摘要：众所周知，薪酬能够使劳动力资源进行再次分配，它成为劳动力价格的显示灯，能够对劳动力的供求进行调控，决定着劳动力的流向。对薪酬进行调整，可以使劳动力得到更好地配置。同时薪酬能够改变人们对职业的看法，能够影响人们对工种的评价，而且还会决定着人们择业的愿望和趋向。电力公司在薪酬激励的运作中存在着这样的问题：公司没有明确的薪酬战略，没有明确的部门职能定位，而且具备着单一的分配方式，没有科学规范的薪酬管理机制，还会缺少外部的竞争力。
关键词：企业；薪酬；激励
引言
现如今是知识经济时代，是以人力资源与知识资本为核心的新经济快速发展时期。在这一阶段，美国经济学家Gary．Becker就提出“现在发达国家的资本有75%都不再是物质资本，而是人力资本”。所以说以人为本的企业发展与经济活动实施已经成为大势所趋。如何合理使用人力资源，发挥他们的智力与知识载体功能，企业必须设计并建设提出良好的激励机制与薪酬体系。
1薪酬激励概述
在新知识经济时代，企业发展加强了对员工重要性的认识，但是在实际的工作操作中企业员工的工作积极性逐渐降低，这种现象的存在不仅不利于企业员工个人长远发展，而且也限制了企业经营生产效率。为了能进一步提升企业的市场竞争力，实现企业的长远发展，激发企业员工工作积极性和热情，薪酬激励理论由此提出。薪酬激励理论的本质是为企业员工提供符合其需求的薪酬，通过薪酬的满足来激励企业员工工作的积极性和主动性，进而提升员工对企业的凝聚力和向心力。
2构建薪酬激励机制的重要意义
通过构建科学、合理的薪酬制度可以最大程度上调动职工的工作热情，使之更自觉地、主动地完成本职工作，同时能够提升职工对工作的投入度，促其更专注于工作任务的完成，实现自信心和创造力等能力的同步提升，进而自下而上形成一股合力，实现多领域创新，最终带动整体管理水平实现“质”的跨越。可见，薪酬与激励之间有着极强的相关性，二者既相互促进，也相互发挥作用力。此外，构建薪酬激励机制的作用还在于经由必要的激励机制，吸引有能力的知识型人才，将社会人才“为我”所用，以最大限度发挥和利用人才的价值，助力自身发展和进步。
3企业激励中影响薪酬的因素
3.1薪酬制度的公平性
因为薪酬制度的公平性可以决定着人们对薪酬的满意程度，也能够显示出相对的价值性，它可以展现出员工的所得和付出的关系，使员工主动的和他人做出比较，如果这种比较合理，那么员工就会认为薪酬的公平性，这样就会更加努力的工作，将自己的全部精力都集中在自己的工作上。反之，就会对工作产生消极的态度，他们就没有足够的动力去进行工作，对电力企业的印象变差，最终会从公司辞职或者跳槽等等。员工产生的公平感受应该在四个方面得到展现，首先就是拿自己的工资和别人的工资进行比较，其次就是将自己的工资和其他企业相同岗位的员工的工资进行比较，接着就是企业的薪酬带给员工的评价和工资的公平合理性带来的感受，最后就是员工得到工资多少的感受。
3.2薪酬结构不科学
当前企业员工的薪酬主要由基本薪资、津贴、奖金与福利等方面组成，这之中最重要的部分为薪资与奖金，津贴与福利则为辅助性的。然而从企业薪酬制度的实施状况来看，激励效果却不佳。一是薪资与奖金这些最关键部分所设置的额度很少，津贴与福利等却比较多。这导致员工的福利奖品比现金收入要高很多，薪酬制度难以充分发挥激励作用。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆二是在企业中，依据岗位技能工作制度，员工仅能够得到该岗位的薪资，即便是员工技能水平提高，其也无法获得更多的薪资，这严重地挫伤了员工的工作积极性，不利于企业的健康发展。倘若企业的薪酬激励制度固化，不懂得变通，员工的进步与成长都得不到激励，员工必然会失望，难以与企业共同成长与进步。
