摘要：本文以 2016年中国人力资源领域的重大事件为基础，总结和概括了经济新常态下的人力资源新常态。本文认为，经济新常态、国家治理体系及能力现代化以及技术变革是推动中国人力资源进入新常态的驱动因素。人力资源数量与质量的矛盾、制度环境的变化、区域劳动力市场的构建、收入分配改革、人才竞争及人才激励、技术变革对人力资源的冲击是中国人力资源新常态的主要特点。
一、推动中国人力资源领域进入新常态三大驱动因素
2016 年人力资源领域错综复杂的事件并非简单孤立，其背后蕴藏的深意是，在制度环境、经济基础、技术变革三个驱动因素的推动下，中国人力资源进入“新常态”。构成中国人力资源进入新常态的三个驱动因素来自于：国家治理体系与治理能力现代化的推进、经济增长模式进入“新常态”以及以互联网技术为标志的新技术革命。在这三个驱动因素的推动下，中国人力资源的基本和特点发生了变化。如果我们把之前称为人力资源 1.0 时代，那么我们现在要面对的就是向人力资源 2.0 时代转变的态势。而 2014 年人力资源领域的重大事件为这个新的态势提供了注解。
国家治理体系和治理能力现代化大幕开启，尊重法治精神，依靠法治力量，理顺政府与市场的关系是推动中国人力资源进入新常态的第一个驱动因素。推进国家治理体系和治理能力现代化，就是以依法治国为抓手，深入推进依法行政，加快建设法治政府，更好地处理政府与市场的关系。只有让政府的行为归位，充分发挥市场在资源配置中的主要作用，加强和完善制度保障，中国全面深化改革的进程才能得以继续推进，市场经济才能规范有序发展。
二、中国人力资源新常态的特点
1.人力资源数量与质量的结构性矛盾是人力资源新常态的基本矛盾
中国劳动力结构变化的进程要快于人们的认识。一方面，劳动年龄人口绝对数量开始下降。“六普”数据显示，从 2011 年开始，16-59 岁的中国劳动年龄人口绝对数量就开始逐年递减，同年扶养比开始上升（孙杰，2014）。2013 年中国 16-59 岁的劳动年龄人口 9.2 亿人，比 2012年末减少 244 万人，占总人口的比重为 67.6%，较 2012年下降 1.2 个百分点 ② 。另一方面，农村剩余劳动力大幅下降，导致农民工总量增速持续回落态势；本地农民工增长数量和速度都快于外出农民工，就地就近转移成为新特点。这意味着依靠劳动力要素投入来支撑经济增长的模式难以为继。要维持合意的经济增长速度，转换经济增长方式已经成为刻不容缓压力和挑战。
中国劳动力结构变化的进程要快于人们的认识。一方面，劳动年龄人口绝对数量开始下降。“六普”数据显示，从 2011 年开始，16-59 岁的中国劳动年龄人口绝对数量就开始逐年递减，同年扶养比开始上升（孙杰，2014）。2013 年中国 16-59 岁的劳动年龄人口 9.2 亿人，比 2012年末减少 244 万人，占总人口的比重为 67.6%，较 2012年下降 1.2 个百分点 ② 。另一方面，农村剩余劳动力大幅下降，导致农民工总量增速持续回落态势；本地农民工增长数量和速度都快于外出农民工，就地就近转移成为新特点。这意味着依靠劳动力要素投入来支撑经济增长的模式难以为继。要维持合意的经济增长速度，转换经济增长方式已经成为刻不容缓压力和挑战。
无论是经济转型还是技术革新，首要的要素就是具备适应复杂工作的技能人才。但是，由于职业教育体系与企业培训不足，我国的技能人才一直处于供不应求的状态（刘丽彬等，2013）。产业升级的过程就是从劳动密集型向技术密集型转变的过程，因而在实质上是劳动力结构高级化的过程，尤其是一线劳动力对先进技术的适应能力日益成为产业和企业升级的人力资源瓶颈。据人保部统计，2014年上半年全国城镇新增就业中技能劳动者数量只占全国就业人员总量的19%左右，高技能人才的数量更是只占5%，技能劳动者总量严重不足 ⑥ 。另一方面，占新生劳动力近一半的大学生依然面对极大的就业困难。深圳市发布的2014 年度《深圳劳动关系发展报告》显示深圳约有 3000家汽车维修企业，随着汽车保有量的持续增长，汽车维修行业技能人才将达 18% － 25% 的缺口，约 1.5 万 -2 万人。另一方面，全国高校毕业生再创新高达到 727 万人，2014年被称为“更难就业年”。
