不同地区基层党政干部工作满意度实证调查，本文主要内容关键词为：实证论文,满意度论文,党政论文,基层论文,干部论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：D262.3 文献标识码：A 文章编号：1674-0955(2011)01-0085-06
工作满意度指人对于其工作的感觉或对工作中各个层面的相关态度。工作满意度的概念首先由Hoppock提出，认为工作满意度乃是组织成员心理和生理上对工作条件与工作本身的满意感受，也是工作者对工作情境的主观反应，并受个人的价值观的影响。从本质意义上讲，工作满意度是一种主观感知，虽然还不能全面、准确地反映客观实际情况，但对组织发展和领导胜任力产生重要影响。因此，调查了解组织成员的满意度是提高领导胜任能力和组织管理水平的重要举措。
一、研究意义
目前，国内外关于工作满意度研究的文献较多。研究的内容主要是针对不同的对象来研究工作满意度的结构；工作满意度与人口学变量等因素的相关分析。在研究方法上，大多采用定量研究方法，使用的统计分析方法有描述统计、探索性因素分析、线性回归分析、方差分析等。工作满意度的关注主要集中在企业领域、医务领导干部群体和教师群体，对领导干部工作满意度的研究极少，尚未发现专门针对某一地区的领导干部的工作满意度进行研究的文献。在工作满意度研究的关注点上，多集中在满意度结构的基础上进行分析。由于工作满意度结构受各种内外因素的影响制约，不同的行业，不同的单位，满意度的结构和特点是有差异的。为此，紧密结合基层党政干部的工作性质和岗位特点来开展满意度研究探索，对于提升领导干部队伍素质，开展领导绩效评估具有重要的现实意义。
二、主要内容及方法
通过因素分析结果得出基层党政领导干部的满意度结构，主要包含社会认可、工作条件、单位氛围、个人发展、工作本身和经济报酬六个方面。为此，本研究主要探讨上述工作满意度基本状况及其特点，并比较不同人口背景变量之下领导干部在工作满意度上是否有差异。在实证研究中以基层党政干部个人背景为自变量，以工作满意度为因变量。将自变量的干部个人背景变量分为性别、民族、年龄、工作年限、学历、行政级别、工作性质。将因变量的工作满意度分为社会认可、工作条件、单位氛围、个人发展、工作本身、经济报酬六个维度加以探讨。在研究方法上，根据研究课题的性质和目的，采取问卷调查法为主，辅以文献探讨、统计分析法及个别访谈法。首先，阅览与本研究有关的文献如期刊、心理学报、教育研究、图书、摘要等，并予以整理、归纳、综合。根据在四个地方结构化访谈过程中所获取的信息确定本研究的上述六个维度。其次，以问卷调查方式搜集实证资料。根据文献探讨和实地访谈信息及四个地区的实际情况，形成《工作满意度(初测)问卷》，经多位心理学专家的指正，把不适合的和重复的题目删去，再经指导教授指正及其他专家审查，提供修正意见。最后在吸纳建议和意见的基础上编制了《工作满意度问卷》。整个问卷共37个题目，有关题目的回答采用Liket五点量表记分，选项包括非常符合、比较符合、一般、较不符合、非常不符合，分别计5分、4分、3分、2分、1分，分数越高，表示满意的程度越高，否则满意程度越低。经过统计分析，该问卷具有一定的信度和效度，能够反映出工作满意度的实际情况。第三，在统计分析法上，将问卷所得的资料予以量化，因素分析，T检验、方差分析及集中值比较等统计方法进行分析。在满意度问卷的作答中，原始分最小为1，最大为5。在正向计分的情况下，数字越大，表明满意程度越高，反向记分的题目则相反。把反向计分题项的分数进行转换后，在进行统计处理的所有数据中，数字越大，表明满意程度越高。要比较基层党政领导干部六个方面的满意强烈程度，各因素的平均数可以作为指标。但是，各个因素的得分与该因素所含的题项数量有关。因此，研究者将各个因素的得分分别除以其所包含的题项数，再进行统计分析。将处理后的六个因素定义为六类水平，运用单因素方差分析的方法进行比较。
