面向21世纪中国人力资源可持续发展问题，本文主要内容关键词为：中国论文,可持续发展论文,人力资源论文,世纪论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
21世纪中国必须走可持续发展之路，这是李鹏总理前不久代表中国政府向世界作出的承诺，也是中国未来发展的必然选择。中国自然资源的发展与人口的发展存在着极大的反差，人均自然资源占有量正日趋减少，我们必须清醒地意识到中国未来发展面临的困难与资源危机，保持人口增长、资源利用、经济与社会发展的相协调，既满足自己这一代人的需要与发展，又为后人着想，不要自己高消耗与盲目行动，而给后人增加负担，构成威胁。然而在中国走可持续发展的道路过程中，人力资源可持续发展的问题不容忽视。在人口增长，资源利用，经济与社会发展相协调的过程中，关键在于人力资源的开发与持续性发展。
一、人力资源可持续发展问题研究的意义
人类社会能否实现可持续发展，既取决于人力资源、自然资源与经济资源的相互协调与利用，又取决于人力资源、自然资源与经济资源本身的可持续发展状况。而且人力资源的可持续发展对中国来说，具有特殊意义，对于中国21世纪的发展具有重大的意义。
1.人类社会的可持续发展关键在于人力资源的可持续发展。人力资源、自然资源与经济资源是人类社会发展的三大资源。人力资源在与自然资源、经济资源的相互作用中，既得到增值，又创造新价值。它对其它资源的开发与利用具有主导性与决定性地位。
2.研究人力资源可持续发展对中国21世纪的发展具有特殊意义。中国是个人口大国，总人口约占世界的1／5，人均自然资源与经济资源短缺，大大低于世界一般水平，因此选择人力资源可持续发展策略并由此带动自然资源、经济资源的可持续发展，是中国发展的必由之路。
3.中国经济的可持续发展，关键也在于人力资源的可持续发展。21世纪的中国经济能否持续发展，关键在于社会能否保持稳定，生产力能否持续提高，在生产与消费过程中能否减少消耗与浪费现象，而这一切又涉及中国人力资源的可持续发展。社会的稳定程度，取决于管理者的素质与管理方式是否能够随着社会发展要求的提高而提高，在于广大劳动者是否能在政治上、思想上、法律上与党和国家的发展目标要求相一致，在于全中国的劳动者能否形成一致的共同理念与为社会主义事业而奋斗的献身精神。社会生产能力的提高关键在于生产过程中科学技术的提高。先进的工艺与生产技术，不但能够减少人类对自然资源与经济资源的消耗与浪费，而且能利用有限的资源创造出更多更好的新资源。然而先进的生产工艺与技术，说到底是人力资源开发的物化形式。
当人力资源的质量不断得以提高时，其改造自然的能力也就会相应提高，他们能够依靠自身的能力创造越来越多的物质财富与保护生态平衡，减少自然资源流失与保持经济资源增值，从而改变贫困落后的面貌。而单纯的自然资源开发与经济资源的投入，只能依靠这些资源本身的消耗来缓解贫困状况，并不能从根本上解决贫困地区的经济落后问题。因此中国经济的可持续发展，关键在于人力资源的可持续发展。
二、人力资源可持续发展问题的分析
有人也许会疑惑不解，人力资源的发展是个自然而然的过程，只要地球不毁灭，人力资源的发展就会无限地持续下去，根本不存在可持续与不可持续的问题。实际上这是一种误解，可持续发展与继续发展是有根本区别的，人力资源可持续发展问题表现为以下三个方面。
第一，要求人力资源的发展要与自然资源的发展，与经济资源的增长相互一致。自然资源的发展比较缓慢，是一个客观的与不可控的过程，而人力资源的发展是一个相对较快而可控的过程，经济资源的发展则是一个介于自然资源发展与人力资源发展速度与可控性之间的独立因素。只有这三个因素的发展相互协调一致时，才有助于社会稳步快速的发展，否则就会影响与制约社会的发展。然而在这三个因素之中，自然资源与经济资源的发展相对来说是不可控的，是客观的与不可逆转的，而人力资源的发展是可控与主动的。因此社会的可持续发展要求人力资源的可持续发展。
第二，要求人力资源的发展，不仅仅是一个数量概念、生理概念与体力的概念，而更多的是质量上、心理学与智力上的概念。人力不能与拥有这种人力的个体人口相脱离，但人力不等于人口。人口资源更多地表现为它的数量特征、心理特征与体力特征，而现代人力资源则应更多地表现为它的质量特征、心理特征与智力特征。目前世界人力资源发展中，数量与质量、生理与心理、体力与智力之间的发展，越来越不协调的现象日趋突出，而这种现象在包括中国在内的第三世界的人力资源发展中更为突出。随着高科技物化为第一生产力过程的缩短与变化加快，随着大量的新技术新产品的问世与在实际生产与生活中的应用，新文盲的人数日趋增多，许多先进的生产技术与设备不会操作，不会利用，造成了更多的资源浪费。