城乡二元分割是造成质量结构矛盾的主要原因之一，二元分割禁锢了劳动力市场的应有活力，削弱了劳动力要素的配置效率，扭曲了对农村地区人力资本的投资水平。农村地区的劳动者在教育、养老、医疗等方面的人力资本投资先天投入不足，与城市劳动者相比在未进入劳动力市场之前就形成前市场差异。导致农村劳动者与城市劳动者在教育水平、技能水平、健康状况、收入水平、劳动关系稳定程度等方面与城市劳动者差距非常大。
2.制度环境改革全面深化，激发市场活力
党的十八届三中全会的一大亮点是提出将“完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化”作为全面深化改革的总目标，这是我国对改革认识的深化和系统化。十八届四中全会《决定》提出全面推进依法治国，从根本上厘清了政府和市场的边界，有助于最大限度地释放和激发市场活力，为全面深化改革提供强有力的制度保障。2014 年制度环境和公共领域的改革都是围绕着推动市场化进一步发展展开的。
进一步推进户籍制度改革，是党的十八大和十八届三中全会确定的全面深化改革的重要内容，也是破除二元分割，适应经济转型的重大举措。2014 年 7 月 3 日，国务院正式印发《关于进一步推进户籍制度改革的意见》。《意见》明确将建立城乡统一的户口登记制度，取消农业户口与非农业户口性质区分，这标志着我国实行了半个多世纪的“农业”和“非农业”二元户籍管理模式将退出历史舞台。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆同时，《意见》还给出了一个具体的时间表，即到 2020 年，努力实现 1 亿左右农业转移人口及其他常住人口在城镇落户。取消户口城乡分割，实行统一的户口登记制度，全面实施居住证制度，基本建立以合法稳定住所和合法稳定就业为基本条件，以经常居住地登记为基本形式的户口迁移登记制度，这对于我们消除城乡歧视以及城乡二元分割起到了一个制度上的釜底抽薪的作用。这项改革减少了劳动力所受到户籍限制，促使劳动力更加自由地流动，实现较为充分的就业，从而激发劳动力市场的活力，推动更多的社会财富被创造出来。
3.区域劳动力市场一体化进程加快，京津冀一体化上升为国家战略
区域劳动力市场形成的背后是区域经济一体化的高度发展。区域经济一体化是我国新的发展引擎和促动转型升级的抓手。在推进一体化的过程中，需要政府部门在市场规则、监管、投资环境等方面创造统一的市场运行机制和环境，协同推进共同市场的构建，实现人才、资本、劳动力、税收等要素可以在共同市场里自由流动。在区域实践中，长三角区域一体化成效颇丰：最早启动了人才一体化进程，包括职称资格互认的制度衔接、人才交流、人才培训、人才政策等方面已经取得了实质性的进展，更好地发挥了人力资源的协同和外溢效应，树立了人才市场一体化的标杆。相比之下，京津冀地区区域劳动力市场的发展与政策协同还处于发展与赶超的过程中。根据我们的研究，从人口流入流出的方向看，京津冀三地区域劳动力市场连续紧密，相互依存，人口的流入和流出呈现互补的形势。但是在政策层面，尚有许多制约人才、劳动力流动的政策藩篱有待拆除。京津冀三地应从自身的实际出发，利用区域地缘优势，积极探索区域人力资源管理的模式，通过区域人力资源的优势互补、资源共享，助力走出一条科学持续的协同发展道路。以户籍制度和社保制度为例，需要努力完善适应区域一体化发展的积分落户制度和流动附带的社会保险关系转移接续等问题。政策对区域劳动力市场的发展影响巨大，但归根到底区域人力资源是否能够实现一体化还是一个市场选择的过程。
4.收入分配改革提速
数据显示，自 2009 年以来，基尼系数连续 5 年下降。2013 年全国居民收入基尼系数为 0.473，这也是 10 年以来的最低值 ⑨ 。基尼系数下降，与城乡收入差距、东西部收入差距缩小有关。但是整个社会的收入差距依然较大，收入分配领域的矛盾依然突出。收入分配领域改革可以从初次分配和再分配两个角度来看。
