文化质量预警系数及测量模型构建，本文主要内容关键词为：系数论文,测量论文,模型论文,质量论文,文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、“文化质量周期”及其预警系数测量问题的提出
(一)“组织生命周期”与“文化质量周期”
无论是大型的开放式组织抑或是小型的闭合式的各类社群组织，其“组织生命”周期性衰败的存在，几乎是一种不可抗拒的“自然”规律。就小型的闭合式组织来说，如各类企业组织，有关研究表明，世界范围内企业寿命都不长。日本和欧洲企业的平均寿命是12.5年，美国企业平均寿命为8.2年；美国62%的企业平均寿命不到5年，存活超过20年、50年的企业分别只占总数的10%和2%。①有关中国民营企业的一份研究报告指出，全国每年新增15万家民营企业，死亡10多万家，其中60%的民企在5年内破产，85%在10年内死亡，平均寿命仅2.9年。所谓的“黄炎培周期律”则揭示出，无论是大小型的开放式组织，抑或是小型或较小型的闭合式组织乃至于个体人，亦都存在着这种“周期性”现象。
关于“组织生命周期”问题，实践中虽然观察到了这种周期性现象存在的普遍性，但对于其产生的根源却一直缺乏认识，使得迄今为止的组织行为学、组织管理理论等，更多地强调的是组织生命的这种“周期性”、必然性，并在一定程度上存在着关于组织的“宿命论”倾向。张德、吴剑平在考察了现代企业发展历史的基础上，结合国内外已有生命周期理论成果的梳理和研究，提出了关于组织生命周期的4阶段说，即认为绝大多数企业都必不可少地存在着或必将经历这样4个基本的生命周期阶段，即：创办期、成长期、成熟期、衰退期。②
管理学界对于“组织生命周期”现象的揭示，当然不无意义；然而，由于对其根源缺乏深入的阐释和挖掘，总体来看，对于各类组织如何成功地跳出或者有效地规避“组织生命周期”的指导意义不大，对于为何陷入这种“周期性”现象的理论阐释亦不多，且说服力不强。我们认为，无论是从社会学功能主义途径抑或是从人类学符号主义研究路径观察，包括社会管理活动在内的人类一切活动，无不是在创造文明，也因此可以认为无不就是一种文化活动。从这个意义上说，一切社会问题以及管理中所面临和出现的所有问题，本质上也无不就是文化问题；一切管理，也就无不是“文化管理”。同时，大型或者是较大型社会的文明演化过程，与微观层面的组织文化的流变规律，本质上没有太大的区别。塞缪尔·亨廷顿在《文明的冲突与世界秩序的重建》一书中描述过人类文明的“盈亏消长”规律：
一个文明形成之初，其人民往往生气勃勃，充满活力，粗悍，具有流动性和扩张性。他们相对来说是不文明的。随着文明的演进，人们日益定居下来，并发展了使其变得更为文明的技术和工艺。随着其主要组成部分之间竞争的减少和普遍国家的出现，该文明便达到了文明的最高水平，即它的“黄金时代”，道德、艺术、文学、哲学、技术以及军事、经济和政治能力均达到鼎盛时期。当它作为一个文明开始衰落时，其文明的水平亦开始下降，直至它在另一个水平较低但蓬勃发展的文明的进攻下消失。③
黄炎培在揭示一个大型的社会团体或者组织的“周期律”时，是这样描述的：
大凡初时聚精会神，没有一事不用心，没有一人不卖力，也许那时艰难困苦，只有从万死中觅取一生。既而环境渐渐好转了，精神也就渐渐放下了。有的因为历时长久，自然
地惰性发作，由少数演为多数，到风气养成，虽有大力，无法扭转，并且无法补救。也有为了区域一步步扩大了，它的扩大，有的出于自然发展，有的为功业欲所驱使，强求发展，到干部人才渐见竭蹶、艰于应付的时候，环境倒越加复杂起来了，控制力不免趋于薄弱了。④
如果我们将各类社群组织的组织架构、规章制度、工作程序等组织文化型构及其对组织成员的调控力量，看成是文化力量的表现，而把民主气氛、人员效率、组织效率、组织稳定性状况等组织文化的内在精神品质及其整体功能、效用等，看成是组织文化质量的体证；那么，从张德、吴剑平提出的组织4个生命周期中，就可以明显地看出“组织生命周期”与“文化质量周期”，几乎是同步发生的事实。“创办期”，文化力量(主要地是指组织结构、规章制度、工作程序等组织文化型构及其对组织成员的调控力量)弱而文化质量(主要地是指组织民主气氛、学习能力、人员效率、组织效率等组织文化的内在精神品质及其功能、效用等)高。这一时期，虽然组织结构弹性很大，规章制度不健全，但是员工往往比较齐心，民主气氛较浓，组织充满活力。“成长期”组织规范、规章制度和组织稳定性等文化力量不断增强，且人员效率和组织效率等文化质量亦较优。“成熟期”文化力量极强而文化质量有下降趋势。