工作分享对促进工作——生活平衡的作用研究，本文主要内容关键词为：工作论文,作用论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F124 [文献标识码]A [文章编号]1006-480X（2007）06-0005-08
进入21世纪以来，“以人为本”成为管理主流，这要求开创一种积极的员工协调关系：要给予员工充分的灵活性、主动性，充分释放员工潜能，维持员工的自尊，提高工作生活质量，维护工作生活平衡，关注员工心理健康。工作—生活平衡战略正逐渐变成企业管理与发展的核心主流，因为对于企业来说，高旷工率、高流失率、难以雇佣和培训新员工、低劳动生产率都是影响公司发展的制约因素，而工作分享则是当前发达国家普遍用来促进员工的工作—生活平衡的重要举措之一，能够增加工作的灵活性、降低员工流失率，培养员工对组织的忠诚感。
一、工作分享的含义与作用
Commission of European Communities（1978）将工作分享（Work Sharing）定义为：“工作分享就是为了这些所有希望工作的人提高就业机会，根据对目前工作需求短缺的观测与分析，采取在特定的经济系统中重新分配工作总量的方法以提高就业水平”。进入新世纪的实证研究表明，实施工作分享对解决就业问题有一定的作用，但更主要的是通过重组和重构工作岗位及付薪的工作时间，实施工作与家庭友好政策，为员工提供人性化的工作场所。国外实施工作分享的主要形式有：工作岗位分享、缩短工作时间、时间购买计划、过渡性退休、延长休假时间、非全日灵活工时制等。欧美等国实施工作分享是为了改善工作生活质量和解决失业的难题。工作分享的作用主要体现在：
1.促进员工的工作生活平衡
实施工作分享能够提供平等就业机会，鼓励女性重返就业岗位，确保家庭稳定的经济收入。Losey（1998）介绍，美国在全国推行了“家庭友好政策”，他的调查发现有70％的女性被调查者选择了工作岗位分享，员工都普遍地提及设法平衡工作和家庭责任，通过工作分享与家人更多地享受生活。Reibstein（1987）研究认为，实施工作分享可以给员工调节更有弹性的工作安排，员工可以休闲、娱乐，按自己的兴趣爱好安排自己的生活。这些工作分享的形式通常是公司自身根据员工的实际需要，为满足员工在家庭义务和工作责任之间取得平衡，或者为了方便有特殊困难的人群的正常工作，为员工提供的一系列灵活工作安排方式，员工的报酬完全根据自身的实际工作时间进行支付，社会和公司一般没有给予额外的补贴。比如：工作岗位分享（Job-sharing）、压缩工作周（Compressed Workweek）、随叫随到制（On-call Work）、计时工作制（Time Work）等。这种工作分享体现工作安排的灵活性和时间的弹性，满足员工兼顾工作与生活的实际需要。
2.激励员工职业发展
政府和企业出台政策，方便员工缩短工作时间，或者灵活安排自身的工作时间，鼓励员工进行休闲或者开拓其他有兴趣的领域，实现自己的抱负等。Abrams（1997）研究认为，通过“时间购买计划”（Time Buyer Associates），工作4年，休息1年，员工可以利用这一年的时间，学习培训，为实现自己的职业理想而提高终身就业能力。这种政策没有专门的经济资助，但有配套措施使员工利益受到保护。如加拿大的时间购买计划、德国的时间有价证券（Time Securities）等。
3.挽救或新增员工就业岗位
