关于按劳分配理论与实践的若干反思，本文主要内容关键词为：按劳分配论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
改革开放十几年来，按劳分配问题一直是理论界争论较多的一个热点。目前为止，除提出了一个以按劳分配为主体多种分配形式并存的观点以外，其他方面几乎没有取得什么突破性进展。争来争去，大都是在传统的按劳分配理论框框中炒现饭，做重复劳动。可以说，传统的按劳分配理论已经与改革开放的实际需要很不相适应。在理论上已经不能与社会主义市场经济理论体系相衔接，在实践中已经不能解决改革开放面临的新问题。因此，我认为，突破传统的理论框框，大胆创新按劳分配理论，已成为经济理论界的当务之急。来文拟就几个根本问题说几点有所“出格”的不成熟的看法，欢迎理论界的同志批评教正。
一、关于按劳分配的本质属性问题
理论界一直公认“按劳分配原则在本质上是公有制的产物，是公有制经济专有的分配原则，它只能在社会主义公有制经济的范围内发挥作用，它与私有制是势不两立的，在私有制经济中不可能实行按劳分配，甚至根本就不存在按劳分配原则”。这个观点到底对不对？很值得研究。我认为，无论是从改革开放形势发展的实际需要来看。还是从社会主义市场经济理论体系自圆其说的需要来看，都应该彻底突破这种传统的公有制框框，确认按劳分配与私有制的可兼容性。
首先，从改革开放的实际需要来看。大家知道，改革开放以来，党中央、国务院一贯强调“个人收入分配要坚持以按劳分配为主体多种分配方式并存的制度”。但是，从公有制的实现形式的改革即建立现代企业制度的发展趋势来看，如果不从理论上突破按劳分配与私有制可以兼容这个禁区，那么“坚持以按劳分配为主体多种分配方式并存”这个观点就难以在理论上自圆其说，更难以在实践中贯彻落实。因为公有制企业组织形式改革的根本方向是“变独资企业为混合企业”。①所谓组织形式上变独资企业为混合企业，就是指公有制经济将不再以纯而又纯的国有或集体所有的独资企业形式存在，而是走与私有制经济和外国资本通过股份制的形式组成现代公司，融为一体、混合生长的发展道路。正如《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》所说：“随着产权的流动和重组，财产混合所有的经济单位将越来越多，将会形成新的财产所有制结构。公有制的主体地位将主要体现在国家和集体所有的资产在社会总资产中占优势”，而不再以国有或集体所有的独资企业在数量上、规模上和产值上占优势为标志。甚至可以断定，随着改革的不断深化，在现代企业制度中纯而又纯的公有制独资企业将会越来越少，将只存在于极少数特殊行业之中。在这种情况下，如果按照“按劳分配只能在公有制经济中发挥作用，而不能与私有制兼容”的逻辑来推断，那么，按劳分配的作用将受到极大的限制，它只能在极少数特殊行业的公有制独资企业中发挥作用，而不能在越来越多的私有制企业或公私混合所有制企业中发挥作用（因为在混合所有制企业里，私有制资产与公有制资产已融为一体，对其所聘用的职员来说，没有办法划分也没有必要划分哪些是为公有制而劳动，应该实行按劳分配；哪些是为私有制而劳动，应该实行按劳动力价值分配）。这样，按劳分配的主体地位就将无法坚持，所谓“以按劳分配为主体多种分配原则并存”的方针也将成为一句空话。如前所述，党中央、国务院一再强调个人收入的分配要坚持以按劳分配为主体多种分配方式并存的原则。1994年颂布的《中华人民共和国劳动法》明文规定：“在中华人民共和国国境内的企业、个体经济组织……的工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”（见《劳动法》第2条和第46条）。《劳动法》的这段文字实际上已经承认了私营企业（“中华人民共和国境内的企业”应该包括私营企业）、个体经济组织与按劳分配的可兼容性。那么我们就理所当然要以此为出发点，在理论上大胆跳出公有制的框框，确认按劳分配与私有制的可兼容性。
