杨伟祥
西北电力建设第四工程有限公司 陕西西安 710038
摘要：人力资源工作在企业发展中的作用与其他职能岗位一样，同样是至关重要的，人力资源主要进行的是对人才的管理，人才也是影响一个企业发展的重要因素，所以人力资源的管理工作要全面把控好管理目标和管理方向，以能够为企业留住更多的、能为企业作出贡献的优秀人才。要做好人力资源管理工作，就要加强员工的绩效考核。当前我国很多企业的绩效考核工作中都存在不同程度的问题，没有形成正确的绩效考核意识，缺乏完善的绩效考核标准和细则。
关键词：人力资源；管理；业绩评比；应用
新型策略性人力资源管理理论的提出及运用，人力资源部门发挥的影响不仅只是传统的行政事务管理，还包含着对企业其他管理活动的策略性指导。绩效考核一是为了帮助人资实现人才上的管理，二是为了维护人才的个人利益，使优秀人才能够在企业这一发展大舞台上谋求到更多的个人发展空间，下面对人力资源绩效考核中的问题进行分析，重点探讨了绩效考核体系的重新构建和完善。在绩效考核中，按照特定的标准，通过科学的方法对整体工作人员的工作实效和价值作出判断，并建立起相应的激励制度，可以大大调动从业人员的积极性、主动性，有效提高工作人员的综合素质。目前来看，我国事业单位由于旧有体制的束缚，在人力资源管理绩效考核中还存在很多问题，如何通过绩效考核机制激发员工积极性、加强人力资源管理成为事业单位发展的重要课题。
1人力资源绩效考核基本内容
绩效考核是对企业内部各部门员工工作行为表现、思想行为表现等方面的综合考核，这一考核通常与员工个人的工资待遇、职位晋升有直接关系，人力资源的绩效考核是根据各部门岗位的需求标准来对员工制定一项统一的标准，人力资源部门通过对员工日常工作中各方面的表现信息的收集，再按照考核标准对其进行评价，最后给予员工一项公正的工作评定反馈，同时这一结果也供公司领导进行参考，从而给予员工在工资待遇和职位上的提升。
2 人力资源管理在绩效考核上存在的问题
2.1 人力资源参与者对绩效考核认识不足。一方面许多组织未能形成全方位的绩效考核观，在考核观念上没有发生转变，仅仅依靠传统考核手段考察员工，在工作中仅仅将绩效考核方作是一种形式，而并没有对其进行客观合理分析，在绩效考核指标上的没收的实现量化和细化，在考核的具体方法和内容设计上都不合理。由于组织未能对员工综合情况进行了解，仅仅依靠听取他人意见对职工进行考核，往往无法起到绩效考核的根本目的。
2.2 绩效考核在人力资源管理中的设计缺陷。一方面绩效考核自身的设计缺陷直接影响绩效考核有效性。绩效考核自身的设计因素是影响绩效考核有效性的最直接、最关键的因素。由于绩效考核内容与指标未经过充分的科学论证，关键绩效指标的数量与指标值的设定还有待进一步改进。在绩效考核的方式方法方面，由于考核过程中的人为主观因素的影响，拍脑袋打分和固定的分档比例造成的轮流坐庄情况，也影响了考核的科学性。
3 人力资源绩效考核重要作用
3.1提高效率
绩效考核其实也是对人员工作的一种激励，在平时的工作中经常对员工工作进行评估、比较，采用多种方法对员工进行激励，对其工作进行督导，以提高工作效率，提升工作质量；
3.2人员调配
企业借助业绩评比对员工采取考查和测评，一方面区分企业员工的工作态度与积极性，另一方面区分员工所处的岗位工作能力，进而在一定程度上充分发掘员工的优势。因此，依靠业绩评比，一般情形下企业能够对人员实行调整。
3.3为挑选优秀的人才提供根据
企业在人才挑选的过程中，通过实施业绩评比，在一定程度上可以考核员工的道德素养、业务水平，以及优缺点等，所以，企业在进行人才挑选时，业绩评比可以作为参考根据。
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3.4引导日常工作
绩效考核本质是一种过程管理，通过对员工日常工作的不断引导，使员工的工作重心和发力方向始终与单位的任务目标相一致，工作业绩不断累积，最终完成单位制定的工作目标；