经济衰退时期，为了挽救工作岗位，减少解雇员工，通过缩短工作时间，保持员工就业岗位，而不把在职员工变为领取失业保险金的失业者。同时，政府或者社会相关机构给予一定的经济补助，如工作分享补助计划（Work-sharing Benefits）、缩短工作时间补贴计划（Short-time Compensates）、过渡性退休（Phased Retirement）等。加拿大国家人力资源部2004年对其实施工作分享进行了评估：1990—2001年，每年平均有36000人申请该计划，该计划平均每年避免了10302人下岗或失业。德国在1983—1992年增长的320万个就业岗位中，有1/3的岗位是由减少员工工作时间促成的。法国1993年通过的缩短每周法定工作时间为32小时的工作修正案，创造了150万个工作岗位。20世纪70年代荷兰实施了广泛的非全日工作制，到2000年失业率控制在3％以下，其原因就是工作分享制的推广（Rifkin,1996）。这些国家的经验表明，实施工作分享对促进就业有显著作用。
二、中国实施工作分享的现实需要
1.工作倦怠
工作是把双刃剑，工作是美妙的，因为工作能够带给我们各种满足。但是，工作也在消耗人的能量，如果长时间过度地工作，人们可能会觉得工作乐趣减退，产生精疲力竭的感觉，甚至可能出现情绪暴躁、精神忧郁等问题；如果不良的情绪得不到化解，会导致无法正常工作，影响人际关系，危及职业生涯甚至生命，这种现象就是“工作倦怠”（Job-burnout）。许燕（2004）对1000名中年人健康状况的调查表明，他们的生活常态大多是超时工作，睡眠不足，压力巨大，没有休闲，健康负债。不少人说经常腰酸背痛，记忆力明显衰退；脾气暴躁、焦虑者达50％以上。中国许多在职人员已经进入工作倦怠高发期，其主要表现为身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低、人性化淡漠、攻击行为等，除了容易出现因业绩差、热情下降而带来职业道德缺失、消极怠工等状况外，还容易引起家庭危机。中国人力资源开发网进行了“中国工作倦怠指数”调查，共有4000多人填写了问卷。结果显示，有70％的被调查者至少出现轻微工作倦怠，有39％的人存在中度工作倦怠，而有近13％的人符合高度工作倦怠。工作倦怠主要源于频繁的超时加班和超负荷的工作压力。
2.工作压力
北京零点调查集团发布的《2003年白领工作压力研究报告》显示，41.1％的白领正经历着不同程度的心理疲劳。某高校科研人员与教师压力情况调查显示，认为自己有压力的占被调查者的78％，而认为自身没有压力的只占2％。石林（2004）在研究企业员工的工作压力时，通过访谈和问卷对29个所有制性质不同的企业的员工进行了调查。对于企业员工来说，主要的压力源就是工作负荷。员工普遍反映工作量大，每天要加班很长时间，工作老是完不成（石林，2004）。
3.工作—家庭冲突
2000年起，陈龙（2005）开始着手“社会转型期不同职业群体主要社会应激源与心理健康研究”的工作。从2001年开始对社会环境、工作压力、个人成就、经济收入、人际关系、社会支持、家庭、住房、子女和个人生活等涉及企业员工、医疗卫生人员、教育工作者、农民、公务员等十几个职业群体共7999人进行了调查。2005年结果逐渐公布：该调查发现，对于企业经理和企业中层管理人员来讲，职位越高，压力越大，身心健康水平相对越低，工作和家庭问题上的压力并列首位。调查显示，这是因为该人群担负着领导工作，任务重、责任大、工作压力自然也就大；同时，由于他们在外工作时间长，社会应酬多，在家的时间短，很少甚至基本上不能关心家庭事务，造成家庭问题上的压力非常突出。我国白领阶层普遍存在工作—家庭冲突问题。
4.超时加班
