企业制度与企业年金的关系——以美国、日本为例，本文主要内容关键词为：日本论文,为例论文,美国论文,企业制度论文,企业年金论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F840文献标识码：A文章编号：1003-7217（2003）06-0035-05
企业年金又称企业补充养老保险，是企业在国家有关政策和法规指导下，根据自身经营状况和发展需要而建立的、旨在使职工在退休之后的一定时期内能按年度或月度获得一定数额养老金的退休收入保障制度。国际上一般将企业年金视为员工福利计划的一部分，作为员工整体薪酬的组成，属于企业人力资源管理的范畴。
企业年金在各国的建立和发展受多种因素的制约而呈现不同的形式和特色，这些因素包括不同的文化、法律、企业制度等。现从企业制度的角度来探讨这种差异，为此选取了当今世界最典型的两种企业制度：美国和日本所具有的不同企业制度和企业年金进行分析。
一、美国、日本的企业制度和企业年金
（一）美国、日本企业制度的内容与特征
企业制度一般是指以企业产权为核心，包括企业经营制度（经营方式）和管理制度等的总称。它是在一定历史条件下形成的一种企业经济关系，也是一定社会经济制度的重要体现。企业制度的核心和基础是其产权制度，产权制度决定着企业制度的各个方面，企业的人力资源管理和薪酬管理等制度与企业年金关系密切。另外，企业文化作为企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范的总合，其有关人力资源管理方面的理念、思想等内容，也与企业年金联系较紧密。因此，在比较美国和日本企业制度时，重点从如下这四个方面进行比较：
1.产权制度。美国企业产权制度的特点是产权集中度低。美国的现代公司，特别是公众化公司或上市公司，个人持股比例高，高度分散化的个人产权构成美国现代企业制度的所有制基础。由于美国企业家面对众多的小额股东以及灵敏发达的股市，他们必须考虑企业股价的变动，必须考虑企业的短期利益，而且经理人员常常也持有大量公司的股票，从自身收入角度考虑也必须十分关心股价的涨跌。因此，美国经营者的最优先目标是提高总资本收益率，其次就是股票价格的上升，然后才是其它，这就必然助长企业的短期行为。
与美国公司高度分散化的产权结构相比，日本股份制企业股权结构的基本特点是产权集中度高，法人持股比重较大。由于企业股份是以法人股为主，法人股东之间又是一种交叉持股的关系，形成了“你中有我，我中有你”的错综复杂关系。日本企业法人股东相互持股的目的不是炒卖股票获取收益，而是加强企业间联系的一种手段，因此法人持有的股份一般具有固定性和长期性，很少发生大量抛售或大批购进股票的事件。所以日本企业经营者很少受到企业股东抛售股票的压力能不为眼前利益所困，而为企业进行长久之计，在经营目标上也把追求企业自身发展放在首位，重视企业的长远利益。
2.人力资源管理。美国在人力资源管理方面是以市场化配置为特征的管理模式。主要特点是注重市场调节和制度化管理。主要体现在：（1）在人力资源配置上。他们通常向劳动力市场公布人员需求信息，以市场化公开、公平和完全双向选择的方式进行员工招聘。（2）在人力资源使用上，美国企业一般采取内外一视同仁和快速提拔的方式，美国企业更重能力，不重资历，在员工安排上实行多元化管理，对外具有亲和性和非歧视性，企业的管理层，可以从内部提拔，也可从外部招聘，公平竞争，不论资排辈，一视同仁，从而拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制。
