论中小学校长培训的可持续发展，本文主要内容关键词为：中小学论文,可持续发展论文,校长论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
江泽民同志在《正确处理社会主义现代化建设中的若干重大关系》中指出：“在现代化建设中，必须把实现可持续发展作为一个重大战略。”可持续发展既是当今世界的共同课题，也是我国实现社会主义现代化的新的战略选择。社会主义现代化是一个有其丰富内涵的范畴，其中基础教育现代化是重要内容之一，要实现基础教育现代化，唯一选择就是可持续发展。基础教育可持续发展关键是校长队伍，是校长的政治业务素质和管理能力。因此，中小学校长的培训及其培训本身的可持续发展是我们当前研究的一个重要课题。本文拟就此问题作些探索，以就教于专家、同仁。
可持续发展：一个崭新的研究课题
“可持续发展”最早是由环境学家和生态学家提出来的。人类社会进入本世纪以来，由于科学技术的发展及其在社会生产领域的广泛运用，整个社会的生产力得到了长足的发展，社会物质财富以空前的速度增加，社会文明也随之大大地向前推进。但在这种发展的背后，也出现了一系列的严重问题，产生了令人担忧的负面效应，如人口急剧增加、资源有限并且浪费严重、环境污染、生态失衡、道德沦丧、竞争无序等。鉴此，环境学家和生态学家通过对已走过的发展道路的重新审视和对未来发展道路的积极探索，于六、七十年代提出了既能满足当代人的需要，又不对后代人发展构成危害的可持续发展的观点。1978年，国际环境和发展委员会首次在文件中正式使用可持续发展的概念，并对其下了这样的定义：“在不牺牲未来几代人需要的情况下，满足我们这代人的需要”。1992年，世界银行在《世界发展报告》中也指出：“满足这代人，……实际上是持续地满足今后几代人的需要问题。”从90年代开始，可持续发展问题的研究已不仅仅局限于环境学家和生态学家的范围，而已成为社会广泛关注的问题，并且成为发展理论的崭新研究课题。
可持续发展与人们通常所说的持续发展是既有联系，又有区别的两个概念。持续发展一般是反映可持续发展的数量要求，是数量上的增加和扩张。而可持续发展不仅包含发展的数量要求，还包含了各个方面和要素及其关系的协调，是一个长期的、全面的、协调的发展，是一个比持续发展的内涵丰富得多的概念。就其基本含义来看，我认为主要有以下几点：
1.目标整合性。可持续发展是人类在谋求自身发展的进程中所确立的战略目标，而要实现这一战略目标，还必须对各个部分或要素的目标加以有机整合。根据系统理论的观点，任何事物都是由相互联系、相互作用的要素或部分按一定的结构方式组成的具有一定功能的有机整体。在人类自身发展这个大系统中，可持续发展是总体性的战略目标，但由于构成这一整体系统的部分或要素，因其各自的条件、利益关系等的不同，往往会有各不相同的具体目标，这种具体目标，有的可能与总的战略目标相一致，有的则可能不尽一致。这种不一致的目标，就会影响人类自身发展这个大系统整体功能的发挥和总目标的实现。因此，要实现可持续发展，就必须进行各部分或要素的目标整合，使其与系统整体目标整合一致。这种目标整合体现了可持续发展的内在要求，是可持续发展的第一层面的含义。
2.全面协调性。可持续发展是一个动态的发展过程，在这一动态发展过程中，由于各部分、各要素本身质的规定性的不同，也由于其在发展进程中所出现的不平衡，就要相应地加以协调。这种协调，从横向看，有人与自然的协调，有社会、经济、资源、环境、文化之间的协调，有各种不同要素之间的协调等；从纵向看，有宏观领域与微观领域的协调，各不同层次之间的协调，发展进程的不同阶段的协调等。因此，实现可持续发展必须不断地进行协调，必须全面地进行协调，这是由可持续发展的动态性和构成要素的多样性及不平衡性所决定的。这种全面协调性是可持续发展第二层面的含义。