但是，要确认按劳分配与私有制的可兼容性，仅仅从改革开放的必要性（实际需要）出发立论还是很不够的。最重要最关键的问题是要从必然性的角度找到充分可靠的立论依据。大家知道，长期以来，我国理论界一直公认按劳分配是社会主义制度的基本经济特征。如果承认按劳分配可以与私有制兼容的话，那么实际上就意味着承认按劳分配本身不存在姓资或姓社的问题，而是姓“中”即是一个中性范畴。这算得上是一个重大的理论突破，从目前情况看，要理论界接受这一点可能会有很大的困难。因为自从“计划经济”那个基本特征被否定以后，理论界一些同志就一直在担心“按劳分配这个特征也会被否定掉”，使社会主义制度的基本经济特征只剩下“公有制”，变为“金鸡独立”。②其实，按劳分配是不是社会主义的基本经济特征并不重要，关键是要研究如何按照它的客观要求办事，充分发挥它的作用。如果坚持它只姓“公”（社）而不姓“私”（资）的观点，反而会使它的作用受到极大的限制的话，那么作为基本特征又还有什么实际意义呢？
传统理论之所以认为“按劳分配与私有制不可兼容”，其主要立论依据就是认为“按劳分配从根本上否定了以生产资料私有制为基础的人剥削人的关系。”③认为“按劳分配的本质特证在于消灭剥削和剥削关系的再生产”。④1994年新版的几本大学政治经济学教科书也都仍然是持上述观点。我认为，这是片面的阶级分析方法所得出的简单化的结论。如果用经济学的方法来分析，应该说，按劳分配与剥削实际上是两个在分配过程中处于不同层次的范畴，二者之间根本不存在谁消灭（否定）谁的问题。大家知道，在社会产品分配的过程中，无论公有制经济，还是私有制经济，还是混合所有制经济，其分配的基本步骤是相同的；第一步是将社会总产品分成两大部分，一部分作为资本的报酬，归资产所有者集体；一部分作为劳动的报酬，归劳动者集体。第二步才分别是资产所有者、劳动者各自内部的具体分配。这两步分配，在私有制经济中，第一步分配中的第一部分（资本的报酬）表现为所有者阶层的剥削收入总额；第二部分（劳动的报酬）表现为劳工阶层的工资收入总额。第二步分配中资产所有者的内部分配表现为资产阶层对剩余价值（剥削收入）的瓜分；劳动者之间的分配表现为劳动报酬总额在每一个劳动者之间的分配。在公有制经济中，第一步分配中的第一部分表现为马克思所称谓的六项扣除总额；第二部分也是表现为职工的劳动报酬总额。第二步分配中资产所有者的内部分配表现为利润在各公有制经济单位之间的分配以及各项基金的划分；劳动者之间的内部分配也表现为劳动报酬总额在每一个劳动者之间的分配。上述分析表明，剥削关系或扣除关系是发生在第一步分配中第一部分产品的确定问题上，居于优先和主动的地位，而按劳分配或按劳动力价值分配则是发生在第二步分配中劳动者对劳动收入总额的内部分配问题上，居于被动的地位，它们的作用只能是在第一步分配所确定的劳动收入总额的范围内对劳动者实行具体的分配，不仅对剥削收入或扣除收入的确定是无能为力的，就连对劳动收入总额的确定也是无能为力的。也就是说，按劳分配不是对整个社会产品的分配，而仅仅是对社会总产品中作为劳动报酬的那一部分产品的分配。可见，按劳分配原则的作用范围是有限的，它根本管不着第一步分配（剥削额或扣除额的确定）中的事情，它只能管到第二步分配中劳动报酬总额这一小块的分配。也就是说，按劳分配连剥削或扣除的分配领域都不能涉及，又怎么能够“消灭剥削及剥削关系的再生产”呢？真不知道传统理论所谓的“按劳分配可以消灭剥削和剥削关系的再生产”的观点，是从何说起，根据何在？可以说，在公有制条件下，取代剥削的不是按劳分配，而是按劳分配前的六项扣除。我认为，对于这样一个摆明摆白的客观事实，应该有清醒的认识和明确的表述，而不能含糊其词，张冠李戴。