全国人大常委会执法检查组2005年对《劳动法》的实施情况进行了检查，共涉及40个城市的2150家企业，发放并回收了3.1万份调查问卷。结果发现，超时加班现象普遍，相当一部分企业违反《劳动法》规定，要求劳动者超时加班，并且不付加班工资，特别是一些生产季节性强、突击任务多的企业，劳动者每日工作长达十几个小时，很少有正常休息日（程刚，2005）。近来，华为员工胡新宇和广州海珠区女工甘红英死亡事件，使得普通劳动者过度加班、过度劳累甚至导致“过劳死”的问题引起广泛关注。中华全国总工会劳动保护部部长张成富指出，“过劳死”不仅仅威胁着在生产线上劳作的普通工人，目前还呈现出向高科技领域、“白领”阶层蔓延之势（王娇萍，2006）。国家劳动和社会保障部某官员表示，中国已经成为世界上劳动时间最长的国家之一，许多行业中国员工的劳动时间几乎已赶超日韩（曹林，2006）。
这种状况令人担忧，西方发达国家也有类似的问题，他们通过各种由雇主与员工双方自愿实施的工作分享方式，改善工作场所，使其变得越来越人性化，满足员工工作与生活平衡的愿望。
三、工作分享促进工作—生活平衡的理论分析
除了经济安全、公平的工作场所外，能否实现工作与家庭生活的平衡成了影响人们生活幸福和谐的主要因素，工作与家庭生活之间在很多方面相互碰撞，特别是在组织缩减规模，导致要用更少的资源去做更多的工作时。员工如何处理工作与家庭生活之间的冲突至关重要，目前员工价值观中更多地纳入了平衡工作与生活之间关系的理念，都开始考虑企业的政策会不会帮助他们协调好工作和生活之间的关系。
1.工作与生活兼顾的新理念
随着员工面临的压力越来越大，他们在事业和生活中的定位也在发生着巨大的改变。企业要想在人才竞争中获得先机，就得适应员工的这种变化，为员工提供各种工作与生活平衡的办法，使他们快乐有效地工作。企业必须学会通过工作与生活兼顾来建立竞争优势（弗里德曼，克里斯坦森，2004）。刘易斯.E.普拉特在《工作生活兼顾——竞争的优势》中介绍了惠普公司如何帮助员工在工作与生活之间取得平衡，服务于公司竞争力的成功做法。他们深刻认识到，如果公司不能解决好员工的工作与生活平衡问题，将无法留住或招募到优秀员工（普拉特，2004）。惠普公司有一系列政策推动工作与生活的平衡，研究显示机动工作时间是成效最大的一个因素，教育回报同样列于高回报因素的行列，前提是腾出一部分时间推行培训计划。
2.工作—生活平衡的含义
近年来“工作—生活平衡”引起了学术界高度关注。20世纪80年代早期，学者们使用“工作—家庭冲突”这个术语；到20世纪80年代末期，学者们意识到非工作的责任与活动可以是很多形式的，不仅仅局限于家庭，因此，学者们从1986年开始使用“工作—生活平衡”这个术语。Daxbury and Higgins（2003）认为“工作—生活平衡”与“工作—生活冲突”是一个统一体的相互对立的两个端。“工作—生活平衡”被定义为“来自一个人的工作和生活的需求是等量的一种均衡状况”，而“工作—生活冲突”被定义为“员工在来自工作和生活的不同需求中挣扎的一种不稳定状态”。
员工的工作—生活平衡至少会对员工个人、家庭、组织产生重要影响。现在越来越多的公司创造条件促进每一个员工平衡他们的工作与生活：微软公司规定除了女性生孩子时可以休产假外，男性（孩子的父亲）也可以休息一个月的产假在家里帮忙；被称为神话的Google公司，不仅可以给员工提供免费午餐和饮品，上班还可以带宠物（如猫、狗），给予员工充分的时间和空间自由，美国人下班回家后不会为工作的事情再打电话，上班之外的时间打扰别人被视为极不礼貌的事情。
