中国保险公司治理研究：基于知识和创新的视角，本文主要内容关键词为：公司治理论文,视角论文,中国保险论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中国保险业基本确立了以“股东单边治理”为特征的所有制形式，股东拥有企业内部的最高控制权，通过三大中资保险公司的海外上市，也引入了海外资本市场对上市公司的外部约束机制。目前，欧美国家仍在继续推进本国公司治理的完善，不同的公司治理模式在相互融合，“股东单边治理”模式也许并非中国保险业改革的终极模式，本文不再基于主流的委托代理逻辑，而是将从知识和创新的视角对其进行反思。
一、中国保险公司治理的基本特征：股东单边治理
中国现行保险法关于保险公司组织形式的规定仅限于两种：一是股份有限公司；二是国有独资公司。国有独资公司则根据现行公司法“有限责任公司”的相关条款进行规范。
2006年开始实施的新公司法对公司的规定仅限于两种——有限责任公司和股份有限公司，依据新公司法第三十七条和第九十九条，无论有限责任公司还是股份有限公司，公司的权力机构都是股东代表大会，拥有决定公司最重要事项的权限，并拥有选举董事、组成董事会和其他机关成员，罢免有关成员、追究机关和成员责任的权限。
依据上述法规，我国保险公司采用的是“股东大会、董事会、经理层、职工”四层单向权力架构，其中，股东处于权力顶层，所有权与控制权分离，具有股东单边治理的典型特征。
二、股东单边治理的根本缺陷：无法对经理层进行有效的内部制衡和市场制衡
(一)股东单边治理模式无法对经理层进行有效的内部制衡
股东单边治理模式面临充分信息披露的不可能性以及有效内部激励机制的不存在性两大难题，从而无法对经理层控制权进行有效的内部制衡。
1．创新、默会知识和充分信息披露的不可能性。股东单边治理模式由股东委托经理层进行经营，其有效运作的基本前提是充分的信息披露或信息透明度。由于股东处于企业的生产经营过程之外，公司内部信息的公开程度、真实与虚假程度，直接关系到这种监督约束机制的效率。但是，充分信息披露是否可能呢?
在现代经济，随着竞争有效性的加强，“不断进行创新”成为企业持续获取利润的必要条件。企业的创新型知识，毫无疑问，属于重大和关键信息，但是依据迈克尔·波兰尼(2000)对语言学的解释，创新型的知识，在其原创性的探索过程中，是可以心领神会，却不能用语言表达的知识——可称之为默会知识。作为默会知识而存在的创新型的知识，不可能进行充分的信息披露，也难以为外部人所理解的。会计信息披露是对那些可编码的程序化、常规化的信息(codified knowledge)而言。只要企业不断进行创新，充分的信息披露就是不可能的。充分信息披露这一理念将被证明在根本上是误入歧途的，是许多灾难的源泉。2001年以来，包括安然公司在内的部分美国公司纷纷爆出造假丑闻，正是创新与充分信息披露的矛盾所致。
案例分析：从安然事件看充分信息披露的不可能性。安然公司是一个专业化的能源衍生工具交易公司，其经理层充分利用能源衍生工具交易的技术细节为外人所难以理解，而美国会计规则不要求把经理层股票期权报酬计入成本这一会计技术漏洞，使运用衍生工具操纵会计报表，推高股价，然后将股票期权套现得以实现。
安然公司滥用衍生工具子公司——特殊目的实体(SPVs)，其特殊目的实体的名录就达60页。主要作假手法是虚报与SPVs的交易，从而虚增利润。一系列令人眼花缭乱的衍生工具交易，再加上聪明的会计报表处理技巧，即使再细心的投资者也难以读懂其会计报表的全部内容，更无法理解一些重要交易信息的背景。其外部审计机构——安达信会计师事务所，也不停地进行业务创新，在传统审计业务之外，又发展出咨询业务，会计师事务所这一业务创新的危害，并没有为安然公司股东与职员以及行政监管当局SEC所理解到。另外，401(k)计划是美国员工福利计划的制度创新，人们只看到其好处，而没有看到把员工的401(k)计划全部投资于本公司股票的潜在危害，安然公司规定雇员在50岁前不得出售在该计划中的股票。
