干部选拔任用中民主提名的三个新动向，本文主要内容关键词为：民主论文,新动向论文,干部选拔任用论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自1995年2月中央下发《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》以后，我们党的干部选拔任用工作逐步走上了规范化、制度化和科学化的轨道。特别是2002年7月中央正式颁发《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《干部任用条例》)以来，各级各部门干部选拔任用工作进一步加强，干部选拔任用结果与广大干部群众的心理预期差距大大缩小，所选拔任用的干部的公认度大大提高。
干部选拔任用工作在推进经济社会发展、构建和谐社会等方面起到了积极的作用，但同时我们也应该看到，一方面，《干部任用条例》不可能对所有的工作细节都进行明确的规定；另一方面，一些地方在执行《干部任用条例》的过程中也出现了一些偏差，违背了《干部任用条例》的原则。特别是在民主提名环节出现了值得注意的三个新动向。
1.“弱据”提名。即提名没有依据，或者依据不充分、不透明、不强硬，给干部群众一种“弱据”的感觉。这个问题主要有两种表现形式：一是空间上的“弱据”。从组织的角度讲，根据平时的考察、了解与工作需要，直接研究确定某个职位人选要到哪个单位、哪个地方去推荐和提名，应该说是有一定依据的。但是这些依据不能或无法向广大干部群众说明，导致广大干部群众认为这种推荐提名的空间随意性较大，甚至无据可依。二是得票数的“弱据”。组织上到一个地方、一个单位民主推荐某个领导职位人选时，往往没有事先明确规定要获得多少数量的推荐票方能作为重点人选进行重点考察，导致了推荐中民主程度认定上的随意性，让广大干部群众产生了一些诸如“组织上早已内定人选”之类的错误认识。
2.候时提名。这主要体现在提名的时间上没有具体的限定，如一个单位的某个领导职位出现空缺，究竟要在多长期限内进行推荐选拔，没有明确的规定。从组织的角度来考虑，可能会认为单位没有合适人选，推荐的时机尚未成熟，怕这时候去组织推荐所产生的人选条件和素质不符合要求。在不同的时机开展民主推荐，会产生不同的结果。从广大干部群众的角度来看，组织上的这种民主推荐的时机选择，就会被他们想象成因人推荐、待人而推、为人空位、虚位以待等不正之风。这种做法对干部人事工作自然会产生一些不好的影响。
3.条件提名。主要是指在民主推荐中事先设定苛刻条件，导致了事实上对群众的民主权利的损害。《干部任用条例》上规定的干部推荐选拔条件，应该说广大干部群众是普遍认同的。他们所不太认同的是组织上为了配备某个班子的需要、为了实现组织的意图而另外设置的附加条件。如到某个单位推荐干部时，有意或无意透露出要推荐一名具备什么样条件的干部。如果所到推荐单位符合这样的条件的干部人选比较多，大家的意见可能不是很大；如果符合这样的条件的干部人选不多，有时甚至只有一两个人，参加推荐的干部群众就会认为是组织上内定好的，不过是走形式而已。这样的结果必然降低干部选拔任用的群众公认度。
上述的三个新动向，产生了干部选拔任用工作中的三个新问题。
1.提名敏感度高。由于推荐提名的随意性大，争取获得提名指标成了各地方各单位干部选拔任用工作的重头戏，形成了各地方各单位千方百计推荐、宣传自己地方和单位干部的现象。有些地方和单位甚至不惜投入大量人力财力物力对干部进行广告式的宣传推荐，以便吸引更多干部群众的眼光，获取组织上安排的推荐提名机会。而一旦组织上安排到某地方某单位考察推荐提名干部人选，就会引起其他地方和单位的连锁反应，使干部的推荐提名成为一个非常敏感的工作环节，平时应该加强的干部培养工作反而往往被忽视了。
2.参与推荐率低。一方面，由于推荐提名的随意性大，加上长期以来采取的不公布民主推荐结果的做法，广大干部群众误认为干部怎么选拔、选拔谁不选拔谁、什么时候选拔、选拔什么样的干部，那是组织上早就确定了的事情，与自己无关或关系不大；另一方面，由于干部选拔任用工作的敏感性，人们都有一种“过问多了怕别人或领导认为自己有所企图”的思想顾虑。因此，无论是参加大会民主推荐，还是参加个别谈话推荐，他们参与的积极性都不高。
