我国劳动者收入分配：进展、问题与对策建议，本文主要内容关键词为：劳动者论文,收入分配论文,对策论文,进展论文,建议论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本。发展不仅是经济的发展，也是人自身的发展。收入分配制度的历史演变体现了“以人为本”，不仅使得劳动者在分配中的地位得到加强，而且也在分配的公平上有了更好的结果。改革开放以来我国收入分配制度变迁也逐渐向科学发展核心内容靠拢，出现了有利于劳动者分配的积极变化，但仍然存在一些不利于劳动者收入公平和合理的问题，需要进一步落实科学发展观，在宏观管理和制度完善方面促进劳动者收入的合理增长和均衡发展。
一、收入分配制度科学发展的一般趋势
科学发展观的核心是以人为本，体现了马克思主义历史唯物论的基本原理。社会发展的根本趋势，是为了满足人类的内在需要，实现全人类的根本利益，保证民众公平地享有发展成果。社会历史的发展也同样离不开人，人民群众是历史的创造者。收入分配制度作为上层建筑的一部分，在历史演变过程中也日趋注重人的因素，把劳动要素放到更加突出的位置，在起点公平和结果公平方面保证不同劳动者在收入分配方面的平衡与和谐。西方收入分配理论的演进也逐步向科学发展观的核心逐步靠拢，劳动者的重要性日益受到重视。
(一)初次分配中劳动者的作用愈加得到重视
人类社会发展变化过程中，科学技术的重要作用日益凸显。科技进步的同时，观点的科学化也逐步提升，人的因素被确认为科学技术进步的决定性力量，发展的人本因素得到更大关注。人的作用不再体现为哲学意义上的历史创造者，而是直接对企业的技术和专利产生关键性作用。企业经济效益在专利和技术的关联下，与劳动者直接挂钩。资本主义国家在其不断发展的进程中，收入分配对资本和土地的过度倾斜开始扭转，劳动者在收入分配中的比例得到大幅度提高，分配日益重视人的管理贡献和技术贡献。
随着简单劳动的工资报酬不断提高，包括管理劳动和技术劳动在内的复杂劳动得到了更大程度的提高，甚至可以分享企业的利润。西方国家提出的知识资本工资理论突出了人的作用，该理论认为，知识是人提供的可以兑换的资本，劳动力所有者不仅能以工资的形式实现其劳动力使用权的权益要求，又能以利润分享的形式实现其劳动力的所有权要求。
美国麻省理工学院经济学教授马丁·魏茨曼(1984)提出的分享经济理论对人在收入分配中的重要性的关注更为突出。该理论认为，必须对现行工资制度动大手术，把工资制度改革为分享制度，把工资经济改为分享经济。工资制度指的是厂商对雇员的报酬是与某种同厂商经营甚至同厂商所做或所能做的一切无关的外在的核算单位(例如货币或生活费用指数)相联系；分享制度则是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数(例如厂商收入或利润)相联系。”这样，工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。
从具体的实践看，以人为本的理论进一步得到企业的认同。企业对员工的收入分配日益重视，不仅工资形式复杂多样，体现劳动力价格的提升，同时通过各种手段，使得劳动力实现对企业资本的占有和转让，并通过激励手段将企业利润和劳动者贡献直接挂钩，使劳动者有机会分享企业利润。
(二)劳动要素贡献的重要性提升了收入分配中的劳动者地位
马克思主义认为，人是生产力中最活跃的因素。随着科学技术的发展，生产日趋复杂化。具有管理经验和技术技能的人员所进行的劳动，不再是简单劳动，而是复杂劳动，是企业获得竞争力的重要因素。人力资本理论将具有经验和技术的劳动者知识、技能资本化，认为劳动者前期投入大量时间和金钱学习知识和技能，并内化为自身的知识资本，需要获得资本回报。很多高级管理人员同时也是资本投入者。团队劳动体现了劳动要素的规模效应，但不同劳动者在生产中的贡献难以划分，或者说不能准确划分。阿尔钦和德姆塞茨(1972)的团队理论，从信息经济学的角度说明，企业实质上是一种“团队生产”，产品是由集体内若干成员协同生产出来的，每一个成员的真实贡献不可能精确度量，从而不能根据每一个成员的贡献去支付其真实努力的报酬。从某种意义上说，集合的劳动者使得企业得以持续发展，并不断创造价值。