三、研究对象与样本结构
1.研究对象
本次研究采取分层抽样，抽取大连、南宁、盐池、湛江部分党政干部作为本研究的研究对象。
2.样本情况
课题组选择在大连、南宁、盐池、湛江市直机关和下属区县发放问卷进行调查。在各级领导干部和组织部门的大力支持帮助下，共发放问卷900份，收回问卷878份，有效问卷839份。回收率98％，有效率96％。
四、结果显示
1.结果
为了便于直观地理解，做了不同地区干部工作满意度总体水平饼状图：
从统计结果和饼状图可以看出，四个地区领导干部的工作满意度总体水平略显不同，其中大连地区领导干部工作满意度水平最高，南宁次之，接下来是湛江，盐池地区干部的总体满意度水平相对最低。大连是我国北方重要的港口、工业、贸易、旅游城市。大连又处于东北亚经济区和环渤海经济圈的重要区域，与日本、韩国、朝鲜、俄罗斯远东地区相邻，是欧亚大陆桥重要连接点。改革开放以来，全市的经济建设和社会事业全面快速健康发展。这些成就的取得是当地干部利用独特的区位优势带领大连人民真抓实干的结果。经济社会发展的成果得到了民众的高度认可，这种对当地干部发展经济、促进社会全面发展的高认可度投射到干部心里就转化为他们自身对自己工作的满意程度。这也是大连地区干部总体满意度相对最高的主要原因。南宁作为广西壮族自治区的政治经济文化中心，随着中国东盟合作进程的加快，南宁的干部也在抢抓机遇、发展经济的浪潮中打拼着，且这些年来南宁的发展成果也是有目共睹的。基于此，南宁干部的工作满意度水平位居第二还是符合我们的研究假设的。盐池作为宁夏回族自治区唯一的一个革命老区，在区位优势方面跟大连、南宁、湛江略有差距。在信息网络化的今天，民众更倾向于横向比较，更乐于把当地的经济社会状况跟其他地方乃至发达地区比较。这使得他们感觉到了巨大的反差，从而使他们对当地干部的工作寄予了厚望。这种希望通常也是今后工作的努力方向或者说是一种发展的压力。心理是客观现实的主观反应。工作满意度作为干部对自身工作的一种主观评价，肯定离不开特定的社会历史条件。所以，这四个地方干部工作满意度的差异并不代表干部之间能力的差距，也不代表他们之间在执政为民的意识及热情上的消长。也有可能，工作满意度水平低的地区，其干部的忧患意识，自我加压力度更大。
2.不同地区干部在工作满意度各维度上的比较分析
在对四个地区干部的工作满意度总体水平做比较的基础上，为了进一步探究这四个地区在工作满意度的六个维度上的差异，本研究做了如下比较。
为了便于直观地理解，做出了不同地区领导干部在工作满意程度各维度的柱状图：
图1-2 不同地区领导干部在工作满意程度各维度的柱状图
由上图可知，在社会认可维度上，大连地区干部的明显低于湛江、盐池、南宁的干部。社会认可是干部自己感觉到的老百姓对自己工作的认可，它并非老百姓的真正评价。这也许可以理解为大连地区的干部自我加压使然。
图1-3 不同地区领导干部在工作条件维度上的选择柱状图
在工作条件维度上，南宁地区干部的满意度水平显著高于其他三个地区。这可能与本研究的四个调研城市中，南宁作为唯一一个省会城市有关。一般而言，作为经济文化政治中心的首府城市在基础建设、社会功能等诸方面都要比一般的级市要完备。所以，置身其中的干部在工作条件维度上的满意度水平要比其他三个地区高也是在情理中的。
