私营企业劳动关系的特点对工会工作的思考，本文主要内容关键词为：私营企业论文,劳动关系论文,工会工作论文,点对论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
协调稳定劳动关系是私营企业组建工会的出发点和归宿点。研究私营企业工会如何更好地 发挥作用，就必须从私营企业劳动关系特点入手。特别是在经济全球化的背景下，工会更应 该善于从国外规范的劳动关系运行机制加以分析借鉴。这样，才能更好地把握工会工作的基 本规律，推动工会自身改革与发展。
一、私营企业劳动关系的特点
综观当前私营企业状况，尽管体制各异，类型繁多，劳动关系也呈现复杂化、多样化的局 面，但从本质看，私营企业劳动关系的共同特点表现为既有对立性也有统一性。
（一）私营企业劳动内在矛盾的对立性
1、劳动关系主体（即企业和职工）在目标追求上的差异是引发劳动关系内在矛盾的根源。在 市场经济条件下，私营企业在生产经营过程中所追求的目标是实现资本的保值、增值——即 实现利润最大化；而职工在劳动过程中所追求的目标是实现自身价值的最大化——即获得较 高的工资和较好的工作条件。这都是在利益机制驱动下产生的必然结果。但是利润与工资在 一定条件下是互相对立的。因为企业要在市场竞争中处于有利地位，就必须在确保产品质量 的前提下，想方设法降低成本，这样才能在价格竞争中赢得主动。而成本主要包括不变资本 （如厂房、机器、原料等）和可变资本（如工资、奖金、福利等）。一般而言，不变资本往往受 技术条件的限制，不容易在短时间内降低。即使通过加强内部管理来避免各种浪费，但不变 资本降低的幅度还是非常有限。相反，可变资本降低则容易得多，如通过裁减人员或克扣、 拖欠工资等就可以轻而易举地达到目的。在现实中，有的企业不但工资水平低，而且克扣、 拖欠工资现象严重；有的企业靠加班加点来弥补职工的缺额；有的企业工作环境恶劣、恶性 事故层出不穷等等，这些现象足以说明，在私营企业中的确存在企业为了实现利润目标，而 忽视职工基本权利的情况，甚至有的企业以牺牲职工利益为代价来获得更大的发展。劳动关 系的矛盾对立已经成为不容回避的事实。
2、社会条件的差异促使劳动关系内在矛盾的对立性不断持续下去。由于我国生产力水平发 展 极不平衡，在城乡之间、地域之间、产业之间都存在利益差别。正是这些差异促使社会成员 为了生活不断奔波。私营企业职工主要来源是农村剩余劳动力和城镇下岗失业人员，他们明 知在私营企业工作肯定要比原来工作付出更多的代价，但还是争先恐后前来就业。究其原因 就是他们在私营企业工作所得报酬比原来工作环境所得要多。所以，即使有的企业存在侵害 职工权益相当严重的情况，但他们还忍气吞声地继续工作。
3、有些政府采取地方保护主义会加剧劳动关系内在矛盾的激化。市场经济就是法制经济， 劳动关系的稳定协调需要大量劳动法律法规来调整。毫无疑问，政府是执法检查的主体。但 随着政府职能的转变，财政分级管理的实施，如何广开门路，扩大税源成为各级政府关注的 问题。当企业与职工的利益没有发生冲突时，政府很容易兼顾两者的利益。但当企业与职工 发生利益冲突时，政府很有可能为了发展地方经济，增加财政收入，把支持天平向企业倾斜 。特别是随着经济全球化日益加快，资本在社会上优势更加明显。它一方面打破了地域之间 、民族之间的闭封，在国与国之间自由流动；另一方面越来越渗透到政治、经济、文化等领 域，促使政府为了吸引资本而在贯彻执行劳动法律法规时不得不更多地考虑企业的利益。如 有的地方领导出于政绩考虑，往往把降低劳动标准作为改善投资环境、吸引资本的重要举措 ；有的领导明知道企业有侵害职工利益的现象也不闻不问，采取纵容态度等等。这些都是资 本导致政府采取地方保护主义的体现，其结果在一定程度上助长了劳动关系内在矛盾对立性 的加剧。
此外，由于我国劳动力供过于求的状况长期存在，劳动法律法规的制定和执行还存在许多 突出的问题等等，众多因素决定了在劳动关系内在矛盾对立中，处于优势地位的是企业，职 工则处于弱者的地位。
（二）私营企业劳动关系内在矛盾的统一性。