当上述一系列业务创新与制度创新的弊端尚未被股东、职工以及证券交易委员会所理解或认知时，安然公司的高管人员充分利用其知识优势，置公司员工和股东于悲惨境地。安然垮台使得安然股价从2000年8月每股90美元下降到不足1美元，并造成公司15000名员工401(k)账户损失达13亿美元之多。
股东单边治理模式下对经理权的制衡严重依赖于充分的信息披露，而安然事件表明，在企业与整个经济不断进行技术创新、业务创新、制度创新的背景下，创新中所包含的默会知识，既无法在会计报表中得到反映，也不可能为外部股东所理解。股东无法对经理人创新的利弊进行评价。当存在创新与默会知识时，充分信息披露是不可能的，这是股东单边治理模式下对经理权制衡的局限所在。以安然事件为代表的一系列大公司丑闻是股东单边治理之制度性局限的总暴露。
2．股东单边治理模式下不存在有效的激励机制。现代团队生产具有外部性以及单向垂直管理所导致的隐信息问题，必然导致股东单边治理模式自身所无法解决的一系列激励难题或合作悖论，从而无法找到有效的激励机制。这里，把企业组织内隐信息(hidden information)分为两类：其一，在科层的不同等级，只有下属最清楚的信息；其二，在科层的同一等级内部或之间，只有行为人自己知道的信息。隐信息源于现场知识以及默会知识。
(1)Holmstrom悖论。当存在团队生产外部性，并假定个人的努力程度作为隐信息不可观测，一个预算平衡的激励系统不可能创造一个同是帕累托效率的Nash均衡。以“三人合伙制企业”为例进行边际分析：假设合伙制企业包括甲、乙、丙三人，甲的边际产值MPV=12元，由于努力程度不可观察，采取均分成果的激励方法，从而甲的边际收益MR=12×1/3=4元，计算边际成本MC：
可以看出，在Holmstrom条件下，甲只愿付出4元的努力成本，他不愿意付出额外努力，达到原本可达到的12元的边际产值。上述悖论，在其他分配比例(譬如1/n)下，仍然成立。
Holmstrom(1982)提出用集体强制性合约，引入占有剩余利润的领导人来解决这一悖论。但米勒(2002)指出：这一激励方法，本身也面临着一系列难题：其一，领导人的背信弃义问题；其二，领导人需要了解与帕累托最优结果有关的隐信息，而这只有下属才知道。
(2)Groves悖论。没有一种预算平衡的收入分配规则可以导致团队成员提供隐信息。当打破预算平衡，引入占有剩余收入的领导人，又会引起新的显化隐信息难题：每个引导下级说真话的激励机制，会引发领导人背信弃义和作无效率决策的悖理动机(米勒，2002)。
(3)Sen悖论。企业科层存在着一定程度的分权现象，组织规模越大，越有必要授权给下属或专家。而只要在组织创新过程中需要运用广大员工的现场知识和默会知识，分权在组织创新当中就广泛存在。Sen悖论指出了在分权组织中存在的横向合作难题。
Sen(1970)证明了以下悖论：不存在能够同时满足全域、帕累托最优和最小分权三个条件的集体决策函数。Sen(1999)进一步指出，在给定全域的条件下，最小分权和帕累托最优不可兼得。悖论中的全域(Unrestricted Domain)是指由个人偏好构成的所有逻辑上可能的组合，都应当包括在集体选择规则的领域之内。帕累托最优是指如果组织内每个决策者都偏好x甚于y，那么组织必须偏好x甚于y。最小分权(Minimal Liberalism)是指组织内至少有两个人(或两个子单元)，其中每个人有权对至少一对选择做出决定，也就是对于x，y这两个可供选择的方案，如果他偏好x甚于y，那么组织必须偏好x甚于y。
Sen悖论说明了分权组织内部的横向合作难题，在多个决策者的偏好组合不相一致时，任何一个组织，只要把决策权威赋予一个以上的子单元，那么就一定抑或蒙受行为不一致之苦，抑或导致一些低效率的个人偏好组合。米勒(2002)指出，解决这一难题的惟一方法是改变Sen悖论的全域假设，把个人偏好纳入双方一致的模式内，企业科层组织“必须保证个人对组织不会提出有问题的个人偏好组合。……如果个人具有的偏好会造成有问题的偏好特征，这样的个人必须从组织中清除，或说服他们改变偏好。”
