摘要：职称问题，尤其是正高职称，在企业里都被老总垄断了，很多员工认为干的再好，高职称的名额还不够领导用的呢。职称激励应有一个公平竞争的制度，对全员都适用制度。打破员工不求进取的局面，职称激励也不失为好的方法之一。文中对正高职称列举了10项建议，作为职称制度改革的参考，目的是对一个普通员工来说，奋斗20来年基本都能达到，并能顺利通过高职称评审的这样一个制度。
关键词：国有企业，职称，激励，基层员工，公平竞争
职称是激励企业员工的手段之一，也是员工努力奋斗的一个目标。企业如果能建立一个公平竞争的职称评审环境，不但对员工发展有利同时对企业的发展也是有利的。
1.企业员工职称现状
笔者是中国新兴建设开发有限责任公司的一名普通员工，已在基层工作了38年，38年来的工作经历，所在单位是央企，隶属于国务院国资委。对职称激励深有感触，笔者所的公司范围内在一线的员工和非领导职务的员工，很多都是不求进取的，闲暇时间有的在打扑克、有的在闲聊、有的干脆睡觉，浪费这么多的时间，难道他们就不能研究点什么吗，写写总结也好啊。但我仔细深入探究部分员工的心理时发现，这种现象是制度造成的，不怪员工。有一个和笔者关系比较好的上级技术部员工说，在咱们这个单位，一眼就可以看到头，即使再努力也不会有什么变化，领导不一样，还可以活动活动有提升的余地。职工想提升没戏。尤其是军转工的职工更是如此，续学历的非常稀少。其实公司现有的制度真的太落后了，就拿干部一说，公司所有人员分两个阵营，一个是招收的学生员工部分，或者说档案中的干部职别，就是招的专科，也是干部，职工即便后续学历拿到博士也永远不可能成为干部，即便有本事当了项目经理，那也是以职代干，等项目经理不干了，还是职工。再看职称问题，很多员工认为干的再好，职称的名额还不够领导用的呢，很多老职工都快退休了还是技术员，甚至连技术员都不是，简历上职称一栏成了真空。我在机关工作十几年，深有体会，就拿教授高来说，近几年公司多了一些有教授高职称的人员，但都是老总一级的，不挂总的没有一个，何况一线职工。高职称都被领导垄断了，职工再努力也没份。
2.职称激励建议
职称激励应有一个公平竞争的制度，对全员都适用制度，就评审高工和教授级高工而言，更应该严格把关，如对评审教授高的资格线笔者列举了10项建议，作为职称制度改革的参考：
2.1学历要求要达到以下条件之一
博士学位（每多一个博士学位加3分）；硕士学位（每多一个硕士学位加2分）；双研究生毕业无学位者。
2.2职称要求要达到以下条件之一
获得高工满5年（每满10年加1分）；有博士学位者，获得高工满3年。（每满6年加1分）；有硕士学位者，获得高工满4年。（每满8年加1分）
2.3论文：发表的论文要达到以下条件之一
独立作者达到10篇。（每增10篇加1分）；第一作者达到20篇，包括独立不少于3篇（每增20篇加1分）；参编论文50篇，包括独立不少于1篇（每增50篇加1分）。
2.4专利：要达到以下条件之一
和工程技术、建材、业务有关的实用新型专利3个（每增3项加1分）；和工程技术、建材、业务有关的实用发明专利2个（每增2项加1分）；工程技术、建材、业务有关的实用新型专利1个，其他实用新型专利4个。
2.5著作：要达到以下条件之一
独著两本，字数不少于20万（每增两本加1分）；主编5本，字数不少于50万。（每增5本加1分）；参编10本，字数不少于100万。
2.6在职时间：要达到以下条件之一
在职时间，干部20年（每增8年加1分）；在职时间，职工30年（每增10年加1分）；在职时间满20年，包括在外地工作满15年。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆（在外埠工作每增5年加1分）
2.7年龄：未满65岁的人员要达到以下条件之一
职工50岁以上，工作满25年；干部45岁以上，工作满20年。
2.8党员要求：要达到以下条件之一
职工党龄15年（每满15年加1分）；干部党龄10年（每满10年加1分）。