日本企业人力资源管理模式与美国有较大差异，其最主要的特点是以人为本，在人力资源管理方面市场化程度低，主要体现在：第一，人力资源配置上，主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力需求的主要方式，认为高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有工作。第二，人力资源使用上，日本企业多为内部任用，少外来提拔。当有员工需求时，一是从学校吸收；二是尽可能通过内部调节来满足。员工进入企业后必须从基层干起，逐步了解企业，作出成绩，以求得到提拔重用。另外终身雇佣制也是日本企业人力资源政策的一大特色，员工一旦进入企业，除非特殊情况，不会解雇。
3.薪酬管理。美国公司的薪酬体系一般包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资以及员工福利。其薪酬制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，有着不同的职业要求和不同的工资水准，同时，根据员工业绩的好坏，还会有不同的调整方案。所以，美国的薪酬制度的条款一般分得较细。公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献，而且在奖励制度方面名目繁多。
日本企业的薪酬体系由三个基本部分组成：基本工资、奖金和福利。正如日本企业实行以人为本的人力资源管理政策一样，日本的薪酬制度往往强调人员而不是工作，强调资历和技术而不是工作业绩。因此日本企业的工资制度普遍采用年功序列制的管理方式，即主要依靠员工的资历来确定工资多少。日本企业的管理者认为，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。
4.企业文化中的人力资源管理理念。美国企业文化中的人力资源管理理念主要表现为：在雇佣关系方面，实行短期雇佣制，员工对企业的忠诚度低，流动频繁；在绩效评估与升迁方面，讲究能力主义、强力表现，实行快速评价和升级，主要通过业绩等指标进行考核：在薪酬管理方面，比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，以个人为激励对象，以物质刺激作为主要的激励手段，认为员工工作的动机就是为了获取物质报酬。在劳资关系方面，美国为劳资对立型；在职工参与管理方面，美国的企业员工往往是有限度参与管理，强调各司其职。
日本的企业文化中的人力资源管理理念除了前面介绍的实行终身雇佣制、年功序列工资、对员工的评价一般较为全面、晋升机会平等以外，还有就是，日本企业的工资政策最重视公平和合理，不强调人与人之间的差异，也不把奖励个人放在首位。企业内部工资水平差距较小，即使经理人员与普通员工的工资也相差不大。此外，企业更多地使用内部激励，如他们可以不遗余力地为员工营造一个友好、和谐和愉快的工作环境，积极地吸收员工参与决策和管理，使员工有充分的安定感、满足感和归属感。其劳资关系属于合作性劳资关系，注重缓和劳资矛盾，员工参与程度高，企业也强调员工的主人翁意识。职工通过劳资协议会参与公司管理，劳资协议会由中高层管理人员和工会执委会两方组成，主要任务是商讨经营方针、生产计划和劳动条件等问题，形成了一种独特的制度即员工参与制。
（二）美国、日本企业年金的内容和特征
1.美国的企业年金。美国的企业年金一般可分为待遇确定型、缴费确定型。
待遇确定型企业年金是承诺给付收益人根据某特定公式计算出来的养老待遇的一种企业年金制度，其待遇确定公式一般根据雇员退休前三到五年的平均工资或整个就业期的平均工资来确定。缴费确定型企业年金只规定缴费的额度，而不承诺退休时的养老金水平，它主要有利润分享制与股票红利计划和职工持股计划两种类型。