总之，在以创新为特征的现代经济中，外部性和隐信息问题导致股东单边治理模式下集体行动的三个悖论，使得有效的激励机制难以构建。
(二)股东单边治理模式也无法对经理层进行有效的市场制衡
股东进行市场制衡的机制之一是股东可以通过经理人市场的声誉机制对职业经理进行挑选，但目前的研究表明，经理人市场本身就存在不完全性。市场控制的另一机制是通过股票市场的收购行为。假设与未来利润创造有关的信息都能够在公司股价上得到反映(有效市场假说)。公司高层管理者的机会主义行为会引起股价下跌，导致公司被收购，高管人员被解职，甚至永远失业。假设股票市场的上述控制机制能够有效运作，将对高管人员的背信弃义行为实施有效的约束。问题是，这一机制能够有效运作吗?这一机制面临以下障碍：
1．股价无法及时反映一些与未来利润创造有关的创新性知识。因为它们以默会知识的形式存在，无法为外部股东所得知与理解。
2．股价受其他因素的严重影响。其一，股价受从众行为倾向和思想传染等因素影响，可以称之为羊群效应。其二，股价变化深受投资经理们的交易行为影响，而这些经理们则是根据他们短期(通常为一个季度)业绩来取得报酬。其三，投资经理们由于远离目标公司的生产经营活动，趋向于依据对公司季度盈利的评估来制定决策，这种短期业绩评估很可能是误导性的。因为公司进行的长期研发和人力资本培训等项目，很难计量它们公司短期业绩的关系。将长期发展项目砍去，会大幅度增加公司短期盈利(布莱尔，1999)。
3．职工利益得不到维护。当企业因不可控的环境因素而出现一定的经营困难时，外部股东将形成强烈的激励抛售股票，迫使经理们大批裁员，解雇工人，以提高短期盈利。这使得职工们所拥有的专用型人力资本价值丧失殆尽，而一旦环境好转，它们本来是可以为企业带来利润的(布莱尔1999)。
4．收购机制本身的局限性。收购行为的外部性很强，一旦收购成功，全体股东受益，而收购的成本(时间、精力、金钱)全部为收购者个人承担。对个体收购者而言，只有当目标公司的管理不善达到了极端情形，收购才会有利可图。另外，反收购技术日益发达。20世纪80年代初期美国经理人员的法律保护者发明了一系列的金融和法律措施以击退恶意收购，常用的反收购策略有：毒丸计划、绿票讹诈、白衣骑士、大多数同意增补条款、固定的协议，这增加了经理人员的反收购能力。
(三)股东单边治理造成中国保险公司的内部人控制和关键人模式
中国保险公司存在着一定的内部人控制现象。当控股股东为私人企业时，内部人控制往往与家族企业现象结合在一起；当控股股东为国家时，内部人控制往往又与政企不分现象伴随在一起。与内部人控制并肩而行的是关键人模式。关键人大权独揽，并且常常集控制权、执行权和监督权于一身。内部人控制和关键人模式使得关键人能够控制和操纵保险公司股东大会、董事会和监事会，使它们变为缺乏效力、徒具形式的“橡皮图章”。可能引致经理层过分的在职消费、盲目投资、侵吞与掏空公司资产等不良行为。
三、倚靠法律制度环境对股东单边治理缺陷进行弥补：美国的经验
股东单边治理必然引起公司内部权力失衡，若无外部法律制度的强大保护，这一模式是难以自我维持下去的。从美国的经验看，美国公司具有股东单边治理的金字塔结构，管理层(主要是CEO)集大权于一身，缺乏有效的内部制衡，若无外部有效制衡，管理层很容易损人利己、背信弃义。需要指出的是，正是由于一系列外部制衡机制的存在，提升了美国公司管理层的可信度。
1．普通法制度。正如拉波塔、西拉内斯、施莱弗、维什尼(2001)指出，美国公司的外部治理之所以有效，是因为普通法比大陆法更保护投资者，而且美国监管法更为完善。郎咸平(2002)指出，在普通法系中，法律法规通常是由法官制定的，建立在判例基础之上，引入陪审团代替法官判案而把社会的公平标准引入裁决，并接受信托责任等普遍原则。与大陆法明确的规则相比，普通法模糊的信托责任原则更保护投资者。大陆法明确的规则可能经常被有足够想像力的内部人钻空子。另外，美国还建立了专门用于保护股东利益的法律制度——集体诉讼和辩方举证制度。