2.9个人信用：无不良信用记录
2.10其他：无刑事犯罪记录
以上十条是硬线，每条按10分计算，满100分才有资格评为教授高。如果名额有限，满十条要求的人员可列为下一届优先参加评审预备人员。
对符合要求的人员高于评审名额，那就用以上括弧中的加分项和其他加分项来竞争。
如果都没有达到十项要求，宁可不评，或者在总分中择优参加评审。
3.其他加分项
3.1见义勇为获得北京市奖励的加2分
3.2论文通过答辩的加2分，这条不再10条之内，是因为人为因素较大，两个同样水平的人员同样答辩成绩的，和评委熟悉认识的往往领先。为了减少主观因素造成的不公平，因此未放在10条中。
3.3在集团组织的技能比赛中获奖的加1分
3.4有两门职称外语证书的加1分。（每多一门外语加1分）
3.5无偿献血每获得一项金奖加1分。
以上建议供参考，目的是让所有的员工只要努力都能有可能达到要求。
4.高职称向普通员工倾斜的必要性
打破员工不求进取的局面。职称激励也不失为好的方法之一。以上建议，作为一个普通员工来说，奋斗不到20年基本都能达到。但是奋斗的人数还是不会太多，同时达到以上十项条件不下一番苦功夫是不行的，但起码有了一个方向，还是有一部分员工去奋斗，同时也能影响其他人不甘寂寞了。如果一个有本科学历的员工，再续读个研究生，即使是一个专科生，续本续研也不过5年时间便达到要求，其他的注意在施工过程中或工作过程中勤加总结，论文和著作也就不成个问题。再发明两个专利，争取早点入党、踏实工作不犯法，高职称也就离自己越来越近了。没学过英语的，职称英语是一大难题，何况现在评职称不再需要职称外语，我列为加分项，可学可不学。至于工龄，随着时间的推移，自然水到渠成。问题是必须要切实可行的制度，让高职称也能进入基层一线。而实际上到目前为止，公司获得国资委颁发的教授级高工中还没有一个不挂总的普通员工，最低也是个副总。笔者觉得以后每个单位上报教授高职称评审要严格按照分数的高低择优上报，打破目前老总垄断的历史，如能激发所有员工的积极性，对国资委下属单位和整个建筑企业就是一个不小的促进。
员工的奋斗，总是跟下一个目标相联系，如一个还没有评上技术员的员工，他的下一个目标就是技术员，看的书也是技术员的书，20年不给他评技术员，他20年都在看技术员的书。技术方面早已达到技术员水平，但就是没有评上技术员，他的技术水平就永远在技术员这个档次，很难前进一步。我在项目部的时候，有的同事干的不错被任命为项目副经理，这个同事马上就搜集了很多本关于项目管理的书来看，评职称也是一样，达到技术员评上了技术员，员工会在干好技术员的基础上关注助理工程师方面的知识，当他达到助理工程师水平而被评为助理工程师的时候，他才关注工程师的知识而去努力达到。以此类推。以往职称的的垄断，造成了很多员工在一个低水平上徘徊了一辈子。这能全怪职工吗。大部分职工的低学历、低职称，从一定程度上说是由企业的（内定、指派、不公开化等）制度造成的。我发现在一个小的群体中，比如10个人的小集体，这个集体中，假入有一个工程师，不出三五年，这个小群体还会有第二个工程师、第三个工程师出现。加入这个小群体里没有一个工程师，说不定几十年也出不了一个工程师，因为没有样板可参照。
如果一个十几个人的工作班组里放进一个教授高，就会一石激起千层浪，这个班组就像注入激素一样活跃起来，以后的工作可能就用波澜壮阔、轰轰烈烈来形容了。而现在这些高职称在员工看来显得高不可攀，因为整个员工群体中没有一个。老总有，但他们是不下去干活的，能深入一线群体的老总又有几个，员工没有能激励的参照人物，所以活不起来。一直被被老总垄断的教授高名额，对活跃基层、一线工作者们可以说意义不大。
论文作者:于五星
论文发表刊物:《基层建设》2018年第28期
论文发表时间:2018/11/14
标签：职称论文; 员工论文; 技术员论文; 职工论文; 高工论文; 条件论文; 制度论文; 《基层建设》2018年第28期论文;