对于员工个人来讲，保持工作—生活平衡的关键是理念和心态。工作与生活不是“零和博弈”，工作只是他们实现其他目标的一种手段而已，工作—生活平衡带给员工的是更高的工作激情，更清醒机敏的大脑，更能专注的思绪，更高的忠诚度，带给公司的则是较低的离职率和更丰富、更高品质的产出。对于家庭来讲，员工有了更多的时间和家人在一起享受生活的乐趣，关心幼小的儿童、年迈的老人，并与爱人更加和谐地生活，提高了员工生活满意感，降低了工作—生活冲突。对于组织来讲，在帮助员工平衡工作和生活方面下功夫的公司，往往是结果（产出）更好的公司，因为管理者乐于尝试各种工作分享的形式，试图在给员工更多时间的同时提高组织效率。工作—生活平衡的实践需要时间、努力和责任，而这一过程是富有价值的。
3.工作分享最主要的形式——工作岗位分享
工作岗位分享（Job Sharing），就是两个以上的员工承担同一个全日制工作岗位或同一个法定标准工作时间内的工作责任，在工作分享中两个以上的员工对同一个工作负有责任。在这种情形下，工作任务不予分割，当别的分享者离开时，剩下的分享者可以承担工作任务，并且工作分享者之间可以交换分担所有的工作任务和岗位职责。分享者可以用各种方式分割他们的工作时间，比如，轮流工作几天、几周或者每周工作两天半，一个分享者也可以比另一个分享者承担更大部分的工作（如60％比40％），或者两个以上的分享者合起来工作超过一个全日制标准工作周，分享者可以互相交搭工作，并且他们可以互相传达或者一起出席重要会议（Sherwyn & Sturman,2002）。
工作岗位分享的作用是显而易见的。从员工方面来讲，工作岗位分享增加了工作时间的灵活性。对于那些不适合于每天工作8小时、每周工作5天的员工来说，比如，女性照顾幼小的子女或者年迈的长辈，可以使他们获得工作责任与家庭生活的平衡，有助于提高他们的工作积极性，增加他们的工作满意度。如果有些员工要抽时间学习新技能，以适应工作岗位的新要求；或者为了拓展新的发展领域进行必要的准备，工作岗位分享也可帮助他们有相对自由的时间，可兼顾工作与学习。从管理者的角度来讲，工作岗位分享可以使企业在一个固定的工作岗位上吸引更多人的智慧，还得到技术熟练的员工，一个员工可以弥补另一个员工的不足，从而保证这个岗位处于一个良好的工作状态。另外，研究表明参与工作岗位分享的员工，可以在他工作的时间（比如每天4小时）都保持高效率的工作，而一个全日制的员工很难在全天的工作时间（每天8小时）保持高效工作。还有，工作岗位分享中有一人生病或外出度假时其工作分享伙伴可以交换工作日，这意味着一个特定的岗位始终都有人工作，不会出现岗位空缺。对于雇主来说，最关键的是实施工作岗位分享能够吸引和留住那些由于家庭责任和个人原因可能离开的关键核心员工。
4.工作分享能促进员工的工作—生活平衡
（1）降低工作压力。Whetten和Cameron等（1991）研究工作压力时认为，工作压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力4个方面，特别强调了时间压力是一种最为普遍的工作压力源。后来的研究者诸如Caplan（1975）发现，时间压力源与工作满意度、紧张、恐惧、心率、胆固醇水平等之间有很重要的相关。由于实施工作分享的本质就是缩短或者重构工作时间，因此，实施工作分享可以减少时间压力，从而降低工作压力。