2．强有力的政府监管。郎咸平(2002)指出，美国证监会利用美国宪法所赋予其无限制的调查权力保护投资者利益。他们拥有强大的调查权力(可以开传票)，可以传召与案例有关的任何当事人，对方不得拒绝，并且当事人对其调查的挑战，原则上均被联邦法院否决。虽然普通法系要求政府退出经济舞台，但美国却形成了世界上独一无二的普通法再加上政府严厉监管的制度，以保护弱势投资者的利益。
四、职工积极参与制对股东单边治理缺陷的弥补
职工积极参与制是利用“内部人”制衡“内部人”的机制，能够有效地消除股东与管理层之间的信息不对称，既是对资本的一种制衡，也是对公司管理层的一种制衡。
职工积极参与制有两种经典形态，即德国模式的共同决策制和日本模式的水平层级制。其核心就是培育职工、管理层和投资者的长期互信。共同决策制使得员工代表无需拥有股份，就可以进入公司的最高权力机构——监事会(即中国和美国意义上的董事会)，与股东代表一起决定公司发展的重大事项。以德国安联保险集团公司为例，监事会由10名股东代表和10名职工代表组成，高级经理层对监事会负责。水平层级制强调职工对经营管理的高参与度，强调维护职工利益。虽然传统的终身雇佣制和年功序列制目前在日本有所变动，但正如张向东(2006)指出，企业运营仍然在很大程度上依赖于管理层和雇员之间的长时期接触所获得的信任，本质上的变化并未发生。
美国也适时引入了职工积极参与制。传统上，美国职工是通过工会的对抗式集体谈判制度实施消极控制权，20世纪80年代末，面对日、德企业的激烈竞争，包括保险公司在内的越来越多的美国企业开始实施员工高参与度管理或者雇员权力分享计划。
(一)职工积极参与制的效率分析
职工积极参与制的效率含义在于改变了股东单边治理模式下三个合作悖论的前提，尤其是有可能解决单纯依赖剩余收益进行激励时企业所面临的内部合作难题。
1．增强公司领导层的可信度，从而有助于组织内部信任的生成。无论是欧洲大陆的共同决策制，还是日本的水平层级制，以及美国的雇员代表进入董事会，包含雇员参股计划的一揽子职工参与安排，都对公司领导层追求自私行为构成永久性约束，对领导层的背信弃义行为构成了强有力的监督与制约，从而增强了公司领导层的可信度。职工监督弥补了股东监督的严重局限——股东与公司管理层之间严重的信息不对称。这是由于股东没有参与企业的实际生产经营过程，而职工作为生产经营的当事人，对生产经营中的隐信息以及管理层的能力与人品有着经常的直接的感受，能够及时发现问题。另外，领导层可信度的提高，有助于员工自愿减少隐信息，从而有助于解决企业内部控制的一系列难题。
2．增加博弈重复的长期性。职工控制权安排为员工长期参与提供了制度保证。无论是德国共同决策制、日本的水平层级制，还是美国式的一揽子职工参与制安排，都大大增强了对管理层随意解雇员工的强有力制度障碍。博弈重复的长期性，将使理性的职工明白，长期合作与努力工作的利益将抵消短期偷懒与背叛带来的短期利益，偷懒与背叛将承担严重的损失(无论是个人声誉，还是个人长期收入)。
3．构建三方交流的水平横向网络，有利于组织内部信任的生成。合作的前提是参与者准确了解对方信息与意图，并且它们之间存在有效的沟通交流。帕特南(2001)指出，信息的垂直流动常常不如水平流动可靠。因为弱势一方为了免受剥削会对信息有所保留。垂直的网络与水平的网络相比，难以维系参与者之间的信任与合作，尤其是在隐信息不可消除时。横向交流网络，通过参与人之间的平等互动，更倾向于双方准确交流各自的期望，使得双方的决策偏好容易达成一致，从而改变了Sen悖论的全域假设，促进合作。
4．增强企业制度规范的外在控制力。在职工积极参与制下，经理层指挥职工，但职工又通过相应的制度安排强有力地监督经理，科尔曼(1999)指出，这样的安排将监督某一行动者的权力交给了受其直接影响的其他行动者，有效地把行动者的外部性内在化。