3.系统开放性。作为人类社会自身发展的系统，要使其实现可持续发展，必须使其本身成为一个开放的系统，这种开放性是其具有活力、不断发展的重要条件。在整个人类社会系统中，可有三种不同的形态，一是孤立系统，这种系统与外界既无物质，也无能量和信息的交换；二是封闭系统，这种系统与外界虽有少量能量的交换，但无物质的交换，那种“鸡犬之声相闻，老死不相往来”的情景即属封闭的系统；三是开放系统，这种系统要不断地与外界进行物质、能量和信息的交换，要根据外部环境的变化，及时调整自己的运行机制，以适应变化了的外部环境。可持续发展就是一个开放的系统，是一个具有活力的自组织的发展系统。因此，系统开放性是可持续发展的第三个层面的含义。
4.行为规范性。可持续发展是符合人类自身发展规律的发展，而要实现可持续发展，就要求所有组织或个人必须遵守反映发展规律的行为准则，使自己的行为规范化。组织或个人的行为规范主要有以下几种：（1）法律规范。法律规范是调整和规范发展中各种组织或个人之间相互关系的行为准则，是实现可持续发展战略的法律依据和必须遵循的规则。而要做到法律规范，一是要建立健全法律法规体系，使组织或个人的行为有法可依；二是严格依法行事，发挥法律规范对组织或个人行为的约束力。只有如此，才能形成可持续发展的良好法制环境。（2）道德规范。道德规范是调整人们的各种行为及其与社会之间关系的重要准则，它是通过善和恶、义和利、公正和偏私等概念来评价各种行为，调整人们之间的关系，并通过教育和舆论把人们的道德认识转化为道德行为的。实现可持续发展，不仅要创造巨大的物质文明，还要建设高度的精神文明，不能以物质文明的发展而牺牲精神文明，即在发展中要遵守道德规范，不能为谋局部一时的发展而损害整体长期的发展，也不能以当代人或部分人的发展而损害后代人或另一部分人的发展，而应是所有人平等、共利、协调的可持续发展。（3）操作规范。操作过程是一个由“决策→组织实施→检查、评估→反馈”等环节构成的客观程序，可持续发展必须有规范化的操作过程；其次要有科学化的操作技术、手段；第三，要有可持续发展的主体的人的积极参与。由上可知，行为规范性是实现可持续发展的重要保证，这种行为规范性是可持续发展的第四个层面的含义。
5.效益价值性。可持续发展的最终衡量尺度是价值，而价值又是社会效益和经济效益的集中体现。经济效益与社会效益的统一主要体现为经济价值与社会价值的统一。可持续发展不仅要有量的扩张，而且要有质的提高，是质与量的有机统一；不仅要有经济效益，而且要有社会效益，是经济效益与社会效益的统一；不仅要有局部和眼前的效益，而且要有整体和长期效益，是局部与整体、眼前与长期效益的统一。也就是说，可持续发展所要实现的是最大的综合价值。这种效益的综合价值性是可持续发展的第五个层面的含义。
可持续发展作为社会发展理论研究的崭新课题，探究其概念的内涵及其基本思想，不仅具有重大的理论价值，同时对包括中小学校长培训在内的各个方面的长期、全面、协调发展具有重要的实践意义。
可持续发展：中小学校长培训发展的必由之路
中小学校长培训是一项事关我国校长队伍建设目标实现和基础教育改革和发展的全局性、基础性工作。加强中小学校长培训工作、建设一支高素质的跨世纪的校长队伍，是实现基础教育发展的一项重大战略措施。但是，在当前的校长培训工作中，还存在以下制约校长培训工作发展的“瓶颈”因素：