3.地方保护性强。由于推荐提名的机会不均等，各地方各单位只要得到推荐提名干部的机会，都十分珍惜这种机会，总是千方百计地揣摩组织上的意图，千方百计地推荐本地本单位的干部。在大会民主推荐或谈话民主推荐中，地方和单位主要领导同志有意引导大家的推荐意向，以便推荐结果更加集中。在重点谈话考察中，本地方本单位的干部职工一方面怕得罪人，另一方面为了本地方本单位出领导干部，于是只谈重点人选的优点和特长，避而不谈重点人选的不足和存在问题。这样做逐渐形成了严重的干部地方单位保护主义，导致了组织上对干部考察的失真失实。
要解决上述存在的问题，笔者认为，必须进一步深化干部人事制度改革，特别是要硬化民主推荐提名的依据，建立一整套科学合理的民主推荐提名操作体系和量化指标，以完善的制度体系和准确的量化分值来确定提名和考察领导职位人选。只有这样，才能确保和提高干部选拔任用的群众公认度。
1.以工作实绩作为提名的主要依据。《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》指出：“抓紧制定体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准。”因此，首先应当自上而下建立纵横全面的工作目标管理体系，每年年底进行系统而全面的考核，得出具体的量化分值数据。在此基础上，进行同类单位工作实绩横向对比，排出工作实绩名次，并依据不同名次量化为相应的分值，以此作为选择民主推荐提名单位和确定民主推荐提名人选数量的主要依据。例如，可以采取把本地各单位综合目标完成情况进行排名，在科学预测选拔领导人选数量总数的基础上，确定第一名来年可以推荐提名多少名拟提拔干部人选，最后一名来年又可以推荐提名多少名拟提拔干部人选等类似的办法。或者以不同的名次作为相应的推荐提名的系数，纳入综合的民主推荐提名分值计算体系之中。这种限定可以相应地缩小推荐提名在空间上的随意性。
2.以人员编制作为提名的参考依据。现在，有的地方或单位人员编制不多，但却不断获得推荐提名考察领导干部人选的机会，而有的单位特别是远离一个地方政治经济文化中心的地方和单位，人员编制虽然较多，却可能因为上级领导和组织对其工作情况了解不多而多年没有获得推荐提名一个领导干部人选的机会。为消除这种不平等的现象，同时也为减少推荐提名干部人选中的攀比心理和事实上存在的攀比行为，应当以地方或单位人员编制数作为一定的系数，同样纳入综合的民主推荐提名分值计算体系之中，确保民主推荐提名在干部中的机会均等，相应地也可以缩小推荐提名中的随意性。
3.以推荐票数作为提名的必要依据。对确定重点考察人选所应当获得的推荐票的数量应当有一个十分明确的标准，这样，无论是在民主推荐或是在确定重点考察人选时，干部群众才能心服口服。比如，可以规定在无记名民主推荐中，必须获得30％及以上推荐票才能确定为重点考察人选，获得10％及以下推荐票的不能作为重点考察人选，获得80％及以上推荐票的必须作为重点考察人选，等等。也可以根据不同的实际参加民主推荐人数的情况，确定一个具体的重点考察人选所应当具有的得票标准。比如，可以规定参加推荐的人数在10人以下的，必须获得60％及以上推荐票才能作为重点考察人选；参加推荐的人数在10人以上30人以下、30人以上50人以下、50人以上100人以下的，必须分别获得50％、40％、30％及以上推荐票才能作为重点考察人选，等等。在重点考察中，规定被考察人必须获得50％及以上称职和50％及以上同意提拔票数，才能进一步进行重点考察；获得30％及以上不称职和不同意提拔票数的，不再作为重点人选进行考察，等等。通过这些量化的具体规定，也可以限制推荐提名中的随意性。
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