上述分析表明，按劳分配不是处理劳资利益关系的分配原则，而只是处理劳劳（劳动者内部）利益关系的分配原则。也就是说，按劳分配所保证的不是社会产品分配中劳资之间的分配比例（份额）的合理性，而仅仅只是保证完成了劳资分配以后的既定的劳动报酬总额在劳动者之间的合理分配。这个既定的劳动报酬总额的大小，虽然对劳动者的利益关系极大，但是它所反映的仅仅是劳资之间的利益关系合理与否，而并不直接反映劳动者之间的利益关系。也就是说，并不直接防碍按劳分配原则发挥作用。若劳动报酬总额大，可以根据按劳分配的要求，用较高的单位劳动报酬率在劳动者之间实行多劳多得，少劳少得的合理分配；若劳动报酬总额较小，也可以根据按劳分配的要求，用较低的单位劳动报酬率在劳动者之间实行合理的分配。在这两种情况下，虽然劳动者所得到的报酬绝对量是不同的，但是就每一个劳动者所提供的劳动量与劳动报酬总额的比例关系（相对量）则是公平合理的。进而言之，无论劳资利益分配关系处理得如何，人们都可以运用按劳分配原则把“劳劳”（劳动者内部）利益关系比较公平合理地处理好。在公有制经济条件下，人们可以把进行了六项扣除以后的劳动报酬总额，在劳动者之间实行按劳分配。在私有制经济条件下，人们也可以把进行了剥削之后的劳动报酬总额，在劳动者之间实行按劳分配，尽管通过剥削之后的劳动报酬总额可能是一个极不公平，极不合理的量，但是资产所有者可以运用按劳分配原则把这个不公平不合理的量在劳动者之间实行比较合理的分配，来缓解因劳资分配上的不合理不公平而引起的矛盾，进而在一定程度上调动劳动者的积极性。我认为，私有制企业中的计件工资，就可以算得上是一种典型的按劳分配形式。总之，如果承认按劳分配不是对社会总产品的分配，而仅仅是对劳动报酬基金的分配的话，那么，就应该承认按劳分配与私有制是可以兼容的。
也许有人会问，既然按劳分配不能消灭剥削，而且还可以在剥削的前提下发挥作用，那么我们坚持以按劳分配原则为主体还有什么实际意义呢？我认为意义重大！其意义主要在于按劳分配原则与劳动收入分配中的其他诸原则相比，是最为公平，最有助于调动劳动者的积极性，提高劳动效率的原则，也就是说是最适合于“生产力标准”要求的原则。我们知道，人类历史上出现过的劳动收入分配原则，除按劳分配原则之外，还主要有三条：一是平均主义分配原则；二是按劳动能力分配的原则；三是按劳动力价值分配的原则。这三条原则虽说曾分别在一定的历史时期内发挥过主导作用，并且在今天社会主义初级阶段条件下，仍然有其发挥作用的某些必要性，但是，这些原则与按劳分配原则相比起来，却都有其明显的不足和局限性。最突出的表现就是不能把公平与效率有机地统一起来。平均主义分配原则的最大缺限是严重与生产劳动过程脱节，不是奖勤罚懒，而是干多干少、干好干坏一个样，因而其后果必将是严重挫伤那些劳动态度好、干得多、干得好、贡献大的劳动者的积极性，助长投机取巧的懒惰行为，严重影响劳动效率的提高.按劳动能力分配原则的主要缺限也是与生产劳动过程严重脱节，在分配中，它只是片面地以劳动者潜在的能力为依据，而并没有考虑这种潜在的能力是否在生产过程中充分发挥出来了。