图1-4 不同地区领导干部在单位氛围维度上的选择柱状图
单位氛围就是指人际关系。人际关系是机关工作最重要、最难处的关系。它是一把双刃剑，处理得好则有利于工作的开展，处理得不好则影响组织目标的达成。因为干部作为领导者或管理者，他们不可能事事亲力亲为而是要通过别人即自己的下属来完成任务的。而每个下属作为一个独立的个体都有自己的人生观、价值观、需要、动机等，这些因素难免会有和组织目标相冲突之时，这就要求领导干部运用自己的沟通协调能力去做下属的工作。在单位氛围维度上，盐池干部的满意度水平是最高的，其次是南宁，大连和湛江相对前二者较低。大连和湛江处于沿海开放省份，干部之间观念的多元化、需求及动机的多样化使得他们的人际关系略为复杂、微妙。
图1-5 不同地区领导干部在个人发展维度上的选择柱状图
个人发展满意度主要包括学习、进修及升迁机会。在这方面大连和湛江的满意度水平要明显高于南宁和盐池。访谈中我们了解到四地已初步打破了干部选拔、任用的陈规，代之以任人唯贤、任人唯廉的干部选拔新模式。这在很大程度上激发了干部的工作积极性，为优秀干部脱颖而出营造了良好的政治环境。我们的许多访谈对象大多数是年纪轻轻就走上了领导岗位的。他们踌躇满志、脚踏实地、一丝不苟，这也折射出了他们在个人发展上的满意程度。但大连和湛江作为我国改革开放的前沿阵地，在干部的学习培训方面也出台相关政策措施。访谈中我们还了解到这两个地方每年都要派一定数量的干部赴发达地区或国外学习取经，从而增强了这两个地区干部的发展满意度水平。
图1-6 不同地区领导干部在工作本身维度上的选择柱状图
在工作本身维度上，南宁和湛江的干部要略高于大连和盐池的干部。所谓工作本身的满意度是指这份工作与自己所学、专长和个性匹配程度，认为这份工作可实现自己的理想抱负，对工作感兴趣等几个方面。因此，这四个地区的干部在工作本身维度上的差异与他们自身的知识和能力结构及职业兴趣密切相关。
图1-7 不同地区领导干部在经济报酬维度上的选择柱状图
经济报酬主要指干部的薪资福利待遇在满足个人及家庭日常开支的程度。在这方面，大连和南宁这两个大城市显著高于湛江和盐池两个县级市。这与我们预期的构想一致，也是不难理解的。
五、工作满意度的主要影响因素
影响工作满意度的因素多种多样，其中有外部的关于工作本身的因素，也有工作主体的因素。到目前为止，国内外关于影响满意度因素的研究主要集中在人格或者环境的某一方面，也有的研究将其他一些变量，例如生活满意度和主观幸福感作为影响工作满意度的因素进行研究。为此，我们将在本课题研究成果的基础上，参照以往相关研究，归纳为以下两大因素。
(一)外部因素
一是社会认可因素。社会认可是领导、下属及群众对干部本职工作的一种肯定。社会认可程度的高低毫无疑问会影响到领导干部对自己工作满意度的评价。
二是工作条件因素。工作时间的长短，工作条件的物理条件，良好的工作条件能带来领导干部生理上的舒适感，从而提高领导干部工作的效率和工作满意度。不适合的工作条件，有的甚至于给领导干部带来生理上的伤害，更不用说严重影响领导干部的工作满意度。
三是单位氛围。领导干部工作中的人际关系包括与领导的关系，与同事的关系，与下属的关系，与顾客的关系等。很多心理疾病的产生根源于人际关系紧张，良好的人际关系有助于满足领导干部各种精神上的需要，从而更好地调动职工工作积极性。人的需要是多层次的，有属于低层次的物质需要，也有属于高层次的精神需要。随着社会进步和生产力的发展，人们对精神的需要越来越重视。对他们来说，事业上的成就、领导的重视、组织的信任、同事之间融洽的关系以及平等的社会交往等等，在他们心目中占有很重要的地位，是金钱等物质利益所不能取代的。人们在相互交往中，都希望平等相待和受到尊敬，这种愿望如果得不到满足，将使人产生不公平感和自卑感，对工作心灰意懒，热情不高，影响对工作的满意程度。
