摘要：知识经济迅速发展的今天，人力资源管理成为企业发展中不可缺少大的一部分。积极探索人力资源管理的创新策略才能更好的吸引人才，培养人才，为企业服务，促进企业的整体发展。本文针对目前人力资源管理存在的问题以及创新发展策略进行了简要的分析。
关键词：国有企业；人力资源管理；创新；发展策略
引言
我国社会经济的不断发展，使企业发展面临着严峻挑战。怎样加强企业核心竞争力，创新企业人力资源管理方式，激发员工工作主动性与积极性，提高员工综合素养，是如今企业发展的重要工作内容。企业管理核心就是人力资源管理，因而创新人力资源管理策略，才能实现企业可持续发展战略目标。
1 国有企业人力资源管理发展现状
国有企业人力资源包括两个方面，即自然人力资源和人力资本资源。自然人力资源所说的是一些并未接受常规教育的劳动人员。人力资本资源所说的则是高等教育和职业操守等在劳动力上的体现:一是国有企业顶级人力资源的缺失。现如今伴随着新经济时代的飞速发展，国有企业各方面的进步所需要的新时代人才非常匾乏，单单这一方面就严重限制了国有企业的高科技发展，使得高科技企业的框架难以完全成型，从而制约了国有企业的发展进程。二是国有企业人力资源总量匾乏。首先是受到教育程度的限制，教育程度不高的现象在国人中还是比较普遍的，据不完全统计，大多数国有企业中初中以下学历的员工占总数的百分之四十，高学历的员工仅为总数的百分之五，所以教育程度对企业的影响还是不可忽略的。其次，新经济时代即现代人所描述的知识的时代，技术新陈代谢的周期在不断的被缩短，知识也在不断地被获取与学习，但与此同时国有企业的发展与教育投资不断地被削减，所以这才出现了整体素质较低的现象。
2 现如今国有企业人力资源所存在的问题
2.1管理面临的重视性不足
虽然当前许多企业已经认识到企业人才的重要性，但对人力资源的管理却没有足够重视。这容易造成企业的人力资源管理不能从整体和大局入手，不能和企业的其他管理有机结合起来直接对企业的推动起到发展作用。另外，人力资源管理层在思想上的不重视也是导致企业人力资源管理的重视性不足的一个重要方面。基层的一线员工是企业的基础力量，在企业中占比例最大。但是对这些基层员工的管理却有明显不足，跟不上其他的管理。有的企业对基层员工的培训提升方面做得较少，对人员的引进范围也较为宽泛。
2.2人力资源管理发展与企业发展相脱节
人力资源管理发展应作为企业整体发展的重要一环，负责企业长远发展的具体执行。企业的人力资源规划应针对企业长远规划，制定相应的方案，形成相应的体系，在探寻企业发展和人员自身发展的契合基础上，同步开展实施。近年来，虽然国内企业也逐步认识到了人力资源管理的重要性，但大部分企业也就是把“人事部”的名字变更为“人力资源管理部”，其所负责的具体职能并没有太大区别，依然被动地处理人事工作，没有主动规划人力资源管理工作。
2.3企业内部人力资源制度机制不健全
随着市场需求的改变，企业管理高层开始尝试制定人力资源管理制度，并加大实施力度。但是绝大部分的制度都是以员工考勤、奖惩制度以及工资分配等方面对员工进行管理，这种制度不是以员工为中心，所以不能充分的调动员工的工作热情，因此，在实际的人力资源管理体制中并不能发挥出理想的作用
2.4企业管理机构设置不合理
目前许多企业没有专门的人力资源管理机构，人力资源管理由行政兼任。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的人事部改为人力资源部，但是这个部门依然还得兼任许多和人力资源管理关系不大的其他一些管理工作。另外还有人力资源管理人员的配备随意的问题。大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。或者有也只是管理档案、工资和劳动保等方面的工作。这与企业决策层的思想观念有关有直接观念，还与从事人力资源管理工作人员的自身素质有很大关系。
3 企业人力资源管理发展创新的几点策略
3.1科学规范地管理人才
要把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。企业经营战略的制定和实现过程的监督，必须有人力资源经理的参与。随着时代的发展，人力资源管理面临着新环境、新问题与新趋势，这需要管理者突破传统的思维模式和运作方式，进行革命性的创新。知识管理则是一种鼓励知识创新、注重个性张扬的新型管理制度。领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励，领导者不是单纯下达命令，而是要负起组织和指导学习的责任，让每一个成员都有机会参加学习和施展才能。传统管理以管理人员和公司财务为主，在知识经济时代要转变为人本管理。传统靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的要求。未来的管理将注重平等与尊重，创造和直觉。不断探索人力资源管理的新途径，调动知识和技术载体的人才潜能，将是管理面临的一个新课题。
3.2形成管理人员的培训体系
对于一个国有企业来说，并不是所有的一切都要归结于高层的领导，它在一定程度上还是要看各阶层的人力资源管理人员是否管理得当，所以要不断加强和培训现有的人力资源管理人员，使他们充分了解自身的不足。这一方面可以适当使用一些激励政策，比如说将薪资比重向人力资源管理方向倾斜，相信在这样的政策推动下，他们能够有效的提高自身的工作效率。除了薪资的激励之外，精神激励也是可以采纳的，尽最大的可能培养企业员工的归属感，增强主人翁意识，强化团结合作的企业文化，营造积极进取的学习氛围，从而有利于国有企业的整体发展。
3.3提供完善的奖惩激励机制
当今形势下，人才的竞争日趋激烈。可以说企业的竞争就是人才的竞争。人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制来留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。人才会不停的寻找自己的上升空间和开发价值。如果自己所在的公司不能提供一个良好的上升空间和发展机会，人才自然会寻找新的机会，对此情况，企业可以采用多劳多得的薪酬模式，或者入股分红的办法，这不仅使员工得到的酬劳与个人业绩相关，还能激发员工的责任感和整体意识，企业一定要有吸引人的奖励上升空间，才能吸引留住人才，为公司创造更大的价值。
3.4培养良好的创新观念。
如果说国有企业只需靠知识与文化来推动发展，那是远远不够的，人才也是必不可少的一环，尤其是创新型人才已经成为所有企业争夺的重中之重。`别一成不变的管理运营体制是不行的，这样只会让企业陷人死板的套路，创新文化可以使员工具备新的意识，大多数的从业员工也都乐于在创新的文化环境中献出自己的一份力，所以一定要呼吁新经济时代国有企业必须具有这种精神，从而使得国有企业更具有竞争力。
结语
当今社会，管理创新一直是国内外所研究的重点之一，所以说国有企业人力资源的创新更加需要得到重视的。在新经济时代下，国有企业的人力资源是最重要的资源，它集资本与财富为一体，是保证国有企业与其他企业竞争的关键一环。希望在不久的将来，所研究的新经济时代下的人力资源管理创新能够对国有企业的发展有一定的帮助，同时也相信国内经济的发展会有质的飞跃。
参考文献：
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[2]殷利勇.国有企业人力资源管理的创新发展策略[J].中外企业家，2014，30:123-124.
[3]王健波.企业人力资源管理的创新发展策略[J].人力资源管理，2015，01:43-44.
论文作者:张雨,孙水玲
论文发表刊物:《基层建设》2016年第34期
论文发表时间:2017/3/21
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