劳动要素贡献单纯用劳动边际生产力衡量，不仅技术上不可行，而且也低估了劳动者的重要性。经济学三要素之外的技术贡献，是物化劳动和活劳动共同作用的结果，劳动者在直接生产过程中对技术作用的发挥起到了非常关键的作用。收入分配的实践发展过程中，不仅出现了协商工资、利润分享制等有利于劳动者的分配形式，而且也出现了员工持股、期权等体现劳动者贡献的资本化形式。这说明企业层面的收入分配不断走向“科学”，企业经营管理中的“以人为本”观点得到加强，劳动者在企业中的地位大大提升。
(三)二次分配对不同个体的结果公平更加关注
社会发展的进步在于效率的提高，收入分配强调效率是经济发展的必然选择，也是经济科学发展的前提。科学发展观要求效率和公平的和谐统一，不仅强调起点公平，也强调结果公平，从而保证社会和谐，人与人之间的和睦相处。因此，只有在强调效率的基础上同时关注结果公平，社会的均衡稳定和人类文明的进步才能得到真正体现。实际上，结果公平也有助于整体国民福利的提高，从而实现经济的持续均衡平展。旧福利经济学的代表人物庇古(1920)，从基数效用假设出发，提出社会福利的三个基本命题：一是国民收入越大，社会福利越大；二是国民收入中穷人所占份额越大，社会福利也就越大；三是国民收入增长越稳定，社会福利越大。罗尔斯(1971)认为政府应该选择公正的收入分配政策，主张最小效用的最大化，政府的目标应是社会中状况最差的人福利最大化。结果公平，不是市场经济自身目标，需要政府进行宏观管理，实行二次分配。
科学发展观认为经济发展不仅是经济自身的持续发展，也是人的健康持续发展。人的全面发展是经济发展的根本目的，经济发展应为人民所共享。收入分配对结果公平的关注，使得收入分配制度更加关注弱势群体。人与人之间存在事实上的不平等，尤其是一些群体，由于精神和身体的先天或后天原因，导致自身生活和工作能力的下降，这部分弱势群体难以靠初次分配得到足够的收入保证。此外，一些老人和妇女在某个阶段也会遇到生活困难，这些都需要通过二次分配对他们的生活进行保障。
二、我国劳动者收入分配演变的积极变化
劳动者收入分配是收入分配制度中的重要内容，随着收入分配制度的演变而变化。改革开放以后，我国劳动者收入分配改革是整体分配制度改革的重要组成部分，在改革实践中发生了有利于劳动者的积极变化，劳动者的地位不断提升。“以人为本”思想突破单纯停留于理论层面的状态，在具体实践中的市场利益机制上得到确认，劳动者收入低水平的“平均主义”被打破，劳动者收入形式日趋多样化。
(一)劳动者收入低水平“平均主义”的打破
中华人民共和国成立后的相当长一段时间，在马克思主义经济学的基本原理指导下，实行按劳分配，不允许其他要素参与分配。通过1952年前后的第一次工资改革和1956年的第二次工资改革，我国基本上建立了贯彻按劳分配原则的工资制度。从理论上看，劳动创造的价值全部归劳动者所有，对劳动贡献的重视是对具有剥削性质的资本主义的否定。但从实践上看，剩余价值的全民所有具有象征意义，按劳分配只是低水平的分配。劳动者的剩余价值绝大部分被投入再生产，以解决工业化中的资金短缺问题，劳动者的直接收入并不高。1956下半年全国工资改革后，国家机关人员分30级，工资从20元到560元(地区有差别)；国营工厂的工资分8级，从30元左右到100元左右(各行业不同)；职员(包括管理和技术人员)分为10多级，工资从40多元到200多元。[1]
和生产直接关联的企业，工资等级并不多，各类工资级差比较小，高低比仅为3左右，劳动贡献大小基本被忽视。同一部门、同一产业的工资等级和工资标准全国基本统一，工资数量只与级别有关，不同企业间的工资水平也和企业效益脱钩。这是一种有等级因而有差别的生活水平大体平均的社会。大部分职工从1956年工资改革后或转正定级后，一直到1976年工资长期没有调整。这种建立于计划经济基础之上的平均分配制度，是低水平的大平均。1978年的基尼系数，据国家统计局的数据，农村居民为0.21，城市居民是0.16，全国是0.3023。按照国际标准，城市属于高度平均，农村和全国在比较平均之列。此时中国是世界上居民收入最平均、贫富差距最小的几个国家之一。中国有文字记载的历史中，这是收入最平均的时期。[2]