就劳动能力相近的人来说，尽管在实际劳动过程中劳动态度不一样，努力程度不一样，劳动贡献不一样，但是，他们得到的劳动报酬却是一样的。可见，按劳动能力分配原则，虽然能够克服不同劳动能力者之间的平均主义，但是却不能克服劳动能力相近者之间的平均主义，因此，平均主义的消极作用仍然不可避免。按劳动力价值分配原则的缺限也在于与生产劳动过程严重脱节。它所依据的仅仅是在一定社会经济水平下，不同层次的劳动力的生产和再生产所需要的价值补偿因素，而并没有考虑同一层次价值补偿水平的劳动者在生产经营过程中所创造的实际价值的差异性这个因素。因而也就没有跳出平均主义的框框，其消极作用也是非常明显的。相比之下，按劳分配原则能够比较彻底地摆脱平均主义的阴影。按劳分配的“劳”是一个由劳动能力、劳动态度和劳动效果等综合参数构成的客观“尺度”。它既体现出不同劳动能力的劳动者之间的收入差别，又体现出劳动能力相同或相近，但因劳动态度不同而引起的劳动能力的实际发挥程度不同和实际劳动效果不同的劳动者之间的收入差别。并且主要是以劳动的实际支出及其效果情况为依据，实行“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。这就使公平建立在效率的基础之上，然后又通过公平分配促进效率的提高，使二者有机地统一起来。我认为，这就是按劳分配的真正本质。当然，也应当承认，按劳分配原则的公平性、效率性，以及公平与效率的统一性的本质，也是相对的，即是相对于既定的劳动收入总额的分配而言的，它只能在既定的蛋糕的分配中，确保每一个劳动者得到基本上公平合理（即与其所提供的劳动量及其效果相应）的一份，就社会产品的分配而言，按劳分配原则并不能保证劳动者的整体利益（劳动收入总额的确定）的公平合理性。如前近述，在社会总产品的分配中，公有制经济中的六项扣除、私有制中的剥削都是先入为主的，劳动收入总额的确定则是被动的，在社会总产品一定的情况下，扣除或剥削的份额越大，劳动收入的总额就越小。如果扣除的份额超过了公平合理的限度，侵占了劳动者应得的收入的话，那么，就说明劳动收入总额本身就是一个不公平的量。在这种情况下，即使通过按劳分配原则把这个总额公平合理地分到了每个劳动者手中，但实际上这种分配还是不公平的，因为这只是在不公平前提下的公平。也就是说，按劳分配原则下的公平只能是同一经济单位内部劳动者之间的平等，而并不是资产所有者与劳动者（劳、资）之间的平等。劳资之间的公平分配只能依靠法律来保护，如最低工资、最低社会保险系数等等方面的法律界定。我认为，承认这一点是非常重要的。因为它告诉我们，要维护劳动者的正当利益，充分调动劳动者的积极性，仅仅依靠按劳分配还是不够的，还必须采取其他相关方面的配套措施，把扣除或剥削额控制在适当的限度之内，以确保按劳分配收入总额相对的公平合理性。
上述分析表明，按劳分配原则并不具有阶级性的政治色彩，它只不过是充分调动广大劳动者的积极性和创造性，实行公平与效率有机统一的一种经济手段。而调动劳动者的积极性，提高劳动效率是人类经济活动共同的根本目标。公有制经济追求这一点，私有制等其他经济成份同样也在苦苦追求这一点。按劳分配作为实现这一点的重要手段，公有制经济要利用它，其他经济成份也必然要利用它。并且从迄今为止的经济发展历史来看，真正有效地运用了按劳分配原则的，不是公有制经济，而是私有制经济。因为我们检验是否实行了按劳分配原则的标准，不是理论上的逻辑推断，而是实践中的效率。