无论是待遇确定型还是缴费确定型，缴费的基数通常都是雇员收入。而且，美国的企业年金往往对关键岗位人员提供不同于普通职工的养老金，也就是在企业年金中实行差别待遇。因为多数雇主认为，企业和关键岗位管理人员之间存在特殊需要，所以愿意为关键岗位管理人员提供额外的养老金。
美国企业年金的种类繁多，其功能也不仅限于补充社会养老保险，还有其他一些功能：
（1）避免公司被收购，如职工持股计划，通过职工入股的方式不仅为职工提供退休金，而且还为职工们提供可以变成公司股东的机会，这样，公司可以把本公司大部分股票置于自己雇员手里，以防止其他公司强行收购该公司股票而吞并该公司的可能性。
（2）促进企业提高劳动生产率及建立有效的人才激励机制，如利润分享计划通过让员工参与利润分配，从而达到激励员工，提高劳动生产率的效果。
（3）吸引和争夺人才，像股票红利计划和利润分享计划都为员工提供了诱人的预期报酬，是企业与其他企业争夺人力资源的重要手段。
2.日本的企业年金。第二次世界大战以后，日本民营企业普遍实行了“一次性退休金”制度，大约90％的民营企业雇员在退休时可得到一次性支付的一笔养老金。20世纪60年代以后，这种制度逐渐演化为企业年金，即企业把一笔钱交给人寿保险公司，待雇员退休时，按年金方式支付。最具代表性的企业年金为厚生年金基金，日本的企业年金是企业对雇员劳动的补偿，是对国民年金和厚生年金等公营年金的补充，是由企业根据各自的需要和承受能力制定的制度，具有以下几个特点：（1）是典型的集体协议行为，通过集体协议规定参保资格、支付内容等条件。（2）大部分企业把企业年金分为两部分，一部分仍一次性支付，另一部分以年金方式支付。这样做的好处是，既可以把一笔钱留在企业，企业调度使用方便；又另有一笔钱交给商业保险公司投资运营，免除了雇员对企业未来支付能力的担心。（3）一次性支付的数额原则上与雇员在本企业工作年限及退休时基本工资高低挂钩。（4）企业年金的大部分费用由企业承担，个人也负担一部分。
日本企业年金强调对所有人的一致对待，因此与美国企业年金相比，日本的企业在企业年金的细则方面花费精力较少，相对来说比较公平，管理层与普通员工之间差距较小。
日本企业年金基本功能比较单一。主要的功能有两点：一是为了超越公营年金水准的给付，使退休后的员工能够享受到比公营年金所支付水准更加富足的老年生活；二是为了防止由于员工就职的企业所定的退休年龄低于公营年金的给付年龄所造成的收入来源中断，发挥了弥补社会保险公营年金不足的功能，促进人才的确保和稳定。
二、企业制度与企业年金的关系
通过以上对比分析可以看出企业制度和企业年金的关系主要体现在以下几个方面：
1.企业年金的目标反映了人力资源管理的目标。企业年金作为员工整体薪酬的一部分，其管理必须与企业的人力资源管理、薪酬管理的设计结合起来，其计划的目标必然要与企业薪酬管理的目标保持一致，也就是说企业薪酬管理的目标会影响到企业年金目标的确立，而企业年金的目标又要围绕薪酬管理的目标，服务于这个目标。
同理，薪酬管理又是人力资源管理的一个重要方面，除了薪酬管理以外，人力资源管理还包括员工培训、对外招聘、解决劳资纠纷等工作，每一项工作都会有自己的目标，但这些目标都要服务于人力资源管理总的目标，薪酬管理也不例外，这就要求薪酬管理的目标要为人力资源管理的目标服务。因此企业年金的目标无疑也要服务于人力资源管理的目标，这一点从美国、日本两国企业年金所具有的不同功能就可以看出来，美国的人力资源管理一个很重要的目标就是吸引、争夺人才，以使自己的企业在激烈的竞争中处于有利地位。而企业年金的设计理念恰恰也反映出了这一点，像股票红利计划和利润分享计划都为员工提供了诱人的预期报酬，是企业与其他企业争夺人力资源的重要手段。与美国相比，日本企业人力资源管理的着眼点不在于企业外部的劳动力市场，而在于其内部的人才开发、人才战略，保持其内部员工的稳定是企业人力资源管理的重要目的。这一目标也反映在其企业年金的目标和功能上，日本的企业年金计划主要就是为了使退休后的员工能够享受到比公营年金所支付水准更加富足的老年生活，促进人才的确保和稳定。