低水平“平均主义”的按劳分配，虽然强调了生产中劳动者的作用，突出了人的因素，但并不是“以人为本”的体现，也不是真正意义上的科学发展。这种分配方式建立在落后生产力水平之上，劳动者的贡献并不能通过收入水平和生活水准的提高得到体现。十一届三中全会以后，针对“平均主义”的改革不断推进，效率优先、兼顾公平的原则被提出，要求先富带动后富，在收入上合理拉开差距。十三大以后，效率和公平作为两个同等重要原则在政策上加以贯彻。微观领域的企业利润留成、奖金自主分配，特别是劳动力市场竞争机制的建立，使得劳动收入低水平的“平均主义”被打破。在收入分配制度改革的带动下，居民总体收入水平快速增长，生活质量不断改善。改革开放的30年，成为建国以来居民收入增长形势最好、群众得到实惠最多的30年。1978年到2007年，我国城镇居民人均可支配收入增长了39倍，年均实际增长7.2％；农村居民人均纯收入增长了31倍，年均实际增长7.1％。
(二)劳动者收入形式的多样化
从1956年社会主义改造完成到1978年改革开放的20多年间，生产资料所有制只存在单一的公有制，其存在形式为全民所有制和集体所有制。在收入分配体制方面，按劳分配是这一时期唯一的分配方式，其具体形式为：全民所有制企业、机关和事业单位以及城镇集体企业都实行工资制；农村集体经济实行工分制。[3]人民的收入比较单一，只有公分收入和工资收入。计划经济时代，绝大部分企业都是国有企业，改革开放后，企业所有制形式发生变化，外资企业、个体私营企业的快速发展以及股份制企业的普及，使得企业劳动者的收入形式发生了深刻变化，国外的劳动者收入分配实现形式在国内得到普遍运用，劳动者收入的市场化程度得到大幅提升。
从工资的组成内容看，按照中国劳动社会保障部要求，提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等，职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。此外，中国劳动社会保障部还要求，要在具备条件的企业积极试行董事长、总经理年薪制，科技人员实行按岗位、按任务、按业绩确定报酬的工资收入分配制度。我国工资形式的多样化，充分体现了尊重劳动者、尊重劳动的思想理念。职工参股，即劳动者的劳动按其技术含量作为无形资产入股，进一步强调了劳动者在生产过程中的重要作用，“以人为本”的指导思想更加突出。股权期权激励则不仅是对高层管理人员和重要科研人员的一种激励，更是劳动者收入形式的市场化和国际化。
三、我国劳动者收入分配存在的问题
改革开放30年，我国劳动者收入分配得到很大程度改善，劳动者的收入水平大幅提高。但由于市场机制的固有缺陷和中国发展阶段的特殊需要，劳动者收入分配仍存在一些不符合科学发展观的问题，劳动者收入横向比较，其地位呈下降趋势，出现了劳动者收入在国民生产总值中比重偏低、过分重视资本的分配、不同员工工资收入差距过大等现象。这说明科学发展观的人本思想、公平价值和持续观点，仍需要在实践中不断加以改善。
(一)国民生产总值中劳动者收入比重偏低
中国初次收入分配中劳动者收入的比重较许多国家都低，并且这一比重呈现不断下降的趋势。从职工工资总额占GDP比重看，“十一五”初期为11％，比“九五末期”下降了2.3个百分点；在按支出法统计的地方GDP构成中，劳动者报酬比重呈逐年下降的趋势，2003年以前一直在50％以上，1990年为53.4％，2004年降至49.6％，2005年降至41.4％，2006年降至40.6％，十几年间下降了12.8个百分点。我国劳动者收入增长速度相比于同期国家财政增长来说，速度明显偏低，1998年至2007年，国家财政收入占国民可支配收入的比重从17.5％上升到24.2％，居民收入所占比重却从68.1％下降至57％。[4]
在当今世界发达国家，其劳动收入占GDP的比重远远高于中国。以英国和美国为例，美国经济学家Golli于2002年发表在《美国经济评论》(AER)上的一篇文章指出，美国和英国经济在过去50年中，劳动收入占GDP比重在65％到80％之间波动。其研究还表明，过去60年间，大部分OECD国家的劳动收入占GDP比重在65％到80％之间；而经济较落后国家的劳动收入占GDP比重则差异很大，有些国家这一比重很高，但有些却很低，如泰国低达35％。[5]
(二)收入分配存在“重资轻劳”现象