1、利润和工资都是劳动过程中创造出来的新价值，在一定程度上可以向同一方向变化。传 统的管理方式总是把利润与工资对立起来，但在现代管理模式中，利润与工资可以同时增加 。因为劳动力是特殊商品，劳动者素质愈高，积极性愈得到发挥，劳动力就愈能创造出更多 的财富。而要吸引高素质的人才，调动职工的积极性，企业就必须努力满足劳动者的意愿， 提供良好的工作环境。从某种意义上说，企业支付给职工的报酬待遇愈高，就愈能吸引高素 质的人才，就愈能调动职工的积极性，最终就愈能获得更多的财富。据此，与传统的管理方 式 相比，现代管理方式既减少内部冲突所带来的损失，同时也使工资与利润获得更大数额。因 此，这种管理方式正在逐渐被愈来愈多的私营企业主所认识和运用。
2、随着知识经济时代的来临，劳动关系主体双方在追逐目标上有趋同的趋势。在知识经济 时 代，起决定作用的是知识、智力等无形资产，而不是资金、设备、能源等有形资产。对企业 而言，谁拥有高科技、高素质职工，谁就会在竞争中处于优势，谁就会获得源源不断的发展 动力；同样，对职工而言，谁拥有丰富知识并能运用知识加以创新，谁就能获得较丰厚的收 入、较高的社会地位。知识、技能等无形资产正愈来愈成为企业与职工所共同关注的问题。 这是时代发展所必须提出的要求。在这历史进程中，无论企业还是职工只有顺应时代发展潮 流才能不被历史所淘汰。同样，企业只有具备优越的工作环境才能象磁铁一样吸引大量人才 。在现实中，有的企业提出待遇留人，承诺丰厚的工资；有的企业提出资产留人，通过股权 、期权等先进管理方式来长期稳定职工队伍；有的企业提出感情留人，逢年过节给职工买礼 物，送贺卡等等，这一切反映了职工的命运与企业的前途从未有象今天那样紧紧联系在一起 ，劳动关系的稳定协调是影响双方共同利益的基础。
3、开明的私营企业主会主动采取措施促使劳动关系内在矛盾有所缓和。正如马克思所说： “在不同的所有制形式上，在生存的社会条件上，耸立着各种不同情感、幻想、思想方式和 世界观构成的整个上层建筑。整个阶级在它的物质条件和相应的社会关系的基础上创造和构 成这一切。”①很多私营企业原本就是普通工人、农民、复员军人，特别是随着国家政策调 整，更多的大中专毕业生、辞职下海机关干部、国有企业党政领导等等纷纷加入到私营企业 主行列。他们或凭知识或凭机遇或凭胆识而成为企业主。从经营理念看，开明的私营企业主 意识到笼络人心更能获得较多的利润，从而在一定程度上满足职工的愿望和要求。他们在实 践中自觉或不自觉关心、体贴职工，主动提供和改善职工的待遇、工作环境等，这样在客观 上促使劳动关系内在矛盾有所缓和。
4、政府也应积极创造条件，促使劳动关系内在矛盾的统一性愈来愈成为企业发展的主流。 毫无疑问，政府应该是职工利益强有力的支持者和维护者，同时，也是企业利益的忠实捍卫 者和保护者。当企业劳动关系矛盾激化时，政府很容易陷入两难选择的境地；如果倾向于企 业，那么，担心社会不稳定因素增加；如果倾向于职工，那么，担心企业转移投资，影响地 方财政收入。总之，无论哪一种结果都不是政府所愿意看到的。相反，当企业劳动关系稳定 协调时，政府既能够发展经济，又能够维护社会稳定。所以，政府也积极地从立法、舆论、 执法等方面创造条件促使愈来愈多的企业劳动关系统一生成为社会发展的主流。
二、对工会工作的思考
很明显，不同私营企业劳动关系的特点，对工会工作的影响是不同的。例如在劳动关系内 在矛盾对立突出的企业，职工对组建工会的愿望相当强烈；而在劳动关系内在矛盾比较和谐 的企业，职工的利益已经在企业中得到一定的保障，因而，职工对组建工会的愿望则没有那 么强烈；又如年龄较大、技术文化较低的职工对工会维护寄予了很高的希望，因为他们自我 维护的能力十分有限；而年龄较轻、技术文化较高的职工对工会维护则往往不以为然，因为 他们自我维护的能力较强。这说明，在私营企业开展工会工作机遇与挑战并存，困难与希望 同在。工会一定要充分利用各种优势，因时、因地采取不同策略来开展工作。为此，必须特 别明确以下两点问题。
1.私营企业工会维护的手段应该是多种多样的。如果说在工业革命时代，工会的维护作用 主要在劳动关系对立性中体现，那么在知识经济时代工会的维护作用主要体现在劳动关系统 一性中。因此，工会不能简单把维护职能与企业对立起来。如果把维护职能理解为与企业对 立，那么只能把劳动关系对立性特点有所扩大，不利于工会开展工作。
