1绩效管理的作用
1.1促进部门和个人工作业绩的提升
其实绩效管理是一种充分调动广大员工积极性的催化剂，在绩效与薪酬和职位晋升紧密联系的情况下，无论是企业的各个部门，还是企业中的个体员工，都把工作业绩看的非常的重要。都会在巨大的利益获得驱使下，对工作充满热情，秉持较高的工作积极性，这样他们自然会有较高的工作业绩。一般来说，实行有效绩效管理的企业往往整体的工作业绩较高，而且每年都能够创造巨大的利益获取。因此，绩效管理在促进企业部门和员工的工作业绩提高上往往发挥着重要的作用。
1.2能够建立合理客观的企业的价值文化
绩效管理的有效实施往往能够建立一种合理客观的企业价值文化，那就是企业虽然以利益的获取为首要目标，但是企业更注重利益分配事更加注重公平公正的原则，保证每一个企业员工合法的利益能够有效获取。这种企业价值的核心还是一种“按劳分配”思想的体现，也是一种契约精神的直观反映，员工给企业付出多少的努力，企业就给员工多少的报酬。应该说只有实行绩效管理，才能建立这种公平合理的企业价值文化。
1.3有利于推进企业的规范化
企业规范化是一个企业能够长远发展的根本所在，而一个企业要想实现规范化就离不开绩效管理的保证。因为合理有效的绩效管理能够使企业各个基层员工的工作开展处于一种合理制度的约束下，这种约束也在一定程度上促使企业的发展朝着规范化的状态迈进。因此，绩效管理对于推进企业的规范化有着巨大的作用。我们应该明白，如果没有有效的绩效管理，那么企业员工的薪酬获得和职位晋升就变的毫无规范而言、毫无依据而言，更没有任何的公平、公正。
2电力企业绩效管理存在的误区
从电力企业绩效管理现状来看，很多电力企业的管理者缺乏对绩效管理的正确认识，绩效管理的实际操作存在一些误区，主要有以下几个方面问题：（1）对绩效考核目的认识不清。绩效考核最根本的目的是通过考核促使员工和部门实现工作目标，并最终促进电力企业的发展。但是一些电力企业将绩效考核措施作为节约资金成本的手段，一旦员工无法完成考核任务，就扣员工的奖金，导致员工对绩效考核的抵触情绪较大。（2）缺乏合理的绩效考核制度。随着人力资源管理在电力企业管理工作中地位的提升，绩效考核作为人力资源管理的一项重要工作越来越受重视，但是很多电力企业的绩效考核制度并不是由本企业制定，而是通过外聘绩效考核师来制定，绩效考核制度跟企业实情不能实现完全匹配。（3）绩效考核实际操作性不强。一些电力企业在开展绩效考核时，重视考核结果，缺乏对考核过程的有效规划，绩效考核与电力企业人力资源实情有出入，加上人力资源部门对于绩效考核执行力度不够，电力企业的绩效考核难以得到落实。
3有效推进电力企业的绩效管理工作的措施
3.1对于绩效管理的理念进行更新
电力企业的绩效管理如果出现不能有效实施的情况，其原因可能是因为领导者自身存在管理观念落后，创新意识缺乏，对绩效管理工作认识还不是很清楚，导致电力企业内部绩效管理的发展效果不佳。在这种情况下，为了促进企业的管理领导者能够更好地开展绩效管理工作，首先便要统一企业领导对人力资源管概念的认识，使企业发展与员工发展相互促进。而绩效管理在企业中的实现和员工工资的提高是分不开的。所以在提升人力资源管理的工作中，企业有必要对每个员工的绩效考核内容进行深刻的认识和总结，使企业管理者与企业员工都能够全面、深刻的更新对绩效管理概念的认识。一方面绩效考核的量化评价标准要素要确保其具有一定的客观性和公正性；另一方面，需要按照法规要求，精确、具体的制定一个考核标准，使其在不同的位置有不同的评价标准，并且能够根据不同的工龄，推进绩效管理的概念，并把它运用到实际工作当中。
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3.2 科学设定绩效目标