表现为，组织结构、部门和岗位设置、人员分工、工作程序、规章制度、组织稳定性等相当于文化力量层面的各种规则的控制力量继续增强；而组织弹性进一步降低，维持组织运行的管理成本有可能大大增加，人员效率和组织整体效率虽然保持较高水平，与“成长期”相比往往要低，也就是文化质量层面的内在精神和品质等有下降趋势。“衰退期”文化力量继续保持强劲并且有超过“成熟期”的迹象，但是文化质量却显著下降或者下降明显。表现为组织规模大、管理层次多，组织稳定性很强、弹性很低，但是组织效率、决策和执行效率等显著下降或者下降明显；特别是由于过去成熟期的成功，企业中骄傲自满情绪滋长，官僚主义滋生，组织开始变得保守，创新和改革阻力增加，创业动机和动力基本丧失，等等。再从塞缪尔·亨廷顿所描述的人类文明“盈亏消长”规律以及“黄炎培周期律”中，也基本可以看出，大凡一人、一家、一团体、一地方，乃至一国，文明之初往往相对不文明，流动性和扩张性强，也就是文化控制力量弱，而“其人民往往生气勃勃，充满活力”，大家聚精会神，“没有一事不用心，没有一人不卖力”，也就是文化质量高。随着文明的演进，“环境渐渐好转了，精神也就渐渐放下了”。达到其“黄金时代”和鼎盛时期，文化控制力自然强，然而历时久长，“自然惰性发作，由少数演为多数，到风气养成，虽有大力，无法扭转，并且无法补救”，文化质量渐趋劣质，“直至它在另一个水平较低但蓬勃发展的文明的进攻下消失”。
鉴于上述，我们基本可以断言，是组织文化质量优劣状况及其周期性的存在，造成了“组织生命周期”乃至于人类文明以及一人、一家、一团体、一地方、一国等“盈亏消长”的规律性、周期性衰败现象的出现；而且，只有抓住这一本质，才能真正揭开组织生命等周期性现象存在的本体性原因。至少可以为跳出陈词滥调式的、几十年来几乎相类同的、且往往又见不得实用的“组织生命周期”理论，提供全新的考察视角；进而为组织成功跨越这种似乎是“必然要经历”的组织生命周期，提供动态性指导，做出实质性贡献。
(二)“文化质量周期”与流变中的四种“文化形态”
如果上述推断基本正确，或者说文化质量周期在组织中是存在的，对于组织生命周期以及组织效率、人员效率等至少存在着一定的影响，也就很有必要加强对文化质量周期性流变规律以及文化衍生、演变、运行机理等的研究。为了深入探究这一问题，这里首先应该对“文化型态”与“文化形态”作些区分。我们不妨以“文化型态”或者“文化模式”等来标示相对稳定和稳固的“文化形态”，即将“文化型态”或其“模式”等，看成是凝固的“文化形态”；而将“文化形态”看成是流动的“文化型态”。这样，就可以发现，无论是文化人类学、社会学的研究抑或是关于组织文化之类的研究，人们提出了许多关于文化模式、文化型态之类界分的理论，并总在企图一劳永逸地界定某种固有的文化“型态”或“模式”等，而显然缺乏对动态的、流变的“文化形态”的研究。关于文化模式的界定问题，罗伯特.F.墨菲在《文化与社会人类学引论》一书中就曾指出：“今天大多数人类学家都反对这种完全概括，因为这种概括扭曲事实且过于粗糙简单。文化模式确实存在，但它们只能扩展和整合文化的有限部分。”就组织文化研究来说，金.S.卡梅隆和罗伯特.E.奎因在梳理了相关研究成果后，在《组织文化诊断与变革》中提出的“对立价值构架”理论，是富有代表性的理论。他们从组织文化重视“灵活性和适应性”与重视“稳定和控制”；“关注外部竞争和差异性”与“注重内部管理和整合”这两组截然不同的“对立价值”着手，经过两两重叠，界分出“宗族型”、“层级型”、“活力型”、“市场型”等四种组织文化型态，并据此展开组织文化的诊断和评估。问题在于，一方面，正如他们在该书中所指出的，“想对组织文化中的所有要素都进行分析和评估向来都是不可完成的事。新增加一个要素，通常会引起一系列的新辩论。”也因此，使得关于组织文化型态和属性的研究，“没有一种构架是全面的”。⑤另一方面，由于这种从“对立价值构架”着手界定文化型态的做法，过多地重视了价值的“对立”性而非“统一性”、动态性和有机联系性等，使得其所界分出的四种组织文化型态，在理论上暴露出机械性，在实践和具体操作中，显示出武断性。因为“随着现代组织的发展，已有的两个成对维度可能不再适用，会被新的成对维度替代”，而且，“是否两个成对维度就可以很好地区分已有组织的有效性指标”，亦存质疑。⑥也因此，20多年的组织文化形态的研究，要么在实践中见不得实用，要么即使能说明一些组织文化问题，说服力也不强。
