摘要：随着5G时代的到来，通信行业的同质化竞争日趋激烈，人才的竞争成为新时期决定电信运营商成败的关键。随着5G+AICDE一揽子计划日渐深入，对员工队伍建设提出了新需求，结合力量大厦和人力资源职位、薪酬、绩效与培训管理的相关模块，构建基于“价值贡献模型”的专业等级评定体系，打通基于能力发展的“技术通道”，建立健全员工职业发展双通道成为目前积极探索与深入研究的课题。
关键词：价值贡献模型、任职能力模型、任职能力认证
随着5G时代的到来，通信行业的同质化竞争日趋激烈，人才的竞争成为新时期决定电信运营商成败的关键。随着5G+AICDE一揽子计划日渐深入，5G与人工智能、物联网、云计算、大数据、边缘计算等新信息技术紧密融合，通信行业面临前所未有的机遇与挑战。
转型发展对通信行业运营管理，尤其员工队伍建设提出了新需求：一方面要求建设一支具备高效执行力的员工队伍，及时将公司战略及各项政策落实到位；另一方面，急需打造一支适应公司转型发展的高素质员工队伍，需要体系化的人才发现培养机制，基于此，结合人力资源职位、薪酬、绩效与培训管理的相关模块，构建基于“价值贡献模型”的专业等级评定体系，打通基于能力发展的“技术通道”，建立健全员工职业发展双通道成为目前积极探索与深入研究的课题。
（一）价值贡献模型
价值贡献模型（Contribution Value Model）：指为科学的评价员工在一段时间内促使企业完成增量效益的各类要素的总和。主要包括工作行为表现、工作业绩与效率、职位任职能力等方面。
（二）任职能力
任职能力（Competency）：指员工为实现职位目标、履行职位工作职责而应具备的个人特征。
（三）任职能力模型
任职能力模型（Competency Model）：是指达成以绩效为目标的，一系列不同任职能力要素的结构化组合以及相应层次的行为描述，对任职能力的内容、水平高低及等级有明确的描述和界定。
（四）任职能力认证
任职能力认证：（Competency Certification）：是以职位任职所要求的知识、技能和素质为标准，采用科学的手段对任职者具有的职业技能水平进行客观评价和有效衡量的活动。
一、专业等级评定体系的背景
随着全业务运营的深入开展，行业竞争日趋激烈复杂，数字化人才队伍的建设、家庭客户市场、集团客户市场、新业务市场成为运营商的重要争夺点。竞争对手的传统优势、关联领域的市场冲击、客户需求的不断变化、新业务产品的不断更新，对员工队伍建设与工作能力提出了更高的要求。
目前，由于人才培养与评价缺乏规范性，导致员工的综合素质与工作能力参差不齐。同时，以核心人才管理、能力管理、员工职业生涯管理为内容的发展管理体系较为缺失。
为支撑公司发展战略，有效落实5G+AICDE计划，满足公司业务发展需求，大力实施“人才强企”战略，充分调动广大员工工作积极性，开展专业等级评级体系的建设，逐步完善员工职位发展双通道。
二、专业等级评定体系的内容
基于此，构建了“基于价值贡献模型”专业等级评定一体化管理机制。形成了集等级体系、标准体系、知识体系、评估体系、应用体系、支撑体系一体的专业等级评定体系。
（一）等级体系：以员工职位类型与职责为出发点，明确划分与定义了员工任职能力的层级与等级，从低到高形成了员工能力发展的通道和空间，与职位晋升和发展共同构建员工职业生涯发展双通道。
（二）标准体系：形成了以任职能力认证为主体，结合工作业绩评估与直属领导评价的结构化专业等级评定标准；同时，在构建专业任职能力模型的基础上，通过对任职知识、技能与素质的梳理和细分，形成与评价等级一一对应的任职能力认证标准，为专业等级与任职能力的评价提供了系统的、准确的衡量尺度。
1.通过职位分析、问卷调研、素质测评等方法，构建了适用于公司全体员工的通用任职能力模型、专业任职能力模型，内容涵盖任职知识、任职技能与任职素质等三方面。