5．增强企业制度规范的内在控制力。职工积极参与制承认职工拥有剩余索取权，因为职工贡献了创新型劳动以及专用的人力资本投资，而这二者对于企业获取利润有着直接的贡献，且无法通过市场定价。各种形式的剩余索取权安排，有利于把员工的个人偏好纳入与企业整体偏好相一致的模式内，从而改变了Sen悖论的全域假设。另外，赋予职工一定程度的企业控制权，也有利于职工的正当利益在企业规范中得到反映，使得职工自觉自愿地遵守规范。
(二)职工积极参与制可能的负面影响
人们对职工积极参与制有两大担忧：①是否会侵蚀股东利益；②是否牺牲经营决策效率。从德、日、美等国已有的实践来看，它们基本上成功地避免了上述负面影响的出现。
1．平衡股东与职工双方利益。职工参与决不等于前南斯拉夫式的工人自治。以德国经验为例，监事会中的投票表决权略偏重于股东一方，以保证经理必须向股东负责。并避免职工与经理层双方可能的内部人勾结，侵蚀股东利益。工人基本工资不是由企业决定，而是由社团主义的全国性谈判决定。在德国等社团主义国家，企业的经理人员被组织在代表利润所得者利益的产业协会中，而工人则以产业工会的形式组织起来。产业协会和产业工会具有准国家机构的地位，资方与劳方最容易发生利益冲突的事项一般都是按照德国传统通过上述全国性的社团谈判决定。双方不可能在企业监事会发生冲突。职工在监事会拥有的是一种有效的抱怨机制(mechanism of voice)。
2．职工参与不等于群体决策。以德国经验为例。其一，职工是通过监事会中的几个职工代表参与决策，其二，职工参与决策是种相机治理。只有当职工利益受到侵犯，职工才会通过抱怨机制，对经理层进行纠错。职工相机治理还表现为监事会召开会议的次数较少，每年大约四次。所以，重大经营决策权仍掌握在经理层手中。
五、消费者治理及其对股东单边治理缺陷的弥补：国外相互制保险公司的启示
股东单边治理另一缺陷是在某些情况下无法得到消费者信任，以及无法利用消费者拥有的关键知识。相互制公司通过引入消费者治理，以弥补股东单边治理缺陷。相互制保险公司为会员(member)所有，会员同时又是消费者(即投保人)。
(一)相互制保险公司的优势
1．相互制保险公司更容易引起消费者的信任。当消费者缺乏法律保护，或者因文化及地域因素而不信任陌生人，或遭受处于垄断地位的股份制公司的压榨时，相互制保险公司容易引起消费者信任的优势十分明显，更能够节约公司和消费者之间的交易成本。Charles Leadbeater和lan Christie(1999)指出，美国的人寿保险业开始于1810年，最初的公司组织形式为股份制，虽然许多股份制公司资本充足、管理良好，但是，在30多年的时间里，任何一家股份保险公司的保单销售量也就区区几百张而已，原因在于消费者不信任那些以股东利益为最终目标的股份制公司。1843年，第一家相互制人身保险公司成立，到1849年，相互制人身保险公司发展到19家，会员扩展到几百万，使得广大消费者享受到保险服务。后来，日趋严格的保险监管，提升了一部分消费者对股份制保险公司长期寿险保单的信心，降低了股份制保险公司和消费者之间的交易成本，股份制公司才得以发展。
2．相互制保险公司在非寿险业务上具有明显的效率优势。因为相互制保险公司能够及时利用消费者由于信任而提供的关键知识或默会知识。对于农业险等财产险业务而言，风险事件的概率经常发生变动，经营不稳定，其精算定价、核保、理赔所需要的许多关键知识掌握在消费者手中，相对于股份制公司而言，相互制保险公司能够以较低的成本，及时准确地获取风险信息，从而在风险识别、风险评估、经营管理和业务创新上具有优势。相互制保险公司在非寿险业务上的效率优势为Stephen Diacon(2001)的研究所证明。
3．从国际经验看，相互制保险公司还呈现地域优势和行业优势。因为当投保人拥有风险事件的关键信息时，投保人不愿意或不可能欺骗来自于同一地域或者同一行业时的同类会员，而更容易欺骗一个来自远方的股份制保险公司。
(二)相互制保险公司的不足
1．规模较大的相互制公司由于会员分散和多样化，公司及会员间的沟通交流尤其是当面沟通变得困难，一方面使得会员之间越来越不熟悉，信任感降低；另一方面，也使得对经理层的监督变得困难。规模较小的相互制公司容易保守、排外、安于现状，有可能失去获取规模经济的机会(Leadbeater& Christie，1999)。