此外，由于私营企业千差万异，劳动关系非常复杂。特别是许多私营企业工会组建后不可 能有很多专职干部，工会主席也不可能有国有企业工会主席那样高的地位、那样大的发言权 。所以，工会在履行维护职能时，应该根据企业劳动关系不同特点采用不同方法和手段。正 如马克思指出：“本质的东西往往是深刻的，而表现形式则是多种多样的。”②工会只有从 企业与职工共同关心的问题入手，才能创造更多条件促使劳动关系统一性特点得到发展。比 如在劳动关系稳定的企业，企业与职工都关心生产能否正常，质量是否有所保证。工会组织 开 展合理化建议活动和劳动竞争，努力提高产品产量，就是更好的维护；又如有的企业职工文 化程度低，技术水平差，不能满足企业生产经营需要。职工渴望学习技能，企业迫切要求提 高职工素质。工会组织职工文化学习、技术培训，促进职工技术水平提高，就是最好的维护 ；又如有的企业经营管理混乱，重大事故频频发生。职工担心生命健康受到威胁，企业忧虑 财产受到损失。工会加强监督，协助企业整顿内部秩序就是维护的具体表现等等，这些都是 维护手段与维护目的有机统一的具体反映，是贯彻工会工作总体思路的必由之路。
2.工会要在代表和维护职工合法权益的基础上，发挥好协调与沟通的作用。很明显，“代 表”与“协调”是有一定区别的。“代表”强调站在职工利益的角度，而“协调”强调站在 职工与企业之间居中调和。有人担心，工会同时担任“代表”与“协调”角色容易陷入尴尬 境地。其实，协调也是维护的一种手段，有时“协调”比“代表”身份更能达到维护的目的 。
首先，从劳动关系特点看，工会“代表”身份不能改变劳动关系对立性，而“协调”身份 有利于劳动关系对立性向统一性转化。例如当职工与企业产生摩擦时，如果错误在职工一方 ，工会为了表明代表身份而站在职工一方，那么只能加剧冲突。相反工会以协调者身份在职 工与企业之间居中调和，更有利于解决问题。在现实中，有些私营企业主往往对工会产生误 解，认为工会代表职工就意味着跟自己对着干，因而千方百计对工会设置种种障碍。这种情 况更加说明工会突出协调身份的重要性。
其次，从工会工作角度看，突出“协调”身份比强调“代表”身份更有利于处理好各种关 系。维护是有层次的，愈是基层工会干部维护就愈承担更大的风险，就愈面对更具体、复杂 的社会关系。在特定的场合，工会“代表”身份往往容易给人一种强调某方利益的认识，不 利于和别人的沟通；而“协调”身份往往更容易被各方所接受，从而取得良好的效果。例如 在劳动争议的仲裁、诉讼过程中，工会干部如果代理职工打官司，则担心被企业打击报复； 如果代理企业出庭，则上级工会不允许；如果躲得远远的，则为企业和职工所不屑。即使工 会干部勇于代理职工打官司，但维护的成效还是有限的。因为职工即使赢了官司，很多时候 也会掉了饭碗；如果输了官司，则职工日子更难过。相反，工会在企业内及时介入劳动争议 ，做好调解工作则更容易取得成效。因此，工会在参与劳动争议处理时一直强调以“基层为 主，协调为主”的方针。当然，在劳动关系对立性表现突出的时候，明确工会“代表”身份 是必要的。但这种身份更多的是由上级工会来扮演。
再次，从政府角度看，政府也迫切需要工会在协调与沟通方面发挥作用。随着经济体制改 革的深入，私营企业得到了迅猛的发展。政府依靠直接的控制和管理手段，已无法有效地组 织和管理私营经济活动，因而迫切需要大量的中介体作为沟通的桥梁来加强管理、协调利益 。工会的协调作用不仅体现在企业内处理好劳动关系对立性，而且也体现在政府与企业之间 起到社会沟通作用。这是其他组织所不可代替的功能。因此，市场经济愈发展，政府愈需要 工会发挥好协调作用。
最后，从社会发展角度看，当今社会，人们已经不完全按照社会地位、收入等经济状况来 结成利益集团，而是更加按照所处的职业或行业来组成利益集团。因为不同行业的人可能出 现身份社会地位差别很大的情况，但同一行业不同身份、群体的人可能利益方面更加互相接 近，互相紧密依赖。例如企业A和企业B的私营企业主是同一阶层，按理应当有共同利益。但 事实上，企业A的私营企业和职工的利益更加紧密联系在一起，而与企业B的私营企业主没有 必然的联系，甚至可能他们的收入差别还很大。所以，企业内部更容易形成利益共同体。这 些利益共同体为了向外扩张利益，内部没有严格界线，而是互相渗透、互相支持。每个成员 不仅要考虑自己的利益，而且更要考虑共同体整体利益。当成员与利益共同体发生冲突时， 如果通过激烈手段解决，只能两败俱伤，毫无益处。这说明工会在代表和维护职工合法权益 时，必须考虑到劳动关系统一性发展趋势，通过协调来兼顾企业的利益，这样才能容易取得 成效。
总之，私营企业劳动关系内在矛盾既对立又统一是客观存在的，只是不同企业，不同时期 表现有所不同而已。工会作为劳动关系矛盾的产物，无论在组建过程还是在维护工作中，只 有顺应劳动关系的特点，有的放矢地开展工作，才能取得良好的效果。