1.校长培训需求增长，培训供给难以满足。在中小学校长培训中，由于中小学校管理改革的不断深入和中小学校长培训目标层次的增多，作为培训对象的中小学校长的需求也在不断增长。比如：在岗位培训时，校长对培训的需求是学校常规管理方面的知识，但在提高培训时，校长不仅是要获得现代教育和管理的知识，还要在管理思想，教育科研等方面得到提高。这种培训需求的增长，对培训的供给就提出了更高的需求，即不仅要向校长传授一般的学校管理理论和信息，还要能为校长提供解决学校管理现实问题的理论、方法和手段。但就校长培训供给的总体水平来看，还难以满足不同层次和类别校长的培训需求。
2.培训质量要求提高，培训师资难以适应。中小学校长培训的目的是要提高其思想政治素质、理论素养、政策与业务水平和管理能力，而要达到此目的，必须加强培训质量管理，提高校长培训质量。随着培训内部和外部诸多因素的变化，对培训质量的要求也在不断提高。这种培训质量要求的提高，一是反映在培训的内容上，要有高质量的专题；二是反映在教师的教学方法上，要灵活多样，不断创新。但就目前师资队伍的总体状况来看，还难以适应这种培训质量的要求，具体表现在：一是数量不足，不少培训单位的培训师资缺编；二是师资水平有待提高。这种现状在短时期内还难以根本解决。
3.培训课程内容丰富，教学资料十分匮乏。中小学校长岗位培训教学计划开设了马克思主义基本理论、教育政策法规、学校管理、教育科学知识等课程，这些课程作为校长管理入门的ABC，均有统一的培训教材。而校长的提高培训，在课程结构上发生了较大变化，除有作为必修课的教育思想、教育法规、学校管理研究、中小学教育科研、中小学教育评估、比较中小学教育等课程以外，还有密切结合中小学管理实际的各种选修专题和具有地方性的特色课程。作为必修课，可以统一组织人员编写，但那些选修专题和特色课程则难以统一组织人员编写。校长培训课程内容的丰富性，有助于扩展校长们的知识视野，提高其管理水平，但教学资料的匮乏又难以保证教学计划的完成。
4.培训开支较大，经费投入难以满足。校长培训不同于教师的培训，它不仅要向校长传输知识，提供信息，研修理论，还要深入实际进行调查研究，从理论与实际的结合上提高自己的理论水平和管理能力。而要达此目的，必须有足够的培训资金作保证。但就目前的培训经费投入来看，一是没有稳定的经费投入渠道，二是即使有一定的培训经费投入，也难以满足耗费较大的校长培训需要。
5.培训方式集约性强，培训技术和手段落后。中小学校长培训的集约性是指在一定的培训投入下，通过使用先进的培训技术和手段，以获得较高培训效益的培训方式。这种集约性培训方式一是以提高培训的效益为目标，注重培训的质量；二是讲求投入产出比，即以较低的投入获得较高的效益；三是注重培训要素的素质和技术含量。但是，就目前的培训现状来看，其集约性程度还不够高，这主要表现在培训的技术手段和方式比较陈旧落后，仍是过去的那种教师讲，学员听，满堂灌，充其量开展一些学员的交流研讨，缺乏现代培训技术的运用。
6.培训时间相对集中，工学矛盾较为突出。中小学校长培训均有规定学时。岗位培训约300个学时，提高培训也有200个学时以上。要完成一定量的培训任务，必须相对集中一段时间进行学习，但由于校长在学校担负着重要管理任务，每天都有大量且繁杂的事务需要处理，因此，脱产集中学习虽能保证学习效果和质量，但往往处理不好又会影响学校的正常工作。
7.校长培训有统一规定，激励措施缺乏力度。中小学校长培训作为校长队伍建设的重要内容和环节，国家教委都有明确的要求和规定。“八五”期间，每个校长必须接受岗位培训，每个取得岗位培训合格证书的校长必须接受新一轮的提高培训，培训合格者方可继续担任校长。从对校长参训的规定来看，要求是明确的。但就校长参训的现实状况来看，积极性还不是太高，这其中的原因是多方面的，但对校长参训所采取的激励措施缺乏刚性力度不能说不是一个重要原因。