2．相互制保险公司难于通过购并进行混业经营，也不能获得集团化综合经营带来的范围经济方面的好处，无法灵活地从股票市场筹资，也无法通过股票期权的方式对经理层进行激励。
六、机构投资者的功能演变及其对股东单边治理缺陷的弥补：美国的经验
传统上，美国投资者在股票市场进行分散投资，集中投资被视为非法，投资者权力的分散，使得公司权力集中在经理层尤其是首席执行官手中。由于股东市场型控制模式的局限，美国保险公司治理结构正在发生以下演变：持股集中化趋势，机构投资者积极参与公司治理。
1．持股集中化趋势。表现为机构投资者对保险及非保险上市公司的持股比例日益上升。连建辉(2004)指出，二战后初期，美国机构投资者持股比重仅为10％以上，70年代中期为30％，80年代中期为40％，进入90年代后发生了根本性转变，机构投资者持股比重首次超过个人股东而居优势。1995年，美国机构投资者持有上市公司交易股票额的比例已超过50％。在最大的1000家非金融公司中的持股率已从1987年的46.6％上升到57.2％，在个别公司中的持股率已达到70％以上。
2．机构投资者积极参与公司治理。由于持股比重的显著上升，被动的“用脚投票”的方式变得不可行。美国大的机构投资者开始积极参与包含保险上市公司在内的大公司治理。实践上出现的做法有：(1)通过公开或暗地的方式，促进公司董事会解雇为机构投资者反对的CEO。90年代初，著名的保险控股集团——美国运通(American Express)，在机构投资者的压力下解雇了公司CEO。某些保险公司更是把CEO职位与公司董事长职位分离，避免权力集中于一人之手。(2)公开曝光绩劣公司名单。机构投资者每年从其投资组合中挑出绩劣公司，予以曝光，绩劣保险公司自然难以幸免。目前美国机构投资者通常的做法是利用机构投资者论坛、互联网报纸等媒介，公开曝光绩劣公司、薪酬过高的管理者或者是拒不考虑机构投资者利益的公司。
七、保险监管机构：把政府监管与公司治理结合起来
1．国际保险监督官协会：不提倡股东利益最大化。国际保险监督官协会已经把保险公司治理作为保险监管的组成部分。国际保险监督管理协会(IAIS)2004年1月19日单独发布了保险公司治理监管核心原则(Insurance Core Principle on Corporate Governance)汇编，指出保险公司治理以及公司决策程序是保险监管的关键组成部分，并要求在保险公司的治理架构(framework)中承认和保护利益相关者的权利，可见保险公司治理监管核心原则不提倡股东利益最大化。国际保险监督管理协会显然意识到资本充足率在保险监管上的作用十分有限，从而把监管防线前移。对保险公司治理实施监管，既有利于督促保险公司不断完善治理结构，也有利于在事前防范和化解风险。
2．英美监管当局：把政府监管与职工监督结合起来。包括安然事件在内的一系列公司丑闻中，职工对经理层违规腐败行为的举报揭发，对于制止事态进一步恶化发挥着关键性作用。所以，目前英美的法律与监管框架都对举报者进行保护。英国金融监管局(FSA)设立了专用热线和Email地址，接待公司职工的举报。美国国会在安然事件后迅速推出萨班尼斯—奥克斯利(Sarbanes-Oxley)法案，该法案保护职工举报者免受报复，并为受报复者规定了一系列的民事赔偿措施，比如复职、归还欠薪、伤害补偿等。把政府监管与职工监督结合起来，大大提升了违法者被曝光的可能性，对于意图违规的公司高管形成威慑。
八、总结
“股东单边治理”模式及其弊端是中国保险公司治理问题的根源，因此，改善中国保险公司治理的基本思路是，保险公司治理模式重新定位，以及通过各种途径弥补“股东单边治理”模式的缺陷。中国保险公司治理发展只能走利益相关者内部治理主导模式。股东单边治理所需要的“外部治理”环境——严格而富有弹性的判例法系，中国在今后几百年内也许不会具备。“利益相关者内部治理”主导模式的核心是股东(相互制下为消费者)、职工、经理层三方权力的相互制衡，三方利益的动态平衡。