就我国现在的情况来看，私营企业、三资企业、外资独营企业等对劳动者之所以那么有吸引力，效益那么好，原因虽然是多方面的，但是在分配上能够极大地调动劳动者的积极性，这不能不说是一个十分重要的原因。而一些公有制创业的效率那么低下，相当一部分企业老是搞不活，人才留不住，广大劳动者的积极性调动不起来，虽说原因也是多方面的，但是在分配上的平均主义，只凭文凭、职务、工龄（资历）吃饭，不凭实干效果付酬，这也不能不说是一个十分重要的原因。可以说，长期以来，我们在理论宣传上，一直高举着按劳分配的旗帜，但是，实际上我们都还一直没有真正按照按劳分配的客观要求办过事。我们的工资制度基本上是属于“按劳动能力分配”性质的，与按劳分配的要求尚有一段很大的差距。目前为目，我们所出台的工资政策（或叫工资改革方案）几乎都是以劳动能力为依据划分工资等级标准的。我们口头上讲的虽然是“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。但是实际上行的却是文凭、职称、职务、工龄越高的人越多得、文凭、职称、职务、工龄越低的人越少得。至于实际所干及其效果与实际所得并不怎么相干。有文凭、职务、职称和资历的人少劳也能多得，而无文凭、职务、职称，资历又浅的人付出的劳动再多，效果再好，也只能少得。这种现象，今天仍然还非常普遍，特别是行政事业单位更为严重。可以说，1993年底出台的那个行政事业单位工资改革方案，就是一个典型的按劳动能力和资历分配的方案。总之，我认为，我们不仅要在理论上承认按劳分配与私有制的可兼容性，而且还应该在实践上承认按劳分配原则早已被私有制经济运用了。我们建立现代企业制度，不仅要大胆地借鉴现代资本主义企业的组织形式、管理方式，而且还应该在分配方面大胆地借鉴他们的劳动工资制度、社会福利制度和社会保障制度。
二、关于按劳分配的作用范围问题
传统理论（也是现行主流观点）的另一个基本观点是认为“按劳分配是个人生活消费品的分配原则”。我认为，这个观点也已经根本不能适应改革开放的理论与实践发展的需要，因而也应该从根本上予以突破，要跳出“个人生活消费品”的框框，确认按劳分配原则对部分生产资料的分配作用。为什么要突破这一点？理由之一，是因为在改革开放的实践中，按劳分配原则实际上已经突破了“个人生活消费品”的框框，对部分生产资料（生产基金）的分配发挥了客观事实上的作用。大家知道，党的十一届三中全会以来，随着社会生活水平的提高，广大工薪阶层把工薪积蓄用于生产投资的现象已经很普遍，据调查资料表明，搞得比较好的企业的职工绝大部分都购买了本企业的内部股票或集资证券。还有不少工薪者用积蓄参与了社会集资，或购买了上柜或上市交易的股票。还有的用工薪积蓄直接合伙办企业。另外银行里的近两万个亿人民币的居民个人储蓄存款里面也有相当一个比例属于工薪的沉淀款，这些沉淀款，有的可能是在等待购买合适的高档消费品，有的可能是为应急备用，但也有的是在等待生产投资的机遇。这些现象说明，被传统理论所界定的“个人生活消费品”的货币形态──工资和奖金，在实际用途上已经超出了生活消费的范围，有相当一部分已经变成了地地道道的生产投资基金。并且可以断言，随着工资收入水平的提高，这种转化趋势将进一步发展。既然依据按劳分配原则分配的工资和奖金，在实际用途上已有一部分超出个人生活消费的范围而转向了生产投资领域，那么，我们就应该突破“按劳分配是个人生活消费品分配原则”这个传统定义，确认按劳分配对部分生产资料的分配作用。