根据拙著《文化全面质量管理：从机械人到生态和谐人》中的论述，文化可以界定为“人类在生产、生活实践中或习得或累积或创造的内在制度(潜规则)与外在制度(显规则)互动的和”。基于一个或者一个以上初因的文化实体中，所创设或滋长的内在制度与外在制度，在互动中将产生“四种文化形态”。简要地说，在不同文化时间和文化空间中流变的文化实体，文化的内在制度与外在制度在互动中可以表现为：不相容(或完全不相容)、基本相容、相容、完全相容等四种基本状态，于是，便可以进一步地将实时地流动、迁变着的文化机体界分为“超”文化态(Super cultural state，简称为“S”态文化)、“合”文化态(Integrated cultural state，简称“I”态文化)、“和”文化态(Harmonious cultural state，简称“H”态文化)、“纯”文化态(Pure cultural state，简称“P”态文化)等四种文化形态。⑦
从文化作为共同价值支持的规则系统着手，从文化作为内在制度与外在制度“互动”的产物这一视角深入，将文化形态界定为“超”(S)文化态、“合”(I)文化态、“和”(H)文化态、“纯”(P)文化态等四种“文化形态”，因为是“动态”地予以界定的，体现了文化的动态性、流变性、有机性和历史逻辑联系性等特征和属性，可以说明包括金.S.卡梅隆和罗伯特.E.奎因基于“对立价值构架”所界定的几种文化型态在内的任何一种文化型态，都可能表现为我们所说的这“四种形态”中的一种，因而，是合乎逻辑的，亦是任何一个文化机体，在衍生、流动、迁变中都必然地会产生，且周而复始地、必然地要经历的流变过程。
同时，还必须看到，这四种文化形态在其实际的流动和迁变过程中，很难武断地断言哪一种“形态”绝对地优质，或者是绝对地劣质。然而，根据“组织生命周期”理论以及组织文化的功能、性质和效用等综合起来考察，就通常情形而言，在外在制度与内在制度处于“相容”状态的“和”(H)文化态，以及处于“基本相容”的“合”(I)文化态，文化机体相对稳定，运行状况和合有序，文化控制力量适度，文化质量亦达致相当于塞缪尔·亨廷顿所说的“黄金时代”和鼎盛时期；就组织文化来说，便正是文化力量及其质量对组织实体贡献度最高的时候。而在外在制度和内在制度“不相容”或“完全不相容”的“超”(S)文化态，因为出现了“文化断裂”，进而出现“无意义的混乱”，极有可能发生文化危机；在“完全相容”的“纯”(P)文化态，在通常情形下也是一种较为理想的状态，但是却极有可能因为该文化形态过于稳固，出现人们所说的“成功的陷阱”⑧，而进入“熟炼的无能”的“反学习”状态。⑨许多成功的组织恰恰是在这种状态下走向衰败的，进而出现“其兴也勃，其亡也忽”的周期性流变现象。从“超”(S)文化态而至“合”(I)文化态而至“和”(H)文化态而至“纯”(P)文化态，这就是一个连续的、周而复始的“文化质量周期”。基于高质量的组织需要高质量的文化来支撑，因此，文化质量周期极有可能正是导致所谓的“组织生命周期”的最深层原因。
鉴于上述，可以得出，组织文化的力量及其质量对组织的作用，均是相对的，都有一个“度”的问题；在文化管理活动中，为了避免“文化断裂”和“文化危机”以及“反学习”的出现，成功地跳出“组织生命周期”与“文化质量周期”现象，就需要加强文化“预报”或者说是“预警”指标的研究。譬如说，组织文化的哪些指标达到何种临界值就可能发生文化危机，哪些文化的外在制度和内在制度的投入对于提升文化的力量和质量、效用和功能，以及规避文化断裂和文化危机等出现是有效的，等等。特别是需要加强对界于“和”(H)文化态与“纯”(P)文化态之间，以及界于“合”(I)文化态与“超”(S)文化态之间的文化形态迁变、流动的规律和特点的研究。这里边可以划出两条警示线，并且可以建立数学模型，计算出这两条预警线的“预警系数”；预警系数的得出，对于真正地、科学地、动态地指导文化管理实践，维护文化安全、规避文化风险以及“文化质量周期”乃至于“组织生命周期”等，都将具有根本意义。
二、文化质量预警系数测量模型构建
文化是一个富有“动态有机性复杂”⑩的系统，测量组织文化一直以来既是组织文化研究的热点，也是一大难点。组织文化测量一般采用社会学功能主义学派的观点，即认为组织文化是组织的属性，又可以与其他组织现象分开来单独测量。20世纪70、80年代，在组织氛围、组织有效性和跨文化管理研究的基础上，组织文化测量研究悄然兴起。从1975年Harrison首创针对“组织意识”(Organizational Ideology)的测量工具开始，随着文化管理研究和实践的不断深入，组织文化的测量、诊断和评估研究日渐深化。30余年来，研究者们开发出了一系列的测量模型和量表。然而，30多年主要针对企业的组织文化研究和测量，对企业文化建设实践和企业管理的指导意义倍受质疑。(11)究其原因，批评者认为，主要在于既往的测量研究都没有跳出由“内容来保证其功能”的圈子，“如果仅仅通过由外及内由表及里的层级分析法得出一个似是而非的评分数字，而不是真正从价值观取向来获取结论，那么评估始终难以形成有效的结论”；亦难以实现从企业文化建设过程的“内容控制和实施过程的质量控制”两方面来保证其实施的效果；难以“真正地、科学地、动态地指导企业文化的实践”(12)。此外，也有人认为，组织文化研究“明显存在概念的模糊性和‘非显学性’”，“且倾向于‘冻结’变革管理”(13)等等。
