摘要：铁路是国家基础设施建设的重要组成部分，对于国家的经济发展至关重要。铁路行业具有一定的公共性，其规模方式以及行业发展中的重要地位使得铁路企业在发展中起到一定的垄断效果，需要在发展中寻找盈利性与公益性的平衡点。铁路企业的运输价格都是由国家进行审核，运输的对象也需要根据国家发展的需要进行运输。从而造成企业的经营灵活性较差，创新意识不足，运输效率较低等问题。各种问题集中在一起，使得职工的收入水平较低，薪酬体系存在一定的不合理性，高素质人才匮乏。因此，铁路企业需要根据自身的发展特点以及行业的特点，对薪酬体系进行创新，对其实行精细化管理，以促进铁路企业更好的发展。基于此，本文对铁路企业薪酬体系精细化管理进行研究，作出以下讨论仅供参考。
关键词：铁路企业；薪酬体系；精细化管理
引言
人力资源管理是企业发展过程中最重视的部分，如今社会中企业与企业之间的竞争，往往就是企业之间的人力资本的竞争。它可以具体分为六大模块，其中相对重要的模块是薪酬管理。薪酬管理即是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当获得的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。薪酬管理最重要的是让员工获得与其工作能力水平和工作绩效水平相对应的薪酬，过多或者过少，都会引起员工的消极情绪，造成心理失衡。员工稳定的心理状态可以保证其工作状态的良好，从而确保其工作效率的稳定，企业的战略计划就能顺利实施。所以，薪酬管理是企业持续健康发展的重要保障。
1企业薪酬管理核心内容
人薪酬管理机制顾名思义就是企业通过调整工资与奖惩标准的方式来增强员工的工作内动力，主要包括经济型与非经济型等两大类型的薪酬管理模式，经济型与非经济型薪酬管理模式最大的区别就是奖励工作成绩突出员工的方式不同，前者是奖金或者物质奖励，而后者则是精神奖励，另外，经济型薪酬管理模式具有短时间效果好的优势，而非经济型薪酬管理模式则会潜移默化之中提高员工对企业文化与发展理念的认同感、归属感。创新薪酬管理模式的根本目标以满足员工物质需求与精神需求为主，既要根据员工工作岗位的性质与工作强度来调整薪酬标准，也要为员工提供更多实现职业发展目标的机会，进而缓解了企业员工平均素质偏低与企业持续发展对提高员工职业素质标准之间的矛盾，促进了企业平稳健康的发展。
2铁路企业薪酬体系中存在的主要问题
2.1工资结构不合理
铁路企业基层员工涉及到的工种较多，有调度、运输、技术等，岗位较多，工作模式单一，无法体现出员工的劳动价值，容易造成不公平的情况发生。工资结构不合理使得岗位员工缺乏工作积极性，不利于长期稳定的发展。年轻的员工中有部分高技术人才，在实际的工作中需要承担的责任较大，但是由于工资较低，容易造成人才的流失。
2.2缺乏配套的薪酬考评体系
薪酬管理取得成功的关键在于公正客观地评价员工的绩效表现，并据此进行薪酬的发放，因此一个公正透明的薪酬考核与评价体系是薪酬管理的关键环节。但是，我国大多数企业的高级管理层以及人力资源管理人员缺乏这一意识，没有制定一套行之有效的薪酬考评制度。还有一些企业虽然制定了薪酬考核的具体方案，但是没有严格地按照规定执行，薪酬考核只是流于形式，难以起到应有的效果。另外，还有一些工作岗位由于自身业务的特点，对于员工绩效的考核难以进行准确的区分和量化，这也会使得企业难以进行客观的薪酬安排。最后，对于薪酬绩效的考核需要有建立相应的流程控制程序和先进的考核指标体系。而很多企业的管理人员缺乏这方面的知识和技能，这也是导致薪酬考核在企业中难以发挥效果的重要原因之一。
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3铁路企业薪酬体系精细化管理
3.1制度保障
薪酬体系的建设需要有考评制度作为保障，在铁路运输企业中，薪酬体系中最为灵活的就是绩效薪酬设计，不仅关系到员工自身的利益，更关系到员工是否对整个薪酬体系进行认可。在进行绩效薪酬的设计时，要公平公正对员工的绩效进行考评；建立合理的人事制度，规范人事调动制度，出现岗位空缺要尽快填补，岗位调整后要对薪酬进行及时更关心，对员工的胜任力进行测评，按照新的薪酬标准进行设计，与保证薪酬的科学合理性；建立科学合理的薪酬发放程序，精细化管理后薪酬体系的结构更加复杂，在进行薪资发方式时有了更高的要求，精细化管理后的薪资结构在一定程度上增加了企业的现今流动压力，可以将整个薪酬体系进行划分，并在不同的时间进行发放，这样可以缓解企业的现金流压力。
3.2薪酬优化需符合员工期望
通常情况下，需要先做出绩效进而才能获得奖励，但如果奖励远远不如预期，那么员工就会失去积极性，在下一次的工作中不再付出十分的努力，这样的恶性循环不利于企业的长远发展。笔者认为，绩效的成果一部分取决于工作者的能力，另一部分取决于工作者对于奖励的期望值。假设，一个人对于奖励的期望值越高，那么他所需要付出的努力也就越多，因为只有创造价值才能赢得更多收获。如果此时，他的期望值得到实现，甚至是超出期望值的实现，那么在以后的工作中，他都会非常努力用功。
3.3制定公开透明的绩效考核与评价体系
企业首先应该制定详细的岗位说明书，根据岗位说明书的具体要求，并结合同时结合定量和定性的原则，来评判员工的业绩表现。同时，企业还应当保证整个考核与评价过程的公正性，防止部分企业人员以权谋私，损害他人乃至企业的利益，这也就要求企业组织独立的团队和人员专门进行绩效考评工作。另外，薪酬考评人员在考核员工表现的时，应该考虑被考核人员对于企业价值的实际贡献，严格打击工作过程中的形式主义风气，是那些真正为企业创造价值的人员得到应有的奖励和回报。最后，绩效考核应该与企业薪酬制度相匹配，共同促进企业薪酬管理效率的提升。
3.4从注重“统一”向注重“定制”的转变
目前，不同岗位之间的价值不同，创造岗位价值的方式不同，企业与员工关注的价值点也不同，针对所有岗位与人员的统一价值分配机制显然已经无法满足企业长远发展与员工的价值需求。我们必然根据不同岗位的价值创造特点，人员不同的价值需求，制定更为个性化的价值分配机制。人员价值创造空间大的岗位，其价值分配的区间也大，相反，人员价值创造空间小的岗位，其价值分配的区间也小；价值贡献对企业影响大的岗位，其价值分配应当与组织价值产出紧密挂钩，而价值贡献对企业影响小的岗位，其价值分配应当与个体价值产出紧密挂钩；企业希望牵引长期价值创造的岗位，其价值分配更多采用长期手段，而希望牵引短期价值创造的岗位，其价值分配更多采用短期方式。
4结束语
综上所述，只有通过管理创新、服务创新，通过健全薪酬管理制度建立规范高效的管理流程，运用数据系统等提升工作效率，加强精细化管理质量，实现薪资管理的规范化、智能化、高效化，更好的为公司服务，提升职工满意度，提升人力资源薪酬管理水平。
参考文献
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论文作者:王爱萍
论文发表刊物:《基层建设》2019年第28期
论文发表时间:2020/1/16
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