8.培训网络基本形成，网络整体作用发挥不够。根据校长培训的省、市、县三级分工，已初步形成了三级培训网络，但网络的整体功能尚未充分发挥出来。这主要表现在网络的交互性、协同性、共享性、整体开发性的作用没有很好地发挥，还处于一种低水平的组合状态。
以上这些校长培训的制约因素在过去的校长培训中就已经显露出来，随着培训要求越来越高，培训难度越来越大，这些问题就暴露得更加突出。要在新一轮培训工作中解决好这些问题，克服发展中的相关制约因素，必须全面协调，整体推进，走可持续发展之路，这是中小学校长培训发展的唯一选择，是中小学校长培训工作健康有效开展的必由之路。
两个重要转变：中小学校长培训可持续发展的内在机理
八届人大四次会议审议并通过的《中华人民共和国国民经济和社会发展“九五”计划和2010年远景目标纲要》把“两个根本转变”（即从计划经济体制向社会主义市场经济体制转变，经济增长方式从粗放型向集约型转变）视作实现今后15年奋斗目标的关键所在。中小学校长培训作为《纲要》对基础教育发展要求的一个重要内容，必须从适应“两个根本转变”出发，相应实现中小学校长培训适应基础教育现代化对校长队伍建设的需要和提高校长培训质量和效益两个重要转变。两个重要转变，既是中小学校长培训工作的客观要求，也是中小学校长培训可持续发展的内在机理。
转变之一：校长培训由培训部门被动接受任务，消极应付完成，转变为主动适应需要，积极开展培训服务。这一转变属于培训体制方面的变革，是我国基础教育发展和培训工作改革的必然结果。为用一流的教育支撑一流的经济和社会发展，用教育的现代化支撑和促进我国整个现代化，国家提出了“优先发展教育”的战略，在这一战略的实施中又把基础教育作为发展的重点。而基础教育这一发展的重点，其发展如何又取决于校长队伍的素质和管理水平。因此，培训具有科学化、现代化管理意识和管理能力的校长，建设能适应基础教育改革和发展的科学化、现代化中小学校长队伍便成为基础教育对中小学校长素质和中小学校长培训的要求。中小学校长培训，就要面向基础教育，适应基础教育改革和发展对校长素质和校长培训的需要，主动开展各种有针对性和实效性的培训服务，以满足基础教育发展对校长素质和管理水平提高的需要。
机理分析：中小学校长培训适应基础教育现代化对校长队伍建设的需要这一转变，是一个“校长培训需要、培训工作主动适应需要、开展针对性培训服务、满足校长培训需要”的运作过程。一般来说，校长培训需要来自两个方面，一是基础教育发展对中小学校长素质水平和管理能力的适应性要求。这一要求是动态的，是随着基础教育改革不断深化和基础教育现代化不断推进而逐步提高的。如在“八五”期间，对中小学校长培训的要求是：有一定的马克思主义理论知识、政治素养和运用马克思主义的立场、观点和方法指导实际工作的能力，自觉坚持四项基本原则和社会主义办学方向，正确理解和贯彻党和国家的教育方针，自觉执行各项教育政策、法规，掌握教育基本理论和学校管理知识和方法，懂得中小学办学规律，具有管理学校的能力。而“九五”期间的中小学校长培训要求则在“八五”的基础上有了进一步提高，具体要求是：进一步提高校长的理论素养、政策水平和管理能力，进一步转变教育思想，更新教育观念，全面贯彻教育方针。要逐步形成一支适应基础教育改革和发展需要的政治强、作风正、业务精、善管理的中小学校长队伍，努力造就一批教育改革和科学管理的带头人。二是中小学校长自身成长不同阶段的需求。中小学校长成长从纵向发展来看，主要有预备期、适应期、称职期和成熟期四个发展阶段，在每个发展阶段中，校长对自身培训的需求均不相同，因此，培训就要根据校长不同发展阶段的特点和对培训的具体需要，进行有针对性的培训，以满足其需求。