初次分配领域的改革已经开始推进，旨在“提低”的最低工资政策从 2004 年开始实行以来，各省的最低工资标准上涨迅速。2014 年，“限高”的政策也在国有企业率先出台。2014 年 8 月底，中共中央通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，并强调其他中央企业负责人、中央各部门所属企业和地方国有企业负责人薪酬制度改革，也要参照该方案。有媒体报道央企薪改方案已于 11月初下发。方案对负责人与职工薪酬差距倍数、薪酬结构、负责人身份分类管理、福利项目和兼职等都做了详细规定。中央管理企业负责人薪酬改革将对我国的收入分配的大格局产生影响，对党的执政建设也会产生影响。
人才战争愈演愈烈，人力资源激励模式多样化人才竞争另一个值得注意到现象就是中国企业开始把目光投向海外人才。随着越来越多的中国企业开始发展壮大并走向海外，很多公司都开始把目光瞄向拥有丰富海外生活和工作经验的中国人。人社部统计数据显示，截至2015 年末，持外国人就业证在中国工作的外国人共 24.4万人 。但上述外籍人才数量远未满足中国企业的需求。华为引入了一项以中国员工长期激励机制为蓝本的外籍员工持股计划，以招揽更多的外籍员工。联想集团核心管理团队的成员来自 7 个不同的国家在 2016 完成对摩托罗拉移动的收购后，又有近3500 名来自全球的员工加入联想。
京东在 2016 年推出了一项国际管理人才计划，以招聘海外MBA毕业生，并计划在三年内将其培养成为高级管理者。创新驱动以及人才竞争激烈的驱动下，加之政策推动，新的激励模式不断涌现，成为人力资源新常态的又一重要特征。2014 年 6 月证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》后，共有 14 家上市公司推出员工持股计划，并在设计层面体现出股票来源及资金来源多样化的特征。值得注意的是，国有企业也开始试水员工持股计划。截止 11 月 12 日，已经陆续有四家国有 A 股上市企业宣布员工持股计划 。与民营企业相比，国有企业推动员工持股计划更复杂，但通过这样的激励，可以帮助国有企业留住和激励核心人才，也能推动国企高管有动力去推行切实利于上市公司发展的资本运作或者项目建设。
5.技术革新对人力资源影响愈显著
随着新技术的广泛应用，有媒体惊呼杰里米?里夫金所预言的第三次工业革命正在到来。首先，信息技术已经进入到一个大规模数据时代。从社交媒体到基于元数据分析的医学革命，大规模数据处理能力使以往无法想象的服务和业务成为了可能。智能化生产将令我们制造产品的方式产生巨大改变，这个时代的决定性力量将是高素质人才，而不是廉价劳动力。移动互联网将使大多数人以无线的方式连接在一起，实时地沟通、交往和交易。
结束语：
依法治国下，劳动力市场法治化再上新台阶。政府职能的法治化与提高社会治理法治化水平是推动国家治理体系与治理能力现代化的基石。对于人力资源领域，这意味着未来劳动力市场的法制基础将趋于完善，劳动合同、最低工资、劳务派遣规定、反歧视等维护劳动力市场公平的政策法规将得到更好地执行，劳动者权益将得到更好的保障。
参考文献：
[1]刘丽彬.产业转型背景下高技能人才供给失衡的影响因素，中国人力资源开发, 2015（06）
[2]孙杰.我国未来经济增长面临四大挑战，经济参考报，2015.（09）
[3]曾泉.刘凤.我国劳动力供需形势分析及展望2015（11）
[4]张成刚.廖毅.曾湘泉.创业带动就业：新建企业的就业效应分析.2015（12）
论文作者:杨茹
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2017年第14期
论文发表时间:2017/10/16
标签：人力资源论文; 常态论文; 中国论文; 劳动力论文; 人才论文; 制度论文; 劳动力市场论文; 《建筑学研究前沿》2017年第14期论文;