四是个人发展。发展机会可以包括职务上的晋升和个人能力的提高。晋升的公平性与合理性，晋升的速度与机会，能否让领导干部看到光明的前景都对满意度有影响。个人能力能否在工作中得到提高，工作中的培训和学习机会是否足够，人们不光看重眼前的利益，也看重长远的发展。这些都影响领导干部的工作满意度。当然还有其他的一些小类也影响着工作满意度。
五是工作本身。工作本身的趣味性、挑战性、对领导干部的吸引力与领导干部价值观的符合程度等会影响工作的工作满意度。工作过于单调和枯燥，毫无疑问会降低工作人员的满意程度。提高工作本身吸引力的一个有效手段是工作的丰富化，特别是对于工作范围狭窄、重复性较大的工作而言。
六是经济报酬。马斯洛认为生理与安全的需要是人们需要结构的基础，生理与安全需要的满足与经济收入密不可分。在人们的价值观念中，经济收入成了很多人判断他人社会地位、能力强弱的标准，不讨论这种观念的是非对错，不可否认，它是社会生活存在的一种普遍现象。这也从一个侧面说明了工作报酬对于工作满意度的重要影响。甚至对于中低收入阶层来说，经济收入成了工作满意度的决定因素。同时，不光是工作报酬的数量影响着工作满意度，工作报酬的公平与合理性，也对工作满意度有很大的影响。
(二)内部因素
1.组织公平感因素。张惠晨(2005)的研究中发现，组织公平各维度与工作满意度存在显著正相关，即组织公平感的程度越高，干部满意度越高。组织公平感同外在满意度(如报酬满意度、晋升满意度等)具有较高的相关性。分配公平同报酬满意度存在显著正相关，分配结果的公平性、分配程序的公平性以及互动公平程度越高，报酬满意度越强。这一研究结果与西方研究结论是一致的。Summers和Herndrix(1991)在研究中发现分配公平最能体现报酬满意度。此外，组织公平感与工作满意度也存在显著正相关。晋升是对干部工作认可的另一种方式，晋升为干部提供个人成长的机会、更多的责任和更高的社会地位，晋升的公平性与合理性对工作满意度的影响较大，只有当干部认为晋升机会是公平、合理的时候，才会提高他们的工作满意度，因此，需要通过提高组织公平感来提高干部的工作满意度。
2.工作压力与应对方式：陈瑞芳(2004)的研究指出，工作压力的各层面均与工作满意度的各层面呈不同程度的显著负相关，尤以工作本身的满意度更为明显。此外，田传胜(2004)研究了对工作压力的应对方式与工作满意度的关系，结果发现积极的应对方式与较高的工作满意度呈显著正相关关系，而消极的应对方式则有可能导致较低的工作满意度。这就要求我们在今后的干部管理工作中，在控制和消除生产环境、劳动过程中的紧张因素，提高劳动者的适应和控制能力的同时，还应该采取心理咨询或工作能力培训等措施，通过增强干部的积极应对意识来消除、减轻其在工作中所感受到的工作压力，提高干部的健康水平和工作满意度，从而改善干部的工作能力和职业生活质量。
六、研究结果及其应用
本研究通过文献检索、访谈、问卷调查等多种方法，选取了四个地方839名干部为被试，初步探讨了工作满意度的评价结构，并分析了该市领导干部工作满意度的特点。
(一)研究结果
1.四个地区干部的总体工作满意度呈中等偏上水平，各维度上的得分都达到了3.1以上，其中以个人发展和经济报酬两个维度的满意程度最高，分别达到4.5720、4.4469，单位氛围的满意程度最低，其得分为3.1705。