培训工作主动适应，是指培训活动进行之前，首先，要进行需求调查，了解培训意向。其次，要根据需求调查结果，安排适合需要的培训内容；再次，根据不同层次的培训对象，选择适当的培训方式。开展培训服务。这是中小学校长培训的中心环节。培训服务，一是指培训期间所提供的各项服务，如理论知识传授，科研论文指导，学校改革实验设计等。二是指某一特定时段培训结束后的服务，包括最新信息提供，学校管理咨询，组织办学成果交流等。满足培训需要，即通过以上各环节的运作，作出培训评估，若满足预先提出的培训需要，即可进入新一轮的提高培训，若未满足或未完全满足，则进行补偿培训。至此，培训就形成了一个完整的运作过程。这就是中小学校长培训适应基础教育需要及其自身可持续发展的机理。
转变之二：校长培训由单纯追求培训数量和进度，转变为提高校长培训质量和效益。这一转变属于培训发展方式方面的变革，是中小学校长培训可持续发展的必然要求。“八五”期间，全国实施了百万校长培训规划，普遍开展了中小学校长的岗位培训。进入“九五”期间，国家教委又发出通知，要求已接受岗位培训的校长5年内必须接受新一轮的提高性培训。从整个校长培训任务来看，一是人数多，二是层次多，三是时间紧，四是要求高。要完成校长培训任务，不能只看重培训的数量和速度的要求，还要讲求培训的质量和效益，实现培训数量、速度和培训质量、效益的有机结合。
机理分析：中小学校长培训向提高培训质量和效益转变，是一个由培训资源投入、培训具体运行和产生培训结果三个环节组成的动态过程。培训资源投入，从要素构成来看，包括人力资源、物力资源、财力资源、时间资源、信息资源等。从资源投入的形态来看，有资源投入的数量和资源投入的素质等。一般来说，校长培训的质量和效益有赖于培训资源投入的数量和素质。培训资源投入的数量是满足培训需求的数量，过之或不及都会影响培训的质量和效益。如人力资源投入过多，就会人浮于事，造成人力资源浪费；财力资源投入不足，就会制约培训工作的开展，影响培训的质量和效益。培训资源投入的素质是指人力资源投入的素质和各种资源有效配置、组合投入的技术素质，人力资源的素质包括培训管理人员的素质和培训教师的素质等。培训管理人员和教师要有较高的素质，因为管理人员和教师的素质高低，将在很大程度上决定着培训的质量。各种资源的有效配置，实质上就是优化投入结构，提高培训资源投入的技术含量。因此，在中小学校长培训投入上，应注重人力资源素质的提高、各种资源的有效配置和技术含量的提高，以达到提高培训质量和效益的目的。培训具体运行，是培训过程的中心环节，它包括培训要素组合运行、培训过程管理等，校长培训的质量和效益是校长培训具体运行的结果，要取得校长培训的高质量、高效益，必须加强培训运行过程的质量控制和管理。产生培训结果，这是校长培训具体运行的必然。培训的结果是通过培训对象的培训需求满足程度和其素质提高的水平来衡量的。校长培训的结果是校长培训资源投入和校长资源运行过程管理的综合反映，也是下一轮校长培训行为调整的重要依据。以上中小学校长培训三个环节的动态过程反映了中小学校长培训发展的内在规律，揭示了中小学校长培训可持续发展的内在机理。
实现“九五”校长培训目标：坚持和完善可持续发展战略
为适应未来21世纪的挑战，提高教育培养人才的质量，增强教育服务经济和社会的功能和参与国际竞争的能力，世界许多国家都在积极调整自己的发展战略，着力进行教育改革，开展校长培训。我国为顺应世界未来发展的总体趋势，实现教育现代化的战略目标，继“八五”期间校长岗位培训之后，又提出了“九五”期间中小学校长继续提高培训的目标，即建设好一支德才兼备、有良好的职业道德和职业素质，懂教育、善管理的中小学校长队伍。“九五”期间的校长培训是一种继续提高性培训。它与“八五”期间的校长岗位培训相比，有着如下几个显著特点：