4 当前人力资源绩效考核问题
4.1 企业管理决策层对绩效考核的重视意识不足
一般来说，在实际执行过程中，有不少企业管理决策层对于绩效考核重视意识不足，尽管考核在几年发展中，已成为企业衡量员工能力，决定员工薪酬的重要依据，但一些企业管理者仍然评感觉和印象在用人，导致企业绩效考核标准一定程度上流于形式，有的甚至脱离绩效考核标准而随意考核。
4.2 考核指标存在缺陷
大多数企业的绩效考核指标都没有一个完善且明确的指标体系，混乱的指标使绩效考核工作失去公正性和客观性。有的企业制定的指标考核没有将员工工作业绩的考核完全的、具体的反应出来，这样就造成了有绩效考核这一项，可以又不能真正的起到作用的现象。
4.3 绩效考核反馈相对滞后
实行绩效考核的价值就是对员工工作情况进行反馈，因此，在进行考核完毕后，需要及时将考核结果反馈给管理层，以确保绩效考核结果的时效性，使绩效考核的结果能得到良好的应用。有的企业在完成绩效考核后，由于各种原因不能及时反馈考核结果，导致员工也不知道具体考核情况，因而也就无法意识到自身工作存在的不足，并及时加以改进，导致工作业绩难有起色。
4.4 考核过程和结果易受到各种因素的干扰
主要的干扰因素有：首因与近因效应、晕轮效应、平均倾向、偏紧与偏松倾向、溢出效应以及对比效应等。
5 完善人力资源绩效考核手段
5.1 完善人力资源绩效考核体系
绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重点，保证绩效考核的有效性，需要根据事业单位的实际发展情况，不断完善绩效考核体系。首先，事业单位在建立绩效考核体系的过程中，应对员工进行分类管理，如，业务类人员、政务类人员等，并对不同类型的工作人员进行不同的分级，主要根据工作重点、工作内容以及工作职责等进行区分，避免采取以往统一的评价指标考核不同岗位的人员，通过对其实施分类评估，针对不同层级、不同类别的工作人员采取不同的评估指标体系，这样才能将人力资源绩效考核体系的作用充分地发挥出来。
5.2 将绩效考核后的面谈融入最终考核结果
在绩效考核结束后，企业可以按照考核结果把员工划分为几个类型，从这几个类型中挑选一些员工进行面谈。考核人员可以在面谈中告知员工其个人的绩效考核结果，听取员工的建议与意见。
5.3 加强考核基础工作、规范考核标准
一些基础性工作的考核，企业引进专业咨询公司进行统一规范的岗位绩效指标设置和岗位评价。科学的岗位管理是做好绩效管理的前提与基础，“轮流坐庄”问题的源头其实可以追朔到岗位管理上来，因此建立基础性岗位职责指标、岗位胜任特征指标作为绩效考核的依据势在必行。
5.4 考核与薪酬并重
作为公平管理的标准，绩效考核是员工价值和定期评定的重要依据，理所当然成为员工升职加薪的重要依据。因此，将考核和升职加薪进行挂钩，能够激发员工积极性和工作热情，同时也让员工认识到自身价值。
6 结束语：
总之，绩效考核在企业人力资源管理中有着重要的额作用，能为员工提供一个良好的发展及竞争环境，提高企业的人力资源管理效能。运用现有的科学技术发展水平，紧跟时代发展潮流，努力提高人力资源管理系统，推动企业的不断发展。通过完善人力资源绩效考核体系、建立提升人力资源利用效率的激励机制、完善评估反馈体系等措施。
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[3]王非. 战略人力资源管理感知对知识型员工绩效的影响研究[D].深圳大学，2017.
论文作者:杨伟祥
论文发表刊物:《建筑科技》2017年第20期
论文发表时间:2018/2/9
标签：绩效考核论文; 员工论文; 绩效论文; 人力资源论文; 工作论文; 企业论文; 人力资源管理论文; 《建筑科技》2017年第20期论文;