理由之二，就理论上本身的逻辑推敲而言，把按劳分配概括为“个人生活消费品分配原则”，也是很不恰当很不准确的。因为“个人生活消费品”这个词所表达的含义太笼统，具有不确定性，该限制的没有限制，不该限制的却被限制了。所谓该限制的没有限制，主要是指从字面上理解。“个人生活消费品”应该包括：劳动者的个人生活消费品；资产所有者的个人生活消费品；没有劳动能力者的个人生活消费品；有劳动能力但没有参加劳动过程者（如失业者和不愿劳动的流浪者等等）的个人生活消费品等四个方面的含义。很显然，按劳分配原则的作用范围根本没有这么宽，它的分配是以劳动量为尺度的，它仅仅只能对劳动者的劳动报酬的分配发挥作用，上述除第一项以外，其他诸方面的分配都不是按劳分配原则所能管得了的事情。因此，笼统地说“按劳分配是个人生活消费品的分配原则”是很不准确的，夸大了按劳分配原则的实际作用范围。所谓不该限制的却被限制了，主要是指“个人生活消费品”这个限制词用得不恰当。大家知道，按劳分配仅仅是一个分配原则，而不是消费原则，它的客观要求只是以劳动量为尺度分配劳动报酬，至于这些劳动报酬分配到劳动者手里以后，怎么个用法，那是劳动者自己的事情，应该由劳动者去自主支配。但是，把按劳分配定义为“个人生活消费品分配原则”这个提法，却把劳动者怎样去支配和使用劳动报酬这个问题也强加进去了，似乎劳动报酬只能用于个人生活消费，而不能用于集体消费或生产投资等其他方面。如果按照这个限定继续往深层推论下去，将会导致按劳分配理论陷入“按劳动力价值分配”的泥潭；因为从某种意义上说，所谓“个人生活消费品”实际上就是劳动力生产和再生产的必要的物质条件，即对劳动力价值消耗的实物形态的补偿。这实际上就是给劳动报酬在量上封了顶。所谓“多劳多得”，最多也只不过是“个人生活消费品”即对劳动力价值耗费的补偿。无论付出的劳动量有多大、效果有多好、贡献有多大，最终也仅只能解决一个在生活上“吃、穿、住、用”的问题，而不能满足劳动者的更高层次、更远大的追求──生产资本积累、投资和发展（发家致富）的欲望。也就是说，在按劳分配原则下“依靠劳动只能养家糊口，而不能发家致富”。很显然，这样的观点，既不符合人心所向的客观规律，又不符合党的现行路线、方针和政策。按劳分配的客观要求绝对不是限制人的追求动机，而是鼓励和刺激人们去充分发挥自己的主观能动性，去不断追求新的更高的物质利益目标。当然；按劳分配作为分配法则，它对人们的行为也是有限制的，只不过它所限制的不是人们追求物质利益的欲望，而是限制人们实现这种追求的手段。它要求人们只能通过自己诚实的劳动去创造物质利益来满足自己的欲望，而不能依靠偷、骗、抢、贪、挪等不正当手段。把按劳分配看作“个人生活消费品分配原则”，认为劳动报酬只能养家糊口，而不能用作资本积累的观点，恰恰违背了按劳分配原则的本来意义。
既然不能把按劳分配界定为“个人生活消费品的分配原则”，那么到底怎样界定才合适呢？我认为，应该定义为“个人劳动收入的分配原则”。这样界定比较准确地概括了按劳分配原则的作用范围：第一，按劳分配仅仅是个人劳动收入的分配原则，而并不是任何非劳动收入的分配原则。一方面凡个人通过劳动途径（包括体力劳动和脑力劳动）取得收入都必须遵循按劳分配原则。另一方面凡个人通过非劳动途径取得收入都不受按劳分配原则的约束。第二，按劳分配仅仅是以劳动为尺度确定每个劳动者应得多少劳动报酬，而并不规定劳动者所得到的劳动报酬的用途。劳动者对劳动报酬具有完全意义上的所有权，在用途上，按劳分配不加任何限制，完全由劳动者自主支配。劳动者可以把自己的劳动报酬用于生活消费，也可以用于生产经营性投资，还可以用于捐赠或放贷，它是一种可以由所有者自主支配的具有生产、生活、捐赠、放贷等全方位功能的资金，而并不仅仅是“生活消费基金”。