一是培训环境变化大。当前正处在由计划经济体制向社会主义市场经济体制转轨的时期，校长培训无论是外部环境还是内部环境都发生了重大变化。这些变化，直接影响着人们的思想观念、价值取向、行为方式等。
二是培训要求高。“九五”校长培训是全员性的提高培训，是对校长的政治业务素质和管理水平的再提高。在培训中，既要树立校长讲政治、讲政策、讲法纪的观念，又要端正校长的教育思想，树立素质教育观念；既要进行现代教育管理理论的传授，提高校长的管理理论水平，又要“以学促变”，提高校长解决学校管理中的实际问题的能力。
三是培训难度大。“九五”校长培训是多层次、多类别的整体培训。从层次上来看，有新任校长的岗位培训，有全员的提高培训，还有高级研修式的培训。从类别上来看，既有校长的分岗培训，又有校长上下的延伸培训（即教育行政部门领导和学校中层管理人员的培训）。这些不同层次、不同类别的培训，其目标不同，要求不一，具体实施难度大。
在校长培训出现以上新的情况下，要实现“九五”校长培训目标，必须坚持和完善中小学校长培训可持续发展的新战略。其基本构想如下：
第一，改革校长培训观念。培训观念的改革是根本的改革。传统的培训观念虽有值得继承和保留的方面，但随着校长培训体制的改革，一些陈旧过时的培训观念必须进行改革。（1）要改革教育行政部门统一调训的观念，树立适应培训对象需要，增强培训吸引力的观念。校长培训要保质保量完成任务，还依靠过去那种教育行政部门通过行政命令统一调训的做法，显然已不符合当前形势的要求，必须通过增强培训部门自身内功，选择适合培训对象需要的培训内容，采用灵活有效的培训方式吸引校长自觉自愿地参加培训。（2）改革自成一体、自我封闭的培训观念，树立联合互补、资源共享的开放式培训观念。“九五”校长培训若还固守原有的培训体制搞“单兵种独立作战”，显然是既难完成培训任务，也难提高培训质量，必须走联合培训，优势互补，资源共享的培训道路，发挥校长培训的整体效益和综合效益。（3）改革单纯理论传授的培训观念，树立大培训观念。校长培训，不能仅仅满足于校长对学校管理的基本知识和基本技能的掌握，还要具体指导、帮助校长改变学校面貌，提高学校教育教学和管理水平。（4）改革只求数量，不重质量的观念，树立数量、质量、效益统一协调发展的观念。校长培训既要增加培训投入，实现最大培训的数量产出，又要在争取更多校长培训投入，实现校长培训数量产出的同时，注重校长培训的质量和效益。
第二，构建校长培训目标体系。校长培训目标是校长培训欲达到的质量规格标准。校长培训目标是多层次、多种类的，这些不同层次、不同类别的培训目标相互联系，有机组合，便构成了整个校长培训的目标体系。“九五”校长培训总的目标是造就一支适应基础教育改革和发展需要的政治强、作风正、业务精、善管理的中小学校长队伍。在这一总的培训目标下，具体又可分解为不同层次校长培训的操作目标。如新上岗的校长培训目标，是提高其履行岗位职责所具备的政治、业务素质和能力，能有效地进行学校规范化管理，成为合格校长。校长提高培训目标，是对已参加过岗位培训的校长进行的适应性培训，旨在进一步提高其理论素养、政策水平，完善教育管理专业的知识结构，提高理论思维水平和开拓创新的能力，能有效地进行学校的规范化、科学化管理，成为骨干校长。校长高级研修式培训的目标是提高课题研究能力和学术水平，富有成效地进行学校规范化、科学化、现代化管理，成为教育管理的专家。这些不同层次类别的培训目标彼此联系，动态组合，便构成了整个校长培训的目标体系。这种目标体系的构建，将为校长培训可持续发展奠定坚实的基础。