我们认为，过去的组织文化测量研究和实践存在的主要问题：一是由于未能动态地从组织的内在制度(潜规则)与外在制度(显规则)互动的角度界定文化，因而未能真正把握、揭示文化的运行机理及其流动、迁变规律等，甚而至于亦未能准确找到测量和研究的对象，陷入了哈耶克所尖锐批评过的“一种矛盾现象”，即文化研究者事实上正如法律实证主义者那样，跌进了“一门科学竟然明确否定它拥有一个研究对象”(14)的窘境；二是未能对文化的力量与质量作出界分，而将二者混为一谈，因而所得出的至多是关于“文化力量”方面的“似是而非的评分数字”，使得如约翰·P·科特、詹姆斯·L·赫斯克特，在他们合著的《企业文化与经营业绩》一书中怎么也解释不了“强力型企业文化”的“悖论性”(15)；三是由于未能找到“文化质量周期”现象的存在，进而难以为组织文化建设和实践进行动态性指导，做出实质性贡献。鉴于上述，本研究将先提出几个理论预设，作为文化质量预警系数测量模型建构的前提假设；在此基础上，致力于该系数计算公式的推导，以期为文化测量和研究提供一条全新的可能进路。
(一)文化质量预警系数测量的几个理论预设
预设之一：文化是外在制度(显规则)与内在制度(潜规则)互动的和。
这一预设意味着，实时地流动、迁变的组织文化机体内，所谓的“文化”，可以由三部分内容构成：
1、“外在制度”：包括组织及其全体成员当下、实时地拥有的知识、语言、法律、礼仪、符号等大体上处于物化或者是外化状态的外在制度所构成的规则系统；
2、“内在制度”：包括组织及其全体成员当下拥有的价值、信仰、习俗、习惯等相当于内在或者说是潜在的规则系统；
3、前二者“互动的和”。
该预设的意义在于，从文化作为一种“秩序”、“规则系统”或者说是“制度”的角度，对文化加以界说，本质上就既强调了文化的规范价值、工具价值、“实用”价值，也指明了文化的流变性、动态性等特性。就组织文化测量研究来说，则既说明了组织内部的文化是什么，也回应了“文化测量”需要也必须“测”什么的问题；进而，一并使得文化管理亦有了管理和研究的对象：“内在制度”与“外在制度”，特别地是它们所“互动”出来的那种“和”的状态。同时，组织全体成员所拥有的外在制度与内在制度，并非是组织层面的外在制度或内在制度。特别是在二者互动的初始，组织及其全体成员所拥有的外在制度与内在制度一般来说是离散的、不一致甚至是很不一致的，并非是真正的“组织文化”；只有出现了“互动的和”，因为达致了“和”，才能真正发挥组织文化的功能、效用和效值等。
预设之二：文化力量是一种既有大小又有方向的矢量；文化质量则是对文化力量所发挥的功能、效用、效值等的度量。
为了便于问题的探讨，不妨借用物理学关于能源、动力(或力)和能量概念以及向量代数中的基本思想，对文化的力量与质量作出明确的区分。在物理学上，能源是动力的源头，能量是能源的消耗、转换，而动力(或力)则是能量的消耗、转换。借之运用于文化研究，那么，文化机体内的“能源”便是组织及其全体成员所拥有的外在制度与内在制度；文化的“能量”则正是这些文化“能源”的消耗、转换；文化力(或力量)则可以看成是“文化能量”的消耗、转换。于是，我们便可以将文化力量定义为组织及其全体成员所拥有的外在制度与内在制度等文化“能源”，在互动与激荡、冲突与交融中消耗、转换并散布在组织中的文化能量；文化质量则是文化力量所散布的文化能量进一步的消耗与转换、聚结或凝聚。因此，组织层面的文化力量既有可能来自于组织及其全体成员的外在制度，也有可能来自组织及其全体成员的内在制度；而文化质量则来自于组织及其全体成员的外在制度与内在制度“互动的和”，也就是当下组织层面内在制度的力量或者是能量。一切的外在制度，当且仅当得到了其内在制度的认同，才能真正发挥文化力量的作用，因此，文化质量(组织层面内在制度的能量或力量)便可以看成是对文化力量所发挥的功能、效用、效值等的一种度量。