2.企业年金计划的设计以薪酬管理为基础。企业年金作为薪酬管理的重要组成部分，在完成企业薪酬管理目标的时候，往往与工资、奖金和其它福利等作为“一揽子薪酬”统一考虑。这就要求其计划的设计以薪酬管理作为基础，在设计企业年金计划的时候，不可避免要考虑企业整体的薪酬战略。一方面，企业年金计划的成本要与整个薪酬计划的成本保持协调一致，另一方面，企业年金的待遇或缴费公式一般都是以员工的工资作为基数计算的。美国和日本的企业年金都反映了这一点。
另外，企业薪酬管理的一些特点也会反映在企业年金计划的设计上，如美国的薪酬体系特点就是分类较细，强调业绩水平，重视对员工的激励等，美国企业年金种类较多，适合于不同情况，职工持股计划、利润分享计划、股票红利计划具有激励作用就体现了这一特点，企业年金计划的激励效应比较明显。与此相比，日本的企业年金也与其薪酬管理相对照，日本实行年功序列工资，以资历作为确定工资的重要因素，对员工个人的业绩一般不予鼓励，企业内部的薪酬水平差距不大，日本企业年金的个人帐户部分是以工资为基础确定的，由于企业年金的支付与员工在本企业工作年限及退休时基本工资高低挂钩，基本工资差别不大，企业年金相对来说也较为公平，尤其是管理层与普通员工的差距也不大。
以上可以看出，美、日两国企业年金的差异是由于两国企业薪酬管理和人力资源管理的不同造成的，那么，又是什么造成了美、日两国薪酬管理和人力资源管理的不同，进而影响到企业年金的？这就涉及到企业产权制度和企业文化等方面的因素。
3.产权制度对企业经营目标的影响导致了企业年金目标的差异。从前面有关企业产权制度的介绍可以看出，产权制度会对企业的经营目标产生影响，不同的产权制度就会有不同的企业经营目标，企业的经营目标一经确定，企业内部各个部门都要围绕这些目标运转，人力资源管理部门也不例外，其目标也要为企业的经营目标服务，因此，产权制度也就间接影响到企业年金的目标（具体影响过程可以参见下图）。所以，美国企业人力资源管理的短期色彩非常浓厚，从外部劳动力市场直接争夺人才比企业内部培训人才效果要更明显一些，这也就使得企业年金的一项重要目标就是争夺人才。相比之下，日本企业的经营目标比较注重企业的长期发展，其人力资源管理部门的工作同样也重视长远计划，日本企业一般都是从内部提拔员工，而且员工的升级速度缓慢就体现了这一特点。所以，日本的企业年金一般并不负担为企业争夺人力资源的责任，而只是注重内部职工的稳定。
图1
4.企业文化对人力资源管理理念的影响导致了企业年金的不同。企业文化是企业管理的“软件”，它往往渗透到企业制度的各个方面，影响着企业内各部门的工作，进而影响到具体的企业规章制度、行为准则等企业管理的“硬件”方面，对人力资源管理也不例外，通过前面有关两国企业文化中人力资源管理理念差异的比较，我们可以发现，美国人力资源管理文化在每个重要方面恰恰都是日本的对立面，这很大程度上是受到各自国家不同企业文化的影响。企业文化的不同导致了两国企业内和企业年金相关的制度有很大不同，特别是企业的人力资源管理制度和薪酬制度，而人力资源管理决定了企业年金的目标，薪酬管理则是企业年金计划设计的基础，两者都涉及到了举办企业年金的理念，这就导致了美国和日本的企业年金，无论从设计理念上还是特色上都有很大的不同，美国的企业年金主要侧重于其激励效用，而日本则侧重于保障功能。
三、对我国的启示
通过对美国、日本企业制度与企业年金关系的考察，可以看出，不同的企业制度有不同的产权制度和企业文化，也就有不同的人力资源管理模式和薪酬制度，从而会有不同的企业年金制度，这些，对于我国正在大力发展的企业年金制度来说具有重要的意义。