第三，“个人劳动收入”的界定意味着按劳分配原则下的劳动报酬是“上不封顶，下不保底”的，不受“生活消费水平”的限制，实行真正的“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，一切以劳动者所支付的劳动量及其效果和贡献为尺度。如果劳动贡献特别大，可以获得与其相应的远远超出生活消费需要的巨额报酬。相反如果贡献很小，也可以只获得比基本生活消费需要还小的报酬。也就是说，劳动报酬与生活消费基金并不具有某种固定的对应关系。在按劳分配的旗帜下，只讲以劳动贡献为尺度的公平，不讲平均，不讲照顾。对于依靠劳动收入难以维持基本生活的人，或者没有劳动能力的人，不能混在按劳分配旗帜下解决困难，而只能依靠社会救济等其他渠道解决困难。
三、关于按劳分配的实现形式问题
要坚持按劳分配原则，最关键的是要找到一个能够充分体现按劳分配规律的客观要求的实现形式。建国以来，特别是改革开放以来，理论界一直在进行艰苦的探讨，实业界一直在进行大胆的摸索试验，但是迄今为止，一直没有找到一个理想的实现形式。所谓按劳分配的实现形式，我认为从总体上说，就是指劳动收入的分配制度和机制。具体地说应该包括劳动工资、劳动福利、劳动保障等三个方面的政策、制度和机制问题。就我国过去和现行情况来看，这三个方面都尚未真正体现按劳分配的客观要求。因而都需要从根本上进行反思和改革。由于篇幅所限，以下仅就工资分配问题谈几点看法。
现行的工资分配制度主要存在三个方面的问题，需要从根本上进行改革。
（一）按固定的级别标准套发工资的思路与作法是违背按劳分配的要求的。几十年来，我们一直困扰在既想按照按劳分配的要求体现劳动者之间的差别，又想找出一个能够体现这一差别的固定不变的工资级别模式来套这样一个两难矛盾之中。这实际上是根本办不到的，因为客观上根本就不存在这样一个固定的工资级别关系。简单地规定几个或几十个工资级别标准，让亿万劳动者对号入座拿同样的工资的作法，是根本不符合按劳分配的客观要求的。按劳分配所要求的差别，不是把亿万劳动者划分为几个或几十个大类的差别，而是每一个具体的劳动者与别的劳动者之间的千差万别。级别工资制，虽说在一定程度上体现了不同级别的劳动者之间的差别，但是这种差别是以无视同一级别内部千千万万劳动者之间的事实上的差别为前提的，因而其本质仍然是平均主义的。劳动者与劳动者之间所支付的有效的劳动量，根本就不存在固定不变的等同关系。第一，劳动者与劳动者之间在劳动能力上不存在固定不变的等同关系，即使年龄、性别、环境、学历、资历等相同的人，由于其天赋不一样，那么其实际能力也必然有差别。第二，劳动者与劳动者之间的劳动态度、情绪、身体状况、专业对口情况等也不存在固定不变的等同关系，这就决定了每一个劳动者的劳动能力的实际发挥程度及其成果（所创造的价值）被社会所承认（接受）的程度也必然存在差别。既然人与人之间的劳动能力不可能等同，再加上能力的发挥程度也不可能等同，那么实际所提供的有效的劳动量也就必须不可能等同。以此为依据，每个劳动者所得的劳动报酬也应该不能等同。而级别工资制却把这些不能等同的工资关系人为地等同起来了。所以，我认为改革工资制度，必须从这一根本思路上动手，要敢于彻底突破现行级别工资制的基本框架，改根据事前拟订的工资级别对劳动者套发工资为事后根据劳动者实际提供的有效劳动量来计算劳动报酬⑤。具体地讲要实行三个转变：一要变事前分配为事后分配；二要变月薪制为年薪制（工资分配与单位年终财务决算相衔接，平时对职工实行生活费用预支制，年终根据每个劳动者所支付的劳动数量和质量或完成的定额情况，结合本单位的年度经济效益情况进行分配决算）；三要变绝对额级差标准为相对额统一标准（统一工资基金总额占利润总额的百分比，统一单位劳动量或单位劳动定额占工资基金总额的百分比，根据年度利润情况确定工资基金总额，根据每个劳动者的年度劳动总量确定其年度工资总额）。