电力企业的绩效管理是自上而下传递绩效压力以及分解工作任务的过程，根据电力企业的战略目标进行各层级绩效目标的设定。各部门绩效目标来源于电力企业的年度发展目标，员工的绩效目标大多来源于部门绩效目标。绩效目标的设立是一种协调过程，部门在设定绩效目标时，要根据电力企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的绩效目标。然后，根据员工具体职位应负的责任，将部门目标层层分解到具体的责任人。
3.3确定正确的考核周期和考核方式
完整的绩效管理包括绩效目标的制定、绩效监控和指导、绩效评价、绩效改进这几个过程。如果绩效管理可以严格按照上面的顺序进行，，就可以保证企业的绩效管理科学有效的进行。绩效考核是绩效管理的重要组成部分，通过绩效考核者的辅导，员工可以及时发现自己身上的不足，从而提高自己的绩效，从而提高整个部门的绩效。绩效考核时间不能过长，过长的绩效考核不能及时发现员工存在的问题，因此，对于在一线工作的员工，不能将考核周期制定的过程，因实行月度考核。此外，还需要保证电力企业管理人员对绩效考核相关工作的关注，并及时记录和评价员工的工作情况，从而提升电力企业管理的效果。
3.4科学设置绩效考核指标和评价标准
绩效考核的指标要设置的个性化、具体化，能够全方面多角度的衡量员工的岗位职责，并且尽量做到能实际观察、策略、可量化，绩效考核的指标应该逐渐由少变多、变全，但是不能一下贪图大而全，但是也不要在数量上过多、过于繁琐，还应追求考核指标的简洁化。绩效管理工作是一个循序渐进的过程，过多的考评指标会加大考评者的工作量，也会对各个考核指标的权重难以区分。因此，科学的考核标准和指标不能够一下子解决企业绩效管理存在的所有问题，应该一点一点来做，把每个环节做扎实。此外，还要注意平衡定性指标和量化指标，争取最大程度的量化，不能量化的指标要尽可能的细化，全面衡量、层层分解设置出科学的、关键的考核指标，将考核指标量化到部门和个人。此外，考核评定者还要掌握指标的提取和评价标准设计方法，学会动态修正指标的方法，能够随着企业管理的提升，使绩效考核更好地服务于企业，实现企业的经营目标。
3.5合理设置岗位与全面分析工作
增强电力企业绩效管理质量水平的另一大有效措施就是合理设置岗位与全面分析工作，增强员工的整体素质。可以请咨询公司进行协助，实地考察电力企业各个发展阶段环节的基础上重新设置管理架构与岗位，这有利于为实施绩效考核提供重要的依据与前提，还要尽可能的减少考核不达标的次数，并且维持好工作量与考核部门压力之间的动态平衡；其次，在电力企业部门指标方面要严格按照国际先进水平标准来确定企业的战略目标，使得综合的绩效考核更加具有针对性；再者，提高电力企业绩效管理操作性的同时还要尽可能的缩减考核者的主观定性偏向程度，总的来说，只有将上述措施落到实处，才能增强电力企业的绩效管理质量水平。
3.6加强绩效考核的沟通反馈
反馈沟通是绩效考核的重要组成部分，也是确保绩效考核是否成功的关键，而绩效考核的出发点就是改善职工和企业绩效。因此，企业的绩效管理部门需要加强重视绩效考核中的沟通环节，了解职工在工作中存在的问题，了解学生的需要，掌握职工的心理期望，及时发现企业中的问题，并制定相关的制度和措施，从而保证企业向着更加稳定、有序的方向发展。
4结论
绩效管理是我国电力企业在电力体制改革的大环境下提升自身市场化水平的重要举措，只有不断深入分析当前存在于该领域的不足之处，才能有效对其实现推进，最终达成不断优化的整体目标。
参考文献：
[1]孙祥亮.国网电力全员绩效管理存在的问题与提升措施[J].人才资源开发,2014(4X)
[2]赵磊,安学平. 电力企业绩效管理中的存在问题与对策分析[J].低碳世界,2013,(21):156-158
论文作者:王丽英
论文发表刊物:《中国电业》2019年第08期
论文发表时间:2019/9/5
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