随着我国经济改革的逐步深入，目前我国的企业所有制形式已经从计划经济时期的完全的公有制逐渐转变为以公有制为主体、多种所有制并存的形式，除了国有企业以外，还有私营、民营企业以及外资企业，不同的企业都在逐渐形成各自不同的企业制度及企业文化，因此在我国建立企业年金的过程中，就不能以单一的模式对待不同的企业，必然要根据各个企业不同的情况来发展各自的企业年金。
对于外资企业来说，其企业内部管理的特点以及企业文化都和它的母国企业保持一致或近似，所建立的企业年金也必然要与母公司的整体员工福利计划相联系，符合母公司的薪酬战略与人力资源战略。
国有企业建立企业年金应当分步骤区别对待，其中国有特大、大型企业因为实力雄厚，财务状况和盈利能力都相对稳定，对企业年金需求较强，在实施企业年金制度中可以先行一步。对其他国有企业应该首先提高自身实力，达到建立企业年金的条件。
目前，国有企业在建立企业年金的过程中，最突出的问题就是存在短期行为和内部人控制问题。一方面，企业领导由上级主管部门任命，而主管部门对国有企业现任领导成绩的考察往往只看表面的业务量、盈利额、收益增长比例等这些看得见的账面数字，对于长期的有关企业发展的远景、企业形象的树立与维护，企业文化的塑造，员工对企业的忠诚度等抽象指标没有充分的考虑进去，其结果，势必导致企业的短期行为被强化。为实现业绩考察指标的最大、最优化，企业管理层倾向于选择满足职工现期收入的增长要求来调动职工的工作积极性。另一方面，名义上政府各部门分别行使企业所有者职能，具体落实到企业却只有经营者，企业经理人员拥有事实上对企业的控制权，政府只是虚拟化的所有者，由于委托人缺位，所有者对经营权的约束与制衡软化，企业内部相应的制衡机制又没有建立起来，这就使企业领导者往往在经营过程中存在追求个人利益最大化的倾向。
正是由于国有企业存在经营者短期行为严重和内部人控制问题，目前国有企业建立的企业年金，很多都发生了性质的扭曲，一是企业年金成为企业的帐外存款机构，作为企业变相发放现金福利的工具。再一个就是企业年金往往被一些企业领导人用来作为洗钱的手段，成为侵吞国有资产的工具，而企业内部的工会等组织并没有发挥应有的监督作用。因此国有企业在建立企业年金的过程中，一方面要注意企业自身的制度建设，加快建立现代企业制度，规范企业行为，同时要注重企业内集体谈判制度的健全与完善，发挥工会组织的作用，使企业年金的运营有一个良好的制度基础；另一方面，对企业年金要做出有效的制度安排，以便真正发挥其功能，防止企业年金性质的扭曲，比如可以考虑对企业的经营管理人员实行特殊对待，以约束其短期行为；还可以考虑将企业年金与我国目前的内部职工持股制度相结合，优化产权结构，促进国有企业向多元化产权结构迈进，也有利于对企业年金的监督与管理。
对于私营、民营企业来说，目前的发展还很不平衡，在一些发达地区及从事高科技行业的企业盈利水平较高，而其他的企业一般经济效益都不是很好，因此在建立企业年金的过程中要分别对待，对于那些经济效益较好的企业，要积极鼓励他们大力发展企业年金，条件并不成熟的企业可以暂缓实行。另外，私营、民营企业主往往追求企业利润最大化，对于企业年金的建立总是认为会加重企业的经济负担，而且，在这些企业内部，员工一般处于弱势地位，利益经常得不到保障。这些是我国私营、民营企业目前的特点，可以在企业年金计划的设计上有所考虑，如重点采用延期薪酬的形式，即企业年金的缴款实际属于员工的工资收入部分，只是等员工退休以后才能领取，雇主并没有另行缴费，这有利于减轻雇主的负担，增强企业年金对私营企业的吸引力。同时应当加强企业内部工会组织的力量，增强员工参加企业年金的积极性，以保障员工的切身利益。
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