（二）以所有制为界限各搞一套的作法不符合按劳分配的客观要求。由于长期以来，我们在理论上一直错误地把按劳分配看作是公有制的分配原则，因此在实践中，我们也只强调公有制企业实行按劳分配，而对于改革开放以来飞速发展的三资企业、私营企业、外资独营企业、混合或联合或合作企业的工资分配则政策不明确，处于放任自流的状态。一方面对公有制企业（特别是国有企业）管得过多、过细、过死，企业毫无自主权可言；另一方面对非公有制企业却放而不管，企业可以为所欲为。这种状况极不利于企业之间的公平竞争，不利于引导劳动力的合理流动，不利于保护劳动者的合法利益。对公有制企业来说，由于工资基金卡得很死，级别和标准由国家统一规定，固此职工之间的工资挡次拉不开，难以真正实行多劳多得，技术骨干和管理人才的工资偏低，与他们的贡献不相称，因此，往往留不住。对非公有制企业来说，由于有充分的工资分配自主权，对高级职员可自主实行高薪制和重奖制，因而很有吸引力，但是，由于其普通职工大都来自农村或外地城镇待业人员，不是企业的正式职工，而是临时打工性质或短期雇佣性质，因而在工资待遇上往往很苛刻，缺乏基本的人身保障，这样下去，不利于社会的稳定。因此，我认为必须进行改革，应该打破所有制界限，统一工资分配上的基本政策。政策的差别不应该体现在所有制性质上，而应该体现在行业上。
（三）把工资基金与消费基金等同起来看待，把工资基金的确定完全受制于积累与消费的比例关系，受制于社会消费水平的作法也是与按劳分配的客观要求不符的。因为如前所述，如果把劳动报酬等同于个人生活消费品（或购买生活消费品的货币收入），那么劳动报酬实际上就变成了生产或再生产劳动力的价值。这样的按劳分配，实际上就变成了按劳动力价值分配。迄今为止，我们的工资政策一直没有跨越这一点。我认为，我们应该把工资的诱惑力搞大一点，应该跳出衣、食、住、行的圈子，把工资作为资本积累、发家致富（培育私人资本成份）的一条主要途径。如果只逼着人们挤在干个体刻、下海经商那一条道上去追求致富的话，效果虽然也有，但负作用却是很大的。这实际上是自己挖自己的墙脚。干个体户、下海的人多了，“诚实劳动”这个原则也就很难把握了。真正过得硬的劳动致富，应该是在工作岗位上做出过硬的贡献而得来的财富。所以我主张应该把岗位致富作为一项重要的工资政策来对待，要建立一种岗位致富的工资机制，让能人不下海也同样能致富。这当然是一个重大的政策问题，涉及多方面的改革，限于篇幅，本文就不展开阐述了。
注释：
①李一帆：《关于建立现代企业制度的若干思考》载《当代财经》1994年第5期。
②胡培兆：《市场经济中的公有制与按劳分配》载《经济研究》1993年第4期。
③何盛明等编：《财经大词典》上卷，中国财政经济出版社1990年11月版第124页。
④冯兰瑞：《重温马克思的按劳分配理论》载《关于按劳分配问题》（第五次全国按劳分配理论研讨会论文选编），人民出版社1985年版第16-24页。
⑤参见李一帆：《也谈全民所有制企业工资制度改革问题》载中国社科院工经所编辑出版的《工业经济管理丛刊》1987年第4期第6-10页。
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