在此基础上，还可以将文化力量看成是既有大小亦有方向的向量(或称“矢量”)，即可以称之为“文化向量”。大小与方向的有机结合是向量的首要特点和特性，这意味着，同一向量，即使其大小不变，方向一旦改变，其力的性质就会发生本质性的变化。就文化“向量”来说，则又意味着，无论是组织或其成员，基于某一文化初因而滋长的文化外在制度或是内在制度，一旦滋生，其所激发出来的文化力量便“自行”规定了方向；因为，其方向一旦改变，即使大小不变，其力的性质就会发生改变，就不是原本意义上的力。
再根据向量相加的三角形法则，可得n个向量相加的法则：使前一向量的终点为次一向量的起点，相继作向量
，再以第一向量的起点为起点，最后一向量的终点为终点作一向量，这个向量即为所求的和。如图1则有：
图1 文化向量外在制度与内在制度“互动的和”
图1说明：文化“向量”的起点、大小和方向都不同，因而会相互冲突、内耗、抵销；向量“S”，正是
几个向量相互冲突、抵销后的值。因而，可以看成是外在制度与内在制度“互动的和”部分，是真正能够发挥组织层面文化的效用、效值的部分，因而可以可看成是前文所说的文化质量部分。从图1看，“互动的和”部分的文化向量，其方向角并非达到了完全一致，而只是出现了可以称之为“最低限度一致性”的向量值“S”。所谓“最低限度一致性”(以下文化的推导中，可以发现，该状态在CV=CQI=0.414交点处出现)则意味着，外在制度与内在制度，只要在互动中出现了“最低限度”的相互认同，就可以也必然会出现“互动的和”。也就是说，这相当于是一种通常所说的“和而不同”的“和”。显然，任何一个文化机体，其质量越高，差异性越小，方向便越一致；反之，亦然。这样，一方面，我们在考察一个文化机体的文化质量时，反而可以不考虑其“方向”问题；另一方面，则又意味着，基于某一文化初因的文化向量，在其性质没有发生任何改变前，必然走的是直行线，而其质量作为一种力量或者是能量的存在，则随时都可能出现曲折。这也可以看成是文化力量与质量的主要区别之一。(详见图2)
图2 文化力量与质量曲线
预设之三：在一定的文化时间与文化空间里，文化机体的外在制度与内在制度以及两者在互动中所生发的文化总能量是守恒的。
基于该预设，当任一文化机体外在制度的控制力量无限地增强时，其内在制度的能量及其力量必将无限地被削弱，反之亦然。这样，当组织文化在流动、迁变中出现前一种状态时，本质上说明其外在制度无限地抑制或削弱了内在制度的能量及其力量，并得不到内在制度的文化认同，二者处于“不相容”或者是“完全不相容”状态，因而可以看成是一种“超”(S)文化态；后一种状态则说明，内在制度不断地从外在制度中汲取了能量或控制力量，当二者处于“完全相容”状态时，该文化机体便处于“纯”(P)文化形态。任何一个文化机体，在没有受到外来文化侵扰之前，将会依其自身现有的能量，“内向化”地在外在制度与内在制度之间相互转化、流动和迁变；如果这种状态历时久长，则必然会发生文化质量的周期性流变乃至于衰败或蜕变现象，这极有可能正是导致“组织生命周期”的本体性原因。因此，当某一文化机体的控制力量无限地增强时，不论其力量来自外在制度抑或是内在制度，都是值得警惕的，因为前者会出现“文化断裂”甚至是“文化危机”，后者则会使组织陷入“成功的陷阱”(16)，进入“熟练的无能”的“反学习”状态。(17)许多成功的组织恰恰是在这种状态下走向衰败的。只有当文化机体的外在制度与内在制度的力量基本达致均衡和势均力敌时，外在制度与内在制度才处于“基本相容”或者是“相容”阶段，即二者得到了相互的文化认同，此时，该文化机体便处于“和”(H)或“合”(I)文化形态。
推论：文化力量富有双重性，文化质量具有偏执性。
根据预设一、二、三，可以得出，文化的力量正体现于，其在正、反两方面都可以显示出强大的力量。既可以带来进步，也“同时”可以导致衰败；“既可以使人团结，又可以使人分离”。(18)这正是文化力量双重性的体现，亦是前文提及的约翰·P·科特、詹姆斯·L·赫斯克特所谓的“强力型企业文化”的“悖论性”存在的根源。而每一种看似高质量的文化，本质上亦均是“善恶并存”的，这又被称之谓“文化质量的偏执性”。譬如，“开放”可能走向失去自我；“进取”可以导致恶性竞争；“流动”可能带来不安定；“兼容”亦会出现“同而不和”；“科学”本来就是双刃剑；“民主”有时正是以牺牲效率为代价的；即使是“善治”，也是一种统治；“唯实”如果走到“老实”这一步，在鲁迅先生看来，那就成了“无用的代名词”；“厚德”可能沦落为刘再复所说的沽名钓誉的“衣食饭碗”(19)……等等。也就是说，无论是文化力量或者是质量，其增长抑或是被削弱超过了某种规律性的“度”，其功能、作用和性质都会发生实质性、规律性的变化，并进而发生“文化质量周期”乃至于“组织生命周期”现象。因而，在实时的流动、迁变中，文化机体将有可能出现：文化质量优质而文化力量弱小；文化质量劣质而文化力量强大；文化质量劣而文化力量亦弱；文化质量优而文化力量亦强等四种情形。显然，只有最后一种情形的出现，才是文化机体最佳、最优、最适的运行状态。