2.工作满意度体现在个人基本变量上的差异。
(1)四个地区领导干部的工作满意度表现出一定的性别差异，女性领导干部在单位氛围和经济报酬上的满意度要显著高于男性领导干部，其F值分别为.816、1.189，在.001水平上显著。
(2)少数民族领导干部在个人发展满意度上要显著高于汉族干部，其F值为.907，在.001水平上显著。
(3)年龄对工作满意度的影响主要体现在45岁以下的干部在个人发展维度上要显著高于46岁以上的干部，其F值为8.229，在.001水平上显著。
(4)在工作年限这个自变量上，工作年限在30年以上的领导干部在经济报酬和社会认可维度上要显著高于工作年限在30年以下的干部，其F值为1.965、3.255，在.001水平上显著。
(5)行政级别对工作满意度的影响主要体现在，一般干部与处(乡、科)级和县局级干部在经济报酬上有显著性差异，其F值为9.087在.001水平上显著。
(6)在工作性质这个影响因素上，党务部门和行政部门在工作本身维度上有显著差异，其F值为1.839，在.001水平上显著。
(7)学历与工作满意度的关系显示，本科学历的干部其满意程度高于大专、硕士和博士，在个人发展和经济报酬维度上有显著性差异，其F值为.794，在.001水平上显著。
(二)成果应用
1.工作满意度在干部管理工作中的应用
工作满意度很大程度上是来自绩效的公平、公正的客观回报，当报酬与绩效高相关且分配公平时，不同绩效带来不同奖酬，从而产生不同的工作满意度，并且高的工作满意度通常将会对未来工作效价产生较高评价，从而有效激发其努力程度，进而取得更好业绩，形成工作满意度与绩效的良性互动，据此其相关性随之提高。领导干部工作满意度越高，则愈发表现出积极的情绪状态，从而驱动工作投入和利他行为的产生，工作中表现出更高的职务奉献精神和团队合作意识。这就要求我们的组织部门，一方面要允许领导干部在既定的组织目标和自我考核体系框架下自主地完成任务；另一方面要积极为领导干部工作开展提供必要的人力、财力和物力等硬件支持，真正做到职得其人、人适其职、人尽其才，才尽其用，进而有效提高领导干部内在工作满意度，促使高的工作满意度导致高的绩效，高的绩效导致高的工作满意度，二者相互预示，相互促进，良性互动，共同提高。
2.工作满意度可以帮助进行组织诊断
满意度调查结果可以起到预防的作用，它是诊断组织管理现状最为重要的“温度计”、“地震预测仪”。它可以监控干部管理的成效，比如，可以及时预知企业人员的流动意向，如果改进及时，措施得法，就能够预防一些“人才流失”的情况发生。通过对领导干部满意度结果的分析，帮助组织部门更好地了解他们的工作满意状况：如最满意和最不满意的方面是什么、组织在哪一方面最需要改进，什么因素才能起到激励作用等等。因此，工作满意度已成为组织中一种早期警戒的指针，为干部队伍管理决策提供重要的依据。
3.工作满意度的研究可以提高培训的针对性
学识的增长、经验的丰富、人格的完善等都会增强成就感，从而提高其工作满意度。通过测评其工作满意度，了解领导干部在个人发展维度上最关切的方面。在此基础上，我们再针对不同对象，采用不同的培训方式。例如，对于一般干部，以采取岗位轮换培训的方法，定时进行工作轮换，在轮换过程中进行岗位培训，提高干部解决实际问题的能力；对于中高层领导干部，以采取脱产进修、集中培训等办法来更新知识与观念，提高管理水平。培训不仅提高了干部的素质，还使他们感受到了组织对自己的重视，从而提高干部对工作的满意度和对组织的归属感。