第三，优化配置校长培训资源。校长培训资源主要包括人、财、物、信息等。校长培训资源的规模、质量和配置状况直接影响校长培训的效果。因此，必须合理、优化配置校长培训资源。（1）优化人力资源。校长培训人力资源，一是校长培训的管理人员。要精选懂得校长培训规律，热爱校长培训事业，素质水平高，管理能力强的同志充实到校长培训部门，形成一个精干、高效、务实、开拓的校长培训管理者队伍。二是校长培训的教师。目前的培训教师队伍无论是数量，还是质量都难以适应新一轮的培训需要。因此，必须加大力度组构一支能适应校长培训需要的、数量足、质量高的培训教师队伍。首先，积极提高现有专职培训教师的政治和业务水平；其次，选择部分优秀教育行政管理干部和优秀中小学校长担任兼职培训教师；再次，建立跨地区的培训教师网络，扩大培训教师容通量。（2）用好物力资源。物力资源是用于校长培训的一切物质条件和物质手段。用好物力资源，首先要物尽其用，不能造成物力资源投入的闲置和浪费，其次要善用其物，充分发掘物力资源的效用。（3）筹措财力资源。财力资源是校长培训的重要保障。但目前校长培训资金一是没有稳定的投入渠道，二是经费严重不足，因此，要在争取教育行政部门专项拨款的同时，积极多方筹措校长培训资金。（4）开发信息资源。信息资源既是校长培训的内容，也是沟能培训者与被培训者、培训部门内部与外部的重要手段。培训信息资源包括培训课程、大纲、计划、教材等。培训课程是培训信息开发的重点，要面向21世纪，立足中小学校的实际，建立现代中小学校长培训课程体系。大纲、计划作为校长培训的依据，必须要求明确，重点突出，操作规范，具有针对性和适宜性。教材是校长培训的重要信息源，要按照培训教学计划要求，用好统编教材，选编专题教材，制作音像教材，同时要充分运用各种传媒，扩大培训信息总量。
第四，加强校长培训管理。校长培训管理是关系到能否获得较高培训质量和培训效益的关键环节，是实现校长培训可持续发展的必要前提。加强校长培训管理，首先要建立健全各项培训管理制度，如教学管理制度、班级管理制度、考勤考核制度、奖惩制度、档案管理制度等，使校长培训工作纳入规范化、制度化的轨道。其次，加强培训评估和反馈。校长培训评估可分为三个方面的评估，一是培训部门的培训条件和资源评估。校长培训是一种高标准、规范化的培训，作为一个培训部门其所承担的培训任务应与这个培训部门的培训条件和应具备的资格相吻合，凡经过评估不具备条件和资格的就不能进行校长培训工作。二是培训过程评估，即评估培训过程中教师教的情况和学员学的情况。三是培训效果评估，根据培训目的，对培训的结果进行衡量，以评判培训的质量和效益。通过以上三方面的评估，旨在及时进行反馈，尽早发现和纠正校长培训工作中的偏差。使校长培训始终朝向预定的培训目标。再次，让参加培训的校长参与培训的全程管理，发挥其主体作用和能动作用。
第五，建立有效激励机制。校长培训的质量和效益不仅取决于培训部门的培训工作，还取决于校长参训行为。校长的参训行为与校长参训的有效激励是密切相关的。因此，要激发校长参训的积极性，必须建立有效的激励机制。校长参训的激励机制包括目标性激励机制、评价性激励机制、功利性激励机制和奖惩性激励机制等，以上各种激励机制均有不同的特点和作用方式，在培训中，要根据不同对象采取不同的激励方式，或综合加以运用，以增强激励的有效性。
总之，“九五”校长培训既是可持续发展的重要内容，又是可持续发展的要求。要实现“九五”校长培训目标，必须改革培训观念，调整培训工作思路，解决培训中所遇到的各种矛盾，协调培训各方面、各因素的关系，实现中小学校长培训可持续发展的战略目标。