第三，人力资源的可持续发展，要求在人力资源群体内部，各种层次的人力分布相对合理与优化。目前人力资源的发展中，两极分化日趋明显，行业与地域劳动力分布不合理现象较多。农村劳动力的过剩与城市劳动力的相对不足，棉纺行业的下岗职工过多与管理行业的人员不足形成了极大的反差。
所谓中国人力资源可持续发展问题，主要体现在以下几个方面：
1.人口多未必人力资源多。中国是个人口大国，占世界人口的1／5，人口多并不等于人力资源多。人口、人员、人力、人才是四个层次的概念。人口优势不能转化为人力资源优势，人口多则是个负担与包袱。
控制人口数量、提高人口质量只是保持中国可持续发展的措施之一，但是人口并非人力，即便有高质量的人口，也并非就有高质量的人力。人口转换为人力并非自然而简单的事情；有限的自然资源能否得到有效而充分的利用，关键在于人力本身，经济与社会的发展的关键因素是人力因素，经济与社会发展的最终目的也在于人力的自我发展与提高。所以中国21世纪的可持续发展问题的重点之一是如何解决中国人力资源可持续发展问题。
2.目前人口、人力、人才发展不平衡。中国人口基数过大，即便是控制人口数量，其总体发展量也远远超过其他国家，控制力相对较弱。因此在可持续发展过程中要研究如何实现人口发展、人才发展与人力发展的同步协调问题。人口转化为人力的前提是人口具备必要的劳动能力与时间，能够创造出超过自己消费的剩余价值，有合适的工作可做，中国目前正处在适龄可劳动人口存量迅速增长的时期，总量已超过7亿，预计到2000年可达9.7亿，占总人口的60%，其中1962年～1975年出生的年轻型适龄可劳动人口3.6亿，约占50%。如何把这批新生人口资源开发为新生人力资源，造就成为有发展后劲的高科技人才资源，将是摆在我们面前的一个重大问题。
3.人力资源既多又缺并存。中国目前劳动力数量居世界第一，但劳动力质量不高，表现为人力资源既多又缺并存的矛盾。据统计，我国目前国家机关及国有企事业单位的专业技术人员总数为2315万，相当于0.6个韩国，一个加拿大的人口。但却只占职工总人数的22.9%，仅占全国人口的2.08%。如何提高劳动力的质量是中国21世纪人力资源可持续发展的重点，我们要从目前经济发展依靠劳动力数量的高消耗中转移到质量取胜的低消耗中，把节约下来的劳动力转移到开发新的产业与新的经济发展方式上。
4.人力作用结构失调与断层并存。我国人力资源目前在结构上严重失调。据统计表明，我国2315万专业技术人员中，具有高级技术职称的93万人，中级职称的536万人，初级职称的1165万人，高、中、初三级的比例为1∶5.8∶12.5。预测表明，到2000年，我国需要的高、中、初三级比例为1∶2∶4。在年龄结构上也严重失调。专业技术人员平均年龄为37.9岁，而高级职称的人员平均为52.6岁。中级职称过于年轻，而高级职称过于老化，青黄不接，出现了断层现象。年龄断层是一种显性断层，更为可怕的是隐形的知识与能力断层。据统计表明，2315万专业技术人员中，从未脱产学习的有39.5%，其中高级专业技术人员中，未脱产学习的高达69.1%，知识老化，跟不上现代科技飞速发展要求的人才大量存在与增加。如果不加紧对现有人才的开发与对未来人才的培养，这种人才断层的现象将日趋严重。预测表明，按照目前我国人力开发的规模与速度，我国2000年的经济管理人才缺口1500万。
5.人力资源缺乏与浪费并存。由于人们认为中国劳动力数量相对过剩，所以有些企事业单位对人才并不怎么重视。中国科协对全国21个省市的有关调查表明，国有大中型企业的专业技术人员中有64.1%的作用发挥不到50%，整体人才浪费52.3%。国家科委的一项调查也表明，全国大约有494.4万专业技术人员目前处于闲置或“在职待业”状态。有效利用与开发更谈不上。大才小用、人才不用、庸才重用、偏才正用的现象到处可见，造成人才浪费与流失。因此如何保护并有效利用与开发单位内部的人才资源，是中国人力资源可持续发展的又一问题。