(二)文化质量预警系数推导
设在组织文化测量时，全体组织成员共计n个，对组织文化外在制度与内在制度在互动中被共通、共有、共享了的价值观，即通常意义上的组织文化力量进行评估赋值，所得的算术平均值为
，平均差为MD(Mean Deviation，简称“MD”)。
我们知道，算术平均值是根据原始统计数据计算的均值，是数据集中趋势一般水平的代表值。平均值的主要特点是，当把一组统计数据从小到大排列，相对于其右边值，可以认为它削去了统计数据之间的差异性，即图3C阴影部分；相对于其左边值，则填补了这种差异性，即图3D阴影部分。这种差异性在统计学中可以用统计数据的“平均差”(MD)预以计量；同时，对于任何一个算术平均值而言，图3C部分面积必等于D面积。平均差则等于这两部分面积的平均值。可见，算术平均值的本质在于，其在削去统计数据间差异性的同时，又包容了这种差异性(详见图3)。
图3 文化测量中的平均值与平均差关系示意图
文化测量中出现的“平均值”和“平均差”，显然有其特殊含义。
在文化测量中，组织全体成员对组织文化力量现状评估赋值的平均值，正是组织层面文化力量的代表值；而平均差所体现的则是该组织及其全体成员相互间在价值、观念上差异性的“平均”水平。于是，平均值与平均差相减后的值，就可以看成是外在制度与内在制度在互动中削去了组织及其全体成员在价值观念上所有差异性后的纯量值。显然，亦可以看成是组织当下被其全体成员共享、共通、共有的组织层面最为核心的内在制度即“互动的和”部分的能量值，即是真正能够发挥组织文化功能、效用和效值的部分，因而称之为组织层面的文化质量值。从图3可以看出，该值为-MD。
由于处在不息地流动和迁变中的组织文化机体，作为一个“活”的、动态的机体，图3中C与D部分面积，都是一种能量或“力”的存在，虽则二者尚未成为组织层面的文化力量，但却不能如一般机械的统计数据那样被“包容”或者“削去”。也就是说，“差异性”也是一种实实在在地散布着的文化能量或者是力量。也正因为这种差异性的能量或者是力量的真实存在，所以在计算组织层面的文化力量值时，必须削去一部分差异性，即取图3中C与D面积的均值，图中即为“一个”平均差值M2；而在考察某文化机体的总能量时，又必须将二者全部考虑在内，因为这一股能量也实实在在地散布在某一文化机体内。因而，在计量处于流变和动态中的文化机体的总能量时，必须在该文化机体文化力量平均值上，再加一个平均差值MD，图三即指M1。这样，便可以得到互动中的组织文化内在制度与外在制度在出现了“互动的和”部分后，组织文化机体在互动中的总能量值为+MD。
基于前述，先给出“文化质量指数”(culture quality index，简称“CQI”)、“比较文化质量指数(comparative culture quality index，简称“C—CQI”)以及“文化断裂系数((coefficient of culture crack variation，简称“CV”)等的计算公式如下：
式(1)是组织文化内在制度与外在制度“互动的和”，即组织层面当下所拥有的内在制度所生发的能量-MD；与其内在制度与外在制度在互动中所生发的总能量+MD的比值。因而，其计算结果，就可以看成是一个文化机体组织层面内在制度的能量即其文化质量的指数值，并称之为“文化质量指数”(CQI)。由于内在制度所生发的能量-MD，是削去了所有的差异性的纯量值，因而，本质上，文化质量指数既是内在制度的能量指数，亦可以看成是其力量指数。
式(2)和式(3)分别为“比较文化质量指数(C-CQI)与“文化断裂系数”(CV)计算公式。此二式重点在于搞清楚式(3)。这是统计数据平均差与其对应的平均值之比，如一般统计学中所运用的“离散系数”那样，将其抽象化，可以反映数列离散趋势的相对程度，是测量数据离散程度的相对指标。(20)因而，这里用以衡量组织及其全体成员对某一组织价值观或者是组织价值观整体认同上的离散程度，进而说明组织文化的断裂程度。这一股“离散”的力量，所反映的是组织文化的平均断裂程度，且弥散在整个文化机体内，决定着该机体(包括“互动的和”部分)的平均离散程度及其断裂性状。同时，若与公式(1)相比较，则还可以推导出，文化断裂系数越大，文化质量指数必然越小，意味着组织内在制度与外在制度中的价值观离散、断裂程度越大；反之，文化断裂系数越小，文化质量指数必然越大，意味着组织内在制度与外在制度的文化认同度越高。由于文化质量指数本质上可以看成是组织层面内在制度的力量指数，且是一股聚合的力量；因此，通过“文化质量指数”与“文化断裂系数”的比较，就可以看出组织层面内在制度受文化断裂、离散力量冲击的强弱程度，以及文化机体的内在制度与外在制度在互动中相互转化、流变等状况。于是，便可以得到式(2)，并称之为“比较文化质量指数”。
