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权力与压力并重
“你可以向法院起诉，起诉后裁决就不生效了。”在现行劳动争议处理机制下，劳动仲裁员通常会这样告诉当事人。但《劳动争议调解仲裁法》实施后，可就不能都这么说了，因为对部分案件的仲裁将实行“一裁终局”。
“《劳动争议调解仲裁法》在赋予劳动仲裁更大权力的同时，也带来了更高的责任要求，首先是对办案质量的要求。对于‘一裁终局’的案件，用人单位没有了诉讼途径，可能会把矛头对准劳动仲裁，如果案件经不起推敲，就会有很多的麻烦，劳动仲裁的办案能力也会受到质疑。”山东省劳动保障厅劳动争议处理处处长王平如是说。
对这一点，南京市江宁区劳动争议仲裁院仲裁员经庆双甚至用“如履薄冰”来形容。他说：“以前，当事人对仲裁裁决有意见，我们可以告诉他，你不服裁决还可以到法院去起诉，当事人不会纠缠我们，有什么矛盾也主要由法院承担了。今后对一些案件用人单位不能起诉了，矛盾也就集中到了仲裁机构。稍有不慎，即使案件本身的处理很公正，也有可能引起当事人的反感甚至投诉。”
据多数仲裁员预测，劳动争议案件将大幅增加，这也是《劳动争议调解仲裁法》实施后劳动仲裁所要面临的主要压力。王平分析，这主要有三个方面的因素：实行“一裁终局”以后，一些原来惧怕于冗长的程序而不敢打官司的劳动者，特别是一些诉争标的较小的争议，劳动者将会诉诸劳动仲裁，积极地维护自己的劳动权利；《劳动争议调解仲裁法》规定劳动仲裁不收取费用，降低了仲裁的门槛，对劳动者的维权行为也将产生积极的促进作用；《劳动合同法》的实施，夯实了劳动者维护劳动权利的基础，也会增加劳动争议的数量。“案件数量的增加，对劳动仲裁的办案效率提出了更高的要求”。
而在案件数量增加的同时，劳动仲裁的办案时间则缩短了，这进一步提高了对劳动仲裁办案效率的要求。山东省劳动保障厅劳动争议处理处副处长赵晓燕说：“根据原《劳动争议仲裁委员会办案规则》(劳部发[1993]276号)，仲裁委决定立案的，应在7日内书面通知申诉人并组成仲裁庭，从组成仲裁庭之日起60日内结案，案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。即一般应在67日内结案，最长不得超过97日。《劳动争议调解仲裁法》则规定仲裁委应在收到仲裁申请之日起5日内通知申请人是否受理，并自受理申请之日起45日内审结，案情复杂需要延期的，延长期限不得超过15日。即一般应在50日内，最长不得超过65日。仲裁处理时间缩短了近1/3。这从程序上迫使劳动仲裁必须提高办案效率。”
王平表示，仲裁机构的实体化建设是应对办案效率要求的基本措施，这在青岛市得到了充分体现。该市早在2001年便取消了劳动仲裁行政职能机构，设立专司办案的劳动争议处理机构；2005年成立青岛市劳动争议仲裁院，同年8月，市、区(县)两级仲裁机构全部实体化，共成立了14个劳动争议仲裁院，新增编制81人，全市共核定编制120人。该市当年处理劳动争议案件6674件。实体化建设为提高劳动仲裁的专业化程度、权威性和增强办案效能，并为延展劳动仲裁机构促进和谐劳动关系建立的功能奠定了坚实的基础。
南京市则通过建立数字化全程管理的仲裁运行系统，全面提升劳动争议处理能力和开放程度。如该市建立的仲裁庭审质证控制系统，所有证据当庭质证时，不需要通过工作人员传递或当事人来回查看，而是由书记员操作，当事人通过其座位上的显示屏所显示的证据质证。庭审记录也可以同步显示，当事人可以随时更正。南京市江宁区劳动保障局副局长、江宁区劳动争议仲裁院院长王兰表示，庭审质证控制系统可以规范庭审秩序，提高庭审效率，而整个仲裁运行系统的数字化建设，可以有效地促进仲裁效能的提高。
仲裁员业务素质期待提升
如果说硬件环境的建设是劳动仲裁应对劳动争议处理新格局必不可少的基础环节，那么仲裁员业务素质的提升则是关键环节。
这在《劳动争议调解仲裁法》作了明确规定。该法要求仲裁员必须具备四个条件之一：“曾任审判员”“从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称”“具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年”“律师执业满三年”。专家表示，相较于此前的劳动仲裁员条件要求，《劳动争议调解仲裁法》的要求是比较高的，这主要是为了适应劳动争议处理新格局确立后对劳动仲裁办案质量和水平的要求。与法官相比，目前劳动仲裁员的整体素质偏低，与劳动仲裁将成为主要的劳动争议处理程序这一新格局不相适应。