改革以来的一个重要经验就是打破分配上的单一劳动报酬局面，允许资本、技术、管理等参与分配。但过分强调资本要素的分配，忽视劳动要素的分配，特别是一般劳动的报酬，也有违改革初衷。值得注意的是，1990年至2005年间，劳动者报酬占GDP比例从53.4％降为41.4％，而企业营业余额占GDP比例从21.9％增加到29.6％。跟国际趋势相比，中国劳动者报酬过低，目前美国的国民收入分配结构是，劳动者报酬占56％左右，企业经营利润占12％左右。
长期以来，中国劳动力市场多数情况下存在供大于求的状况，加上地方政府对资本的饥渴，特别是对外资的迫切需要，“重资轻劳”，不惜以降低工人待遇为手段人为创造引资“政策洼地”，导致了初次分配中的劳动报酬增长缓慢。部分私营企业甚至不断压缩劳动工资成本来扩大企业利润，形成“利润侵蚀工资”现象。
(三)企业内部不同层级员工和不同行业员工工资收入差距过大
据调查，2007年普通工人的月平均工资为1155.88元，为全部职工平均水平的84.6％，且72.4％的普通工人的月工资低于全国平均工资，其中，24.5％的普通工人工资低于700元。[6]但另一方面，企业高管的薪酬不断提高，而且不断与国际接轨，上市公司高管千万薪酬日趋普遍，这和普通劳动者的收入形成强烈反差。据媒体和上市公司2008年年报的数据显示，中国平安集团税前年收入超过4600万的有3人，民生银行高管税前薪酬在1000万～2000万元的有2人、500万～1000万元的有7人、100万～500万元的有3人，非上市公司也有类似情形。
此外，我国劳动者的工资水平并不完全取决于劳动力市场的供求关系和劳动者素质，不同行业、不同领域、不同企业性质对劳动者工资收入有很大影响。就整体而言，一些自然垄断和行政垄断的行业员工以及外资企业员工收入比较高，而劳动密集型制造业、一般服务业员工和国内大部分企业员工的工资则处于较低水平。工人工资差距的拉大，使得中国的收入分配越来越不公平，中国的基尼系数不断提高。中国目前的基尼系数为0.458，已超过国际公认的0.4警戒线，进入了分配不公平区间。这种日益拉大的收入差距，不仅削弱了国内消费，而且对社会稳定和和谐社会建设也产生不利影响。
(四)劳动者收入和劳动者贡献不匹配的情况时有出现
劳动力商品的价值包括以下三部分：(1)维持劳动者自身生存所必需的生活资料的价值；(2)劳动者繁衍后代所必需的生活资料的价值；(3)劳动者接受教育和训练所支出的费用。物价的不断上涨会使上述三种费用都增加，社会的不断进步也会使得教育和训练支出有所提高。但我国目前部分劳动者特别是农民工工资仅能维持劳动者再生产的基本需求，而无法包括马克思提出的劳动者繁衍后代所必需的生活资料的价值，以及劳动者接受教育和训练所支出的费用，这和他们实际劳动贡献不相匹配。据广东省的有关调查，过去12年，珠江三角洲的农民工月工资增幅只有68元，考虑到物价上涨趋势，农民工工资实质上呈下降趋势。
不少劳动者除了工资之外，无其他劳动报酬，劳动要素分配形式单一，而且这唯一的劳动要素分配收入和其劳动贡献不相称，劳动工资偏低的情况时有出现。据调查，67.1％的普通工人(超过2/3)周工作时间超过40小时，且只有约1/4的超时工作的普通工人能按法律规定的标准领到加班费。一些企业以最低工资标准作为普通工人的工资标准，甚至少数企业普通工人的工资收入还达不到最低工资标准。普通工人不仅工资水平低，而且工资增长金额也较低。在最近一次增加工资中，普通工人平均增加工资146.56元，为全部职工平均增加金额的78.3％，增加幅度为12.7％，低于平均水平。尤其需要注意的是，26.7％的普通工人(超过1/4)过去五年未增加过工资。[7]
四、在我国劳动者收入分配上进一步落实科学发展观的对策建议
科学发展观坚持以人为本，学习和实践科学发展观需要将一切活动基于人的发展的基本出发点，保证全体劳动者享有全部劳动成果，既在起点公平上保证生产效率，又在结果公平上保证收入差距不会过大。因此，应在管理和制度完善上采取措施，完善有关收入分配的政策，从而使得劳动者的收入分配更加符合科学发展观的要求。
(一)加强政府对市场工资形成机制的宏观调控