现在可设：CQI=CV；C-CQI=CV，得到式(1)与式(3)、式(2)与式(3)有意义的解分别为0.414、0.28。这说明任一个文化机体，其“文化断裂系数曲线”与“文化质量指数曲线”以及“比较文化质量指数曲线”均有且仅有一个交点。为了更清晰地观察这三条曲线的变动情形，可设CV分别为0，0.13，0.25，0.28，0.33，0.35，0.414，0.60，1等几个相对有代表性的值，代入公式(1)与(2)中，便可计算出CQI及C-CQI与之相对应的值。(详见表2)
图4 文化断裂系数与文化质量指数曲线
从表2和图4中可以清晰地看出，当文化断裂系数增大时，文化质量指数与比较文化质量指数值均在下降，并出现了两个交点：
(1)文化断裂系数曲线与文化质量指数曲线的交点(CV=CQI=0.414)。当文化断裂系数达到这个值时，文化断裂系数值与文化质量指数值的关系，到了一个临界点：当超过这个值，即CV＞0.414时，文化断裂系数就会超过文化质量指数，且其比较文化质量指数值出现了负数；就组织文化来说，亦即相当于其对组织所发挥的是负作用、负效应。从公式(1)和(2)都可以推导出，文化机体外在制度的能量及其力量完全超过了其内在制度，说明两者已经处于“不相容”或者是“完全不相容”的高度断裂状态，并极有可能进而导致文化危机。因此，CV=0.414这个点，正是文化机体进入“超”(S)文化态的临界点。这正是我们需要得到的预警系数之一。
(2)文化断裂系数曲线与比较文化质量指数线的交点(CV=CCQI=0.28)。这又是文化断裂系数与文化质量指数关系的另一个临界点。与前一个交点相反，当文化断裂系数少于这值时，无论是文化质量指数或者是比较文化质量指数都超过了其文化断裂系数。从图4可以清晰地看出，当CV=CCQI＜0.28时，文化质量指数与比较文化质量指数曲线都在上升，而文化断裂系数曲线在下降。从式(1)和(2)也可以推导出，文化机体内在制度的能量及其力量完全超过其外在制度，并且，当CV=CCQI=0.28时，内在制度的能量及其力量已经是外在制度能量的一倍，也就是说，组织层面的内在制度已经完全控制了文化机体的外在制度。因为一个文化机体内部此二者的总能量，在未受到外来文化的侵扰前是守恒的，文化断裂度在无限地减弱，说明该机体外在制度的力量正在消耗转换、流变转化为其内在制度的力量或能量，文化质量值便会无限地增强。从表2可以看出，当文化断裂系数CV=0时，文化质量指数值与比较文化质量指数值都达到了1。对于文化机体来说，这意味着其内在制度的力量完全控制了该组织，其外在制度已经处于消失状态，因此意味着二者“互动”的终结，就等于宣告了一个文化机体的消亡。因此，CV=CCQI=0.28这个点，正是文化机体进入“纯”(P)文化态的临界点。进入“纯”(P)文化态，表面上文化质量在不断地增强，实际上却又极有可能正是组织出现“成功的陷阱”，进入“反学习”的前兆。因此，这也是我们需要得到的预警系数之一。
文化质量预警系数的存在，又意味着任何一个文化机体的内在制度与外在制度在“互动”的过程中，都有一个最佳的临界点或临界值。由公式(3)可以得出，当CQI值等于0.50时，说明文化机体内在制度的总能量及其力量正好是整个文化机体总量及其力量的一半，也因此内在制度的总能量及其力量与外在制度的总能量及其力量亦必然刚好达致势均力敌、对等“和合”。因此，可以判断文化机体在流动迁变过程中，处于此一时刻，正是文化运行状况最佳的时刻，说明相互之间已经达致了高度的文化认同，不但不会继续产生“文明的冲突”；而且，也是其功能、效用发挥的最佳时刻。此时，文化断裂系数CV=0.33。这一方面说明，文化功能和效用发挥最佳时期的文化“认同”，也并非是完全的“一致”，相对于前文述及的文化向量“最低限度一致性”，这时可以认为该文化机体内文化向量出现了“最高限度一致性”。因为超过这个限度，文化机体的内在制度与外在制度的能量就会失去均衡，就会相互冲突、相互控制或被控制，出现力量的失衡和能量的消散。