6.人才流失与人才缺乏并存。目前我国企事业内部，科技与管理人才流失现象较为严重，比例失调。据统计，我国在外留学人员中，学成回国者仅占20%。目前科技与管理人才从小城市流向大城市，从不发达地区流向发达地区，从内地流向沿海的趋势有增无减，造成优势人力资源分布的不合理与两极分化现象。这种两极分化现象带来的后果是人力浪费与缺乏并存，落后地区人才资源严重缺乏，经济发展受阻，恶性循环，贫富地区的经济差距进一步拉大。
7.人力资源质量下滑与专业要求提高并存。人力资源质量下滑首先表现在职业道德素质上。目前我国正处于市场经济向市场经济的转型时期，大部分职工从过去的“主人翁”而成为不具产权与经营权的“雇工”，有一种被剥夺感与失落感，导致心理失衡，加上社会风气尚未完全扭转，精神文明建设力度不够，职工的品德素质相对下降。其次，表现为我国的文盲半文盲数量随着现代高科技术的发展有增无减。据统计表明，我国的文盲半文盲率约为16%。再次，表现为知识老化，技术陈旧率加快，接受再教育机会减少，大量国有企业目前效益不好，有的连工资都发不出，根本没有钱用于人员培训与知识技术更新。然而另一方面，我国对外开放的力度进一步加大，科学技术发展速度也日趋加快，新兴高科技产业与现有企业的技术改造对职工的要求越来越高，这种质量相对下滑与要求日益提高的反差将是中国人力资源可持续发展中要解决的第七个问题。
8.选才，育才，用才三张皮。中国的选才、育才与用才缺乏有机联系与良性循环。目前选才主要依据教育考试形式，偏重于知识，简单的思考能力与记忆能力的考查，高考内容成为基础教育的指挥棒，束缚了广大青少年的智慧与创造力。人事制度上，目前也是偏重于专业知识与简单思考分析能力的“职业资格考试”，影响了劳动者对实际工作能力与创造能力发展的积极性。实际情形是考什么，学什么，会什么。选才标准的狭隘性与选才方法的简单化，泯灭与挫伤了无数的人才资源。另一方面，育才是学校的事，用人是企事业的事。学校里的尖子未必是企事业的人才，学校里的高材生在实际工作中不一定受到优待优用，得不到重视与保护。在专业上学非所用，学非所欲。在用人制度上用非所学，用非所长，育才与用人缺乏协调机制，成为两张皮。因此如何改进选才制度，协调与优化学校教育，企事业用人与在职培训之间的关系，是中国人力资源可持续发展要研究的第八个问题。
9.各级教育与培训相互错位与重复。就学校教育内部来看，目前幼儿强调智力开发，中小学强调体力与知识开发，大学强调品德开发的现象比较严重，违背了个人素质发展的客观规律，造成了素质教育的高投入低产出；就企业人力资源的利用情况来说，目前国有企业效益不够好，有许多待岗的职工，这些人力资源中，有些人迫于生计，改行做些自己不愿做的事情，去做自己不会做的事情或做不好的事情，造成人力资源的浪费与自然资源的浪费。有些人找不到工作，造成人力资源的闲置与荒废。就退休职工来说，一方面退休提前，另一方面身体健康水平提高，这部分人力资源的利用与开发——“夕阳工程”，也是中国人力资源可持续发展研究中不可忽视的问题。
10.农村人力资源的转移与利用问题。有关统计资料表明，我国目前农村劳动力人口有4.4亿，75%从事第一产业，12.4%从事第二产业，2.6%从事第三产业。但劳动量不饱满，耕者无其田，不耕时无事可做，农村的剩余劳动力有1.2亿之多，甚至更多。因此，在中国人力资源可持续发展问题研究中还包括农村劳动力的转移与开发问题、产业结构中劳动数量的比例协调与优化等问题。
三、中国人力资源可持续发展问题的对策
面对当前中国人力资源发展与管理中的问题，要想保证21世纪甚至更长时期内中国人力资源的可持续发展，我们应该采取以下有关对策。
1.继续贯彻控制人口数量，提高人口质量的基本国策。人口虽然并不是人力，但人力与人口之间存在必然的关系。著名经济学家舒尔茨认为，人口众多的国家的好处是它拥有庞大的人力基因库。如果按照人口中有10%的人具备了所有基因中的最好基因，那么中国的优势人力基因最多，中国将是美国的四倍。控制人口数量，提高人口质量不但有利于提高10%优势基因的质量，而且还有利于减少90%人口中的不合格者。由于中国人口基数过大，控制人口数量，对于减少自然资源与经济资源的消耗，提高人口质量，并保持人口增长，资源利用与社会经济的协调和发展，有着不可估量的重要作用。
2.面向21世纪发展要求，从基础教育抓起，培养高素质的人。中国人力资源能否持续发展，关键在于抓好人才培养，有效利用与避免浪费和流失，而人才培养是基础。人力资源与自然资源不同，它具有可培养性，一个人的劳动能力是先天与后天因素合成的。人力资源丰富与否，价值大小完全取决于人员素质的高低。人员素质是人力资源的内核与基底。而人员素质的培养则必须从幼儿抓起，从基础教育开始。目前我国的基础教育普遍成了一种应试教育，侧重于所考科目的教学与试题训练，如果考试的内容与方法与未来高质量的人力资源形成存在某种联系，那么这种应试教育还有它的意义与价值。然而事实并非如此。因此我们的基础教育必须由应试性教育转到素质教育上来。