（2）缓解工作—家庭冲突。工作与家庭生活的研究早期主要以角色理论为基础，认为工作—家庭的冲突主要是角色冲突，由于角色之间同时存在多种不相容的压力，使得一方顺从另一方更加困难从而产生冲突。Greenhaus（1985）对“角色间冲突”提出进一步见解，认为角色间冲突是由于个体参与不同领域有不同角色，所引起各种互相对立的压力而造成的冲突，并将其分为基于时间的冲突、基于压力的冲突、基于行为的冲突三种类型。生活中各种角色都在争夺时间这个稀缺资源，用在一个角色上的时间，通常不可能再用在其他角色上。那些连着工作很长时间、频繁出差、经常加班以及工作日程难以调整的员工最容易发生这种时间上的冲突。而最容易引起这种冲突的人群，往往是那些已婚、有小孩、家庭人口多而伴侣也有工作的人。实施工作分享可以使工作时间更加灵活，减少由于时间导致的角色冲突，从而缓解工作—家庭冲突。
（3）促进工作与生活的平衡。工作与家庭生活是人们生存的两大支柱，每个文明时期都支持这两种功能的存在。斯图尔特.D.弗里德曼、佩里·克里斯坦森（2004）在《生活与工作的平衡：零和游戏的结束》中认为：一方面，在职业人群中逐渐增加的妇女数量，让更多的母亲走上了工作岗位，这引起了人们对工作生活问题的重视。另外，新的经济因素，如全球化的竞争，也促使了这种变化，雇员对公司裁员的忧虑造成了雇员忠诚度的降低，企业对忠诚员工的需求达到了前所未有的程度。工作与生活并不是互相竞争的关系，而是互相补充的关系，应采用双赢的哲学来解决这个问题。管理者必须坚持：一是把雇员作为完整的个人来支持，去认识他们并支持他们，开明地承认甚至鼓励他们在办公室外扮演的角色；应清楚技术和知识可以在员工不同角色之间转换，管理者还应划清各个角色之间相互重叠和相互独立的部分。二是管理者要不断地对工作完成的方法进行实践，以寻求在增进公司绩效的同时，为雇员的个人追求保留足够的时间和精力的方法。当一个管理者帮助他的员工实现工作与生活之间的平衡时，雇员将会对工作更加尽职，对公司的信任度、忠诚度以及对工作的投入将会加倍，因此，雇员的工作业绩很自然地提高了，结果自然有利于企业，取得的显著成果将会促使管理者继续遵循这些能够帮助雇员实现工作—生活平衡的原则。取得工作—生活平衡的关键是企业为员工的个人追求保留足够的时间和精力，而实施工作分享正好可以增加工作以外自由支配的时间。因此，工作分享有利于促进工作—生活平衡。
5.工作—生活平衡的意义
工作与家庭角色间不可协调的需求会导致冲突，但事实上角色中有需求，但同样有资源。资源包括能够用于改进绩效、降低需求或产生额外资源的结构上的或心理上的资源，例如，工作自主性、挑战性等。工作—家庭冲突理论过于看重角色需求间的相互竞争作用，而忽略了角色资源间的相互促进作用，工作—家庭平衡则强调角色间的协同效应，一个角色中的资源能够促进或使履行另外一个角色更容易。工作—生活平衡是对工作和家庭资源是否能够充分满足工作和家庭需求从而使两个角色的履行都有效的整体评估，工作—生活平衡源自于一种角色内的资源是否能够满足另外一种角色中的需求，因此，工作—家庭冲突、工作—生活平衡是从对工作和家庭需求和资源的不同认知，评估冲突有助于理解需求和资源的不同的或各自的作用，而平衡强调需求和资源的交叉或共同作用，两种类别的机制有助于解决不同的工作与生活中的问题。因此，可以认为，工作—家庭冲突和工作—生活平衡是对同一需求和资源不同认知的一个连续带，缓解了冲突，必然促进平衡。
四、工作分享对促进工作—生活平衡的作用调查
在省工会的帮助下，笔者对四川省内5家企业的员工进行了问卷调查，包括2家国有企业、2家民营企业、1家外资企业，共发放问卷1000份，回收有效问卷644份，采用匿名形式填答。
1.问卷调查
工作岗位分享的调查：问卷对员工是否实行过工作岗位分享进行了调查。数据处理时，如果员工选择曾实行过工作岗位分享就赋值为1，如果员工没有选择就赋值为0。
本文选用帕克和德科提斯（Parker & Decotiis,1983）的工作压力量表中的13个问题，对员工