这又进一步说明，文化机体内必须保持一定的“噪声”和差异性，完全的一致或者是过于“噪杂”，就会丧失活力，乃至于消亡。同时，通过两个预警系数的推导，我们很容易发现，在CV=0.33、CQI=0.50这两个值的左右，而界于两预警系数之间的文化互动状态，显然是组织文化最为“和合”的形态。从图4还可以看出，文化机体内在制度与外在制度“最低限度一致性”将在CV=CQI=0.414交点处出现。因为，当CV＜0.414时，CQI＞CV；也就是文化机体的文化质量指数开始大于其文化断裂系数。也因此，我们规定：当0.33＜CV≤0.414时，称为“合”(I)文化态；当0.28＜CV≦0.33时，称为“和”(H)文化态。
三、结论与展望
无论是对于大型开放式的组织(包括社会)抑或是小型的闭合式的各类社群组织，文化质量预警系数的研究和测量，对于指导各级各类社群组织有效防范和规避“文化质量周期”乃至于“组织生命周期”现象的发生，显然富有根本意义，并将可以做出实质性的贡献。文化质量预警系数是固有的。任何一个组织，其文化断裂、文化危机或者是“成功的陷阱”和“反学习”等问题，正是在两个预警系数值处开始出现的。从“超”(S)文化态而至“合”(I)文化态而至“和”(H)文化态而至“纯”(P)文化态，这就是一个连续的、周而复始的“文化质量周期”。也正是任何一个文化有机体在其内在制度(潜规则)与外在制度(显规则)的互动过程中，通常会发生的文化质量周期性流变现象，并进而极有可能正是导致“组织生命周期”的最深层原因。当然，本研究仅仅是一个开端。因为本研究只是从纯数理和文化质量管理理论的角度，得出了一些最基本的结论。如对于预警系数值出现时的组织，在现实中的具体征兆是什么？当出现文化断裂和文化危机时，如何有效地加以规避？这种断裂和危机的出现，与哪些因素、哪些显在的或者是潜在的变量高度相关？等等。所有这些都还需要做大量的实证分析和研究。然而，鉴于本研究完全可以预期的理论和现实意义，是很值得继续深化并引起高度重视的。从理论上推断，任何一个文化机体(本质上亦且可能可以是任何一个有机体)，包括企业组织在内的各类社群组织乃至于大型社会的文化机体，都必然遵循本研究提出的文化(及各类有机体)流动和迁变规律运行。因此，可以有理由相信，随着文化(亦且可能可以是各类有机体)质量预警系数研究的不断深入及其在现实中的普及应用，或许有望掀起一场“全球文化质量运动”。
注释：
①李尔华：《企业生命周期与企业竞争力》，《求实》2003年第11期。
②张德、吴剑平：《文化管理——对科学管理的超越》，清华大学出版社2009年版，第209～215页。
③(18)塞缪尔·亨廷顿著，周琪等译：《文明的冲突与世界秩序的重建》，新华出版社2002年版，第371、356页。
④柴宇球主编：《毛泽东大智谋》(下册)，中国档案出版社1998年版，第685页。
⑤金.S.卡梅隆、罗伯特.E.奎因：《组织文化诊断与变革》，中国人民大学出版社2006版，第25～26页。
⑥张勉、张德：《组织文化测量研究述评》，《外国经济与管理》2004年第8期。
⑦(19)吴福平：《文化全面质量管理：从机械人到生态和谐人》，中国社会科学出版社2006年版，第115～118、133～134页。
⑧(16)迈德诺尔夫·迪尔克斯等主编：《组织学习与知识创新》，上海人民出版社2001年版，第672、472～473页。
⑨(17)克里斯·阿吉里斯著：《组织学习(第二版)》，张莉，李萍译，中国人民大学出版2004年版，179～180、89～91页。
⑩(14)邓正来编：《哈耶克论文集》，首都经济贸易大学出版社2001年版，第292、373页。
(11)马力、曾昊、王南：《企业文化测量研究述评》，《北京科技大学学报(社会科学版)》2005年第3期。
(12)李军波、江翱：《企业文化评估研究述评》，《湘潭大学学报(哲学社会科学版)》2006年第5期。
(13)邱陵：《企业文化研究路径探析》，《经营管理者》2010年第7期。
(15)约翰·P·科特、詹姆斯·L·赫斯克特：《企业文化与经营业绩》，中国人民大学出版社2004年版，第18～24页。
(20)该指标相当于统计学中的“离散系数”(coefficient of variation)，该值是一组数据的标准差与其对应的平均值之比。我们不用“离散系数”而用“文化断裂系数”，是因为标准差与其平均值二者属于不同维度的计量值，难以确定二者的差或和的数学意义。
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