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2.在任职能力模型的基础上，建立了与能力等级对应的认证标准，内容包括任职知识考试、任职技能考核与任职素质测评等三方面。
（三）知识体系：在任职能力认证标准的基础上，形成了涵盖任职知识、技能与素质的任职能力认证教材、课程与试题库，为员工任职能力的提升与发展提供了学习指引。
（四）评估体系：根据评估对象的能力等级，结合结果应用、评估成本等相关因素，对评估类型、方式、工具、人员、流程等方面进行了明确，为专业等级的评定提供了科学的、适用的衡量模式。
（五）应用体系：针对不同的专业方向与等级，职位、绩效、薪酬等方面相关政策进行有机结合，分别明确了不同的应用模式与方法，一方面为任职能力的管理落地提供保证，另一方面为激励员工的职业发展提供依据。
（六）支撑体系：通过对任职能力认证管理系统的开发、考评人员团队的搭建、以及认证标准更新制度的建立等一系列举措，为实现任职能力评价的公平性、客观性、科学性与系统性提供了强有力的保障与支撑。
三、专业等级评定体系的创新点
专业等级评定体系建设创新点主要体现在以下方面：
（一）任职能力管理与职位、薪酬、绩效等管理模块无缝衔接，促使员工管理由基于“组织目标”的管理（HRM）向基于“能力提升”的发展（HRD）进行转变，为逐步构建支撑世界一流企业的人才梯队打下夯实的基础。
（二）以紧密围绕公司战略发展为前提，员工实际工作需要为导向，职位类型与特性为出发点，结合公司职位体系，分层分级构建“基于价值贡献模型”的专业等级评定管理体系。
（三）基于能力模型之“冰山理论”，在“强调应知、强化应会”的基础上，注重素质提升，搭建“多维度职位胜任模型”与“全方位能力认证标准”。
（四）通过对各类任职知识、技能与素质的梳理，形成了一套完整的任职能力认证教材，一方面为公司整体知识体系的搭建提出了科学的工作方法，另一方面也为其提供了全面的理论支撑。
（五）在明确各专业、方向与等级认证标准的基础上，引入多元化评估手段、规范化评估流程，形成差异化评估模型，保证评估过程的便捷性与公平性、评估结果科学性与有效性。
（六）在充分凸显“正向激励”的前提下，评定结果与绩效共同作用，为员工的职位职级调整（回报与发展）提供科学依据，构建可进可退、能上能下的管理机制，不断促进人职匹配。
（七）在强化任职能力管理科学性、全面性、系统性的基础上，建设任职能力认证IT支撑平台，节省了由于监考、统计汇总等实际工作造成的大量成本。
四、专业等级评定体系的应用效益
完善“基于专业等级评定”的管理机制，具体如下：
（一）优化人员管理机制：与公司职位任职资格、职位晋升、绩效评估、福利薪酬、培训体系有机结合，建立能上能下的管理制度，不断促进人职匹配。
（二）拓宽职业发展通道：明确不同职位对应的专业等级要求，结合公司相关制度，进行薪酬动态管理，打通员工职业发展双通道。
（三）完善“基于能力拓展导向”的培养模式。专业等级评定作为员工分级管理的“阀门”，可以发挥技能培训的“杠杆”作用，撬动员工自我学习的热情，有效提升员工能力。
总之，构建基于“价值贡献模型”的专业等级评定体系，对评价和打造一支适应企业转型发展的高素质员工队伍，支撑和推动企业永续发展都是毋庸置疑的。
参考文献：
[1]贡献价值由美国知名管理学家杜拉克（P.F.Drucker）从市场营销学的角度提出的，他将附加值称为“贡献价值”（Contribution Value）。
[2]专业等级评定体系起源于英国，NVQ（National Vocational Qualifications）（英国国家职业资格标准），为英国的人才专业化、职业化作出了巨大贡献。
论文作者:王瑛
论文发表刊物:《基层建设》2019年第24期
论文发表时间:2019/11/22
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