在人力资源的开发过程中，人们往往只重视后期的职业教育与在职训练而忽视前期的基础教育。事实表明，幼儿至中学阶段是个体基础职业素质形成的关键期，错过关键期的职业教育与训练只能事倍功半。因此要面向21世纪的发展要求，从幼儿教育开始，培养高素质的人。
3.加强中国人力资源开发一体化工程的建设。人力资源是个复杂的结构系统，它的形成与发展，是一个不断衰退、不断更新与不断生长的动态过程。这种特点决定了对它的开发，需要一种全面系统与连续的开发工程，才能取得最佳效果。
4.加大农村劳动力、下岗职工与富余职工的开发与培训，进行职业开发与转移。21世纪的中国人力资源是否能够保持持续发展，在一定的程度上取决于我们能否解决农村劳动力、下岗职工与富余职工再就业的问题。目前我国体力型的人力资源集中在农村，而智力型的人力资源集中在大中城市，分布不均；市场经济的发展在我国不可逆转，人力资源在行业之间、地域之间发展的不平衡的现象在所难免。如何解决下岗职工与剩余职工的再就业，充分利用现有的人力资源，将是人力资源开发与管理中所面临的一个长期任务，因此要加大对农村劳动力，企业下岗职工与富余人员的开发与培训。
5.加强人力资源管理与开发科学化体制建设，提高现有人力资源的利用，减少浪费。目前我国人力资源开发与管理正处于经验型向科学化的轨道转移，人才素质测评的兴起，人才市场的建立，以及现代企业制度的建立，使我国的人力资源开发有了科学化的基础。我们必须加速人力市场体系的建设，并通过人力市场加大人力资源开发的力度。有了人力市场，人力资源所拥有的价值可通过市场交流得到充分体现。目前我国人力资源中低层人力资源占绝对数量，且呈板块状态，通过开发与市场调节，使现有的人力资源按市场需求优化发展，提高质量，有助于解决当前人力资源数量有余而质量不足的矛盾。
为了有效地利用企事业单位现有的人力资源，必须将开发经营者的才能与提高企业劳动者素质并举，知识开发，技能开发与态度开发并举，奖惩控制与思想教育并举，用养并举，竞争激励与约束并举，提高对企事业组织内部现有人力资源的利用率，减少浪费。
6.制定人力资源开发与保护法规与政策。任何一个国有企事业中的机器设备、厂房与资金，都受到法律的保护，一旦流失则要追究经营者与管理者的责任，然而对于人力资源却没有相应的法律保护。人力资源可以随意地积压、埋没、浪费与流失、大材小用、偏才正用、人才不用的现象时有发生。这是很不公平的。我们应该树立人力资源也是国有资产的观念，建立起相应的法规与政策，使每个经营管理者都自觉地保护开发与利用好现有的人力资源，把人力资源的浪费与流失控制在最低点。
7.加强精神文明与文化建设。人力资源具有社会性，是社会制度与文化历史的沉积。人力资源的发展与整个社会的精神文明建设与文化建设休戚相关。良好的社会制度与文化，可以造就一大批优秀的人才与人力，而落后与陈腐的社会制度与文化，则束缚人力资源的发展与人才的成长，因此加强社会主义精神文明建设与文化建设，形成积极向上的良好社会风气，有利于人力资源的持续发展。
8.作好人力规划，实现宏观调控。人力资源能否实现可持续发展，与人力规划得好坏有直接关系。近期、中期与长期人力规划工作做好了，则人力资源就能实现长久的可持续发展，否则人力资源的积压、转移、流动及其产生的浪费现象就在所难免。人力规划实际上是有计划、按比例地把人力资源开发与利用，同一定的自然资源、经济资源的发展相匹配的过程。使人力资源的分配合理化。
总之，21世纪中国的可持续发展，依赖人力资源的可持续发展。中国人力资源的可持续发展问题表现为人力资源发展与自然资源、经济资源发展的相协调，表现为人力资源数量发展与人力资源质量提高相协调，表现为人力资源在地域伤、行业间的相协调。解决中国人力资源的可持续发展问题的根本措施，在于控制人口数量，提高人口质量，在于基础教育改革，培养高素质的人，在于建立人力资源开发的系统工程，在于对现有人力资源的充分利用与发挥，在于建立科学化的人力资源管理体制与人力资源保护法规，在于加强社会主义精神文明建设与做好人力规划。
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