专家的这一担心在山东省已经引起了重视。据王平介绍，该省在招聘仲裁员时严把进门关，坚持把熟悉法律知识、业务素质高的人员充实到仲裁队伍中，目前该省仲裁员队伍中，硕士生占1％，本科生占71％，大专以下仅占28％。而在青岛市，目前在岗的117名仲裁员，本科以上学历占87％，其中法律本科占总人数的50％，相当部分已通过司法考试。不过让赵晓燕忧虑的是，刚刚招录的仲裁员中，有不少不符合上述工作时间要求，他们能否继续从事仲裁员工作，还需要相关部门进一步予以明确。赵晓燕还说：“此外，所谓‘从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年’还需要予以解释。哪些人员属于从事人力资源管理或工会管理工作？凡是工会和人力资源管理部门的人员都是吗？如何证明，是否只需要原单位的证明就可以了？从事其他一些相关工作，如劳动保障监察的是否属于？”
关于仲裁员的资格条件，在接受记者采访的人员中，无论是国家主管部门、专家学者，还是具体的管理部门、仲裁员，都认为应当对现有的仲裁员资格考试进行完善，提高其权威性，根据劳动仲裁的特点，采取司法考试或类似于司法考试的方式，授予其仲裁员资格。上海财经大学法学院、湖南大学法学院教授王全兴认为：“从长远来看，这将是劳动仲裁员发展的方向。”
在把好进门关的同时，无论是江苏还是山东，都意识到继续教育和培训对提高仲裁员素质的作用。他们的主要方式包括：每年进行劳动法、相关的法律知识以及办案技巧、调解技巧、仲裁文书写作等方面的培训；经常召开疑难案件研讨会，达成共识，提高水平；选派仲裁员去法院学习、观摩；仲裁庭庭审观摩，每个仲裁委推荐一个案件，组织其他地方的仲裁员观摩、挑毛病，促进办案水平提高；出台仲裁员监督管理办法，对有案不受、超期结案等程序方面的违法问题严格监督。
青岛市劳动争议仲裁院院长刘林瑞认为，在仲裁员管理方面，当务之急是按照职业化、专业化的发展方向，探索建立劳动争议仲裁员的职业等级制度。“目前仲裁员的待遇主要是跟行政职级挂钩，但行政职级是有限的。一些从事仲裁工作几十年的人，业务素质过硬，但不一定具有行政职务，如果不能根据其职业素质提高其待遇标准，很难留得住人。应该借鉴法官的职业等级制度”。
仲裁机构设置新局
《劳动争议调解仲裁法》规定劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立，据有关人士表示，除直辖市外，省、自治区一级将不再设立仲裁委，不少县(区)也将不再设立仲裁委。王全兴教授认为，“这是一个很大的亮点”。
江苏刘洪律师事务所律师许勇对这一规定持赞同意见：“不层层设立劳动争议仲裁委员会，省一级可以从具体案件事务中脱身，专司指导工作，有利于节约资源。有的偏远县一年没有几起案件，就没有必要设立仲裁委。另外对于减少仲裁委与地方的关联，增强仲裁办案的公正性也大有裨益。”
对于县(区)不设仲裁委，不少职工表示将不方便打官司。对此，刘林瑞认为应当创新仲裁审理模式，可以临时派出仲裁庭的形式解决效率与便利性的矛盾。南京市劳动保障局仲裁处处长马连章则表示，他们事实上已经这么做了，“以前主要是为了宣传劳动法律知识，仲裁员直接到争议发生地的用人单位或街道开庭。偏远省份不设仲裁机构的地方可以借鉴这种形式，关键问题在于财政的支撑”。
而对于省级仲裁机构的去留问题仍不无争论。在记者采访过程中，一些已成立省级仲裁院的地方都表示了对前途的担忧。
刘林瑞还对记者提了一个细节：“《劳动争议调解仲裁法》规定省、自治区、直辖市人民政府行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导，那么，监督权由谁行使呢？”
这一切争论或疑义在2008年5月之后都将尘埃落定。实施后的《劳动争议调解仲裁法》将给我国劳动争议处理带来新的局面，也带来新的挑战。
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