工资的形成应遵循市场化的供求规律，但政府应该在宏观层面加强调控和监管，特别是对于中国这样不够成熟的劳动力市场，更需要政府进行指导和监督。按照“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导”的要求，政府应增强工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位制度和行业人工成本信息指导制度的实效性。推动企业严格执行最低工资制度，确保企业职工最低劳动报酬高于最低工资标准。及时调整最低工资标准，使最低工资水平达到地区社会平均工资的40％～60％。在健全地区最低工资标准的同时，建立行业、工种最低工资标准。建立和完善欠薪举报制度、企业用工诚信等级制度、工资备付金制度，杜绝工资拖欠，制止和纠正用人单位的工资违法行为。
(二)用法制解决劳动要素收入在初次分配中偏低的问题
全国人大、政府和劳动社保部门应抓紧制定针对包括解决普通工人收入偏低问题在内的收入分配方面的法律法规和相关政策，加快制定《工资条例》的进程。党的十七大明确提出要提高工资分配在初级分配中的比重，因此，应通过法律法规形式确保国民生产总值初次分配中劳动要素报酬的比例不能过低，比如说不能低于50％，同时要求GDP增长的情况下应适当加大对劳动要素分配的力度。应进一步完善工资增长的有关制度，在物价持续上涨和社会贫富差距不断拉大的形势下，不断提高普通劳动者收入水平，规定劳动者工资水平应当快于经济增长水平、财政收入增长水平、物价增长水平。
要进一步规范国有企业经营者年薪制，建立健全科学合理的企业绩效考核，构建适合我国国情的企业经营者薪酬激励机制，确定经营者与职工收入的合理比例，防止经营者年薪侵占职工特别是普通职工的工资和福利。应当立法规定上市公司，尤其是金融企业和国有企业的上市公司、非上市公司的管理层的工资性收入，不应当超越社会平均收入或者行业平均收入的30～50倍，最高上限是500万元；企业管理层和员工的收入差距不应当超过5～10倍，国有企业不应超过5倍；农民工和一般劳动者普通工作岗位工资水平应当持平，同时应当规定，普通劳动者工资应与企业管理者工资增长水平同步。
(三)进一步培养和增强工会在工资谈判中的力量
工会缺失、工会力量薄弱是我国工资谈判中的软肋。政府要大力推进平等协商、签订集体合同制度，督促行业、企业开展工资集体协商谈判，确立工资共决机制。其中，特别重要的是，要进一步培养工会力量，使得工会真正成为劳动者的代表。大部分国有企业的工会要进一步增强独立性，发挥劳动者联盟的作用，而外资和私营企业则要加强工会的建设，使其建立和壮大。国家应鼓励和发展行业工会，强化政府、企业、工会“三方协商”机制，提升劳方的谈判力量，有效制约资本在收入分配中的话语权。
(四)一定程度抑制垄断行业的过高工资水平
从市场化的角度看，垄断行业由于技术和资源的独占性，必然导致其获得垄断收益。因此，解决垄断行业收入过高的现象，关键还在于打破垄断，鼓励竞争，降低行业进出壁垒，最终达到与社会平均工资水平接近的目的。对于凭借行政力量获得垄断地位的企业和行业，考虑到一定时期内垄断存在的必要性，应规制垄断行业的收入，使其利润和工资水平接近市场平均水平。短期内，应对这类行政垄断行业工资进行“限高封顶”，一是基于社会平均工资水平对某个垄断行业的平均工资进行限制，二是基于某个垄断行业平均工资水平对行业内具体的企业的平均工资进行限制，从而使得这些垄断企业和行业的工资水平向社会平均工资水平靠拢。
(五)借鉴国际上劳动者分享利润的各种形式
在保证劳动力价格水平得到真实反映，并随各种条件动态调整的基础上，进一步提高劳动者收入，保证收入分配的公平合理，需要借鉴国际经验，保证劳动者对利润的部分享有。员工持股、股权分享等劳动者享受利润的形式，国内很多企业已经开始实施，但还不够普遍，协商工资和分享制下的劳动工资则更少。因此，国内企业需要进一步借鉴国际经验，采取劳动者分享利润的多种形式，多途径、多渠道提高劳动者的收入。
注释：
①②赵德馨：《1949-2002年：走向共同富裕的两条思路及其实践经验》，《当代中国史研究》，2007年第2期。
③邹东涛主编：《中国改革开放30年(1978-2008)》，北京，社会科学文献出版社，2008年。
④刘栋、李扬：《提高劳动收入报酬调整收入分配格局》，《文汇报》，2009年3月12日。
⑤李稻葵：《重视GDP中劳动收入比重的下降》，《新财富》，2007年第9期。
⑥⑦李滨生：《认真解决普通工人工资收入偏低的问题》，中国网，http://www.china.com.cn/2008lianghui/2008-03/12/content_12417834.htm.