3.3缺乏科学有效的人力资源薪酬绩效考核体系
完善的人力资源激励绩效考核制度能进一步规范和约束薪酬激励政策的有效实施，但是现阶段一些企业缺乏完善的绩效考核制度，由此也无法发挥出薪酬激励的重要作用。企业缺乏完善的绩效考核制度主要表现在薪酬绩效考核方式不科学、绩效薪酬考核内容不合理、薪酬绩效考核标准不健全等，在人力资源薪酬绩效考核体系不完善的情况下无法激发员工工作积极性。
4如何发挥企业薪酬的激励机制
4.1加强薪酬制度的透明化管理
对薪酬制度的透明化管理机制进行优化，可以让薪酬制度的公平性得到强化。对此，企业管理人员需要对企业的市场行情和员工自身的经济需求进行了解，进而对薪酬体系的科学性进行强化。随着市场经济的不断发展，传统的固定工资制度已经无法对员工的工作积极性进行调动。以多劳多得为核心的绩效考核机制已经成为企业激励员工工作热情的有效措施。为了对薪酬制度的透明化管理机制进行强化，企业也需要对员工竞争环境的公平性和公正性进行强化。在激励目标的制定过程中，企业也需要采取长期目标与短期目标相结合的措施。岗位差异化薪酬管理体系的构建，可以在对员工之间的竞争力进行强化的基础上，进一步调动和发挥员工的工作热情。为了对薪酬制度的透明化特征进行强化，企业管理人员也需要对员工工资的分配比例进行合理化调整，并从员工的工作强度入手，对企业内部的薪酬比例进行优化。在对工资奖金的计算方式进行公开的基础上，对员工的不同心态变化进行关注，企业高层管理人员应及时了解员工对福利制度的思想动态，进而完善对职工的解答安抚工作。
4.2构建科学的薪酬结构
在企业中针对不同工作性质的员工，企业应设定不同的薪酬结构，只有这样做，企业才能够最大限度地调动员工的工作积极性，提高员工的团队协作能力，创造更多的经济效益。在当前市场环境下，企业应从自身的实际状况出发，大胆改革原有的薪酬制度，加强创新，改变员工以往的收入结构，针对不一样工作性质的员工，企业应为其提供不一样的薪酬标准，从而调动员工的主观能动性。与此同时，企业应将外在薪酬与内在薪酬有效地融合起来，在原有的外在薪酬内容中增加员工对企业的忠诚度、员工的工作兴趣、员工个人价值实现、员工自由度等内在薪酬内容，从多角度为员工创造有利的发展环境，提高企业的凝聚力。
4.3构建规范化绩效考核评价体系
科学的绩效评价体系能够帮助职工明确工作岗位职能与目标，提高对工作的参与度，调动创造性和积极性，这是单位薪酬激励的组织保证。所以，需要分析岗位与人才能力是否满足任职岗位的要求；岗位的风险指职工受制于各种原因未能把工作落实到位而造成的后果，以及职工主动承担这一后果的可能性；岗位对人才的要求则是指岗位对人才综合能力的要求，比如技能、知识、创新能力、抗压能力、人际交往能力等。单位在制定绩效考核标准时，应归总上述考量因素，构建相应的绩效评估体系，通过计算指标的权重，明确评估指标的方式，对岗位进行全方位的评估，最终根据评估结果设置相应的薪酬激励。
结束语
综上所述，在知识经济时代和激烈的市场竞争环境下，企业想要获取更多的发展优势，需要加强对企业员工重要性的认识，结合企业发展实际制定科学合理的人力资源管理计划，并制定相应的人力资源薪酬管理激励机制，为企业的长远、可持续发展招揽更多人才，从而更好地促进企业长远、可持续发展。
参考文献：
[1] 尹明远. 企业薪酬激励分析及对策研究[J]. 天津商务职业学院学报，2014，2（01）：43-48.
[2] 余功钰. 企业薪酬激励的公平性研究[D]. 广东工业大学，2003.
论文作者:胡秀红
论文发表刊物:《基层建设》2017年第36期
论文发表时间:2018/4/8
标签：薪酬论文; 员工论文; 企业论文; 工作论文; 绩效论文; 激励机制论文; 薪酬制度论文; 《基层建设》2017年第36期论文;