4.8280.000
R=0.637调整后R[2]=0.391
从方程建立的过程来看，随着解释变量的不断减少，方程的拟合优度下降很少，说明各解释变量间可能存在多重共线性的问题，或者因为我们的样本较小导致估计分析的偏差。由表3的结果显示，在显著性水平α=0.05下，劳动考核制度和劳动保障制度的满意度都与劳动关系的满意度呈现出线性关系显著。最终形成的回归方程为：
LRS=1.224+0.292LMS+0.393Security ②
其意义在于：劳动保障制度满意程度每提高一个单位会使劳动关系满意度平均增加 0.292个单位；劳动保障制度满意度每增加一个单位会使劳动关系满意度平均提高0.393个单位。
五、结果的讨论和总结
从劳动关系满意度影响因素的实证分析结果可知，由变量间的相关系数揭示了薪酬福利制度、劳动保障制度、劳动考核制度、劳动条件或环境等四个方面的改善都对劳动关系有着不同程度的贡献。但可能由于样本量较小、变量不足等原因，造成了收入和劳动条件或环境两个方面没能很好地对劳动关系满意度的影响做出解释。而劳动保障制度和劳动考核制度两个方面很好地印证了我们的假设，都与劳动关系满意度呈现出显著正相关关系。另外，分析结果中调整的判定系数都不高，反映了在劳动关系满意度影响因素的分析中，我们可能遗漏了一些本应该考虑在模型中而被忽略了的相对重要的因素(有些因为数据的残缺或计量的困难)，如工会的作用、劳动合同的签约率、企业规模、行业特点、员工的工作年限和人数以及员工的组成等因素，这些方面都有待我们通过定性或定量的手段进行更进一步地探讨。
通过上述民营企业劳动关系运行中五个主要问题的描述和劳动关系满意度实证分析可知，工资水平和支付、劳动合同的签约和执行、劳动时间、强度和安全保护、社会保险的缴纳和工会的组建等是劳动纠纷的主要诱因，也可以说是民营企业内劳动主体双方内在矛盾激化的外在表现。但是究其深层原因，从劳动关系主体双方的视角，本文结合一些学者的研究，认为产生上述问题的深层原因还主要在于以下几个方面：
(一)企业主和基层员工的主体地位。因为现阶段我国民营企业基层员工所处的劳动力市场具有买方(雇主)主导的性质，劳动关系主体双方存在严重的力量不对等，企业主对劳动力价格具有支配能力，基层员工在和企业主的谈判中不具有讨价还价的能力。而劳动关系主体双方力量的不均衡，按社会分层理论，主要源于：随着经济发展产生了社会阶层的分化，企业主和基层员工之间地位不平等，双方可控制的资源不均衡。另外，企业主和基层员工总体上的素质不高，故对劳动关系难以形成正确的认识，并存在认知上的差异，导致民营企业劳动关系管理水平低下，甚至出现一些违法的管理手段，激化双方之间的矛盾，产生了劳动纠纷。
(二)民营企业在劳动关系的投入程度上严重不足，投入方向上背离了劳动关系主体双方的利益。民营企业业主由于本身素质等原因，在经营管理中存在短视行为，在与员工的博弈中易采取最大化个人收益的行为，不顾企业长远利益不断压缩成本，在劳动关系投入上严重不足，甚至侵害员工的权益，造成劳动冲突和纠纷；并且，企业主由于对劳动关系缺乏清晰和正确认识，在投入方向上存在背离劳动关系主体双方利益的情况，尤其是对员工的激励中采取的一些激励手段不符合员工需要，或者忽视对劳动关系某些方面(如工会)的必要投资，造成员工管理过程中资源浪费、总体交易费用增加等管理的无效率或低效率。因此，劳动关系投入程度上的不足和方向上的背离，必定影响企业的经济效益，从而无法保障民营企业劳动关系的和谐运行。
基于上述分析，本文认为改善民营企业的劳动关系，并保障其能够和谐地运行，需要从根本上消除产生劳动纠纷的因素，并切实提高企业劳动关系的管理水平。
注释：
①数据由作者根据《中国劳动统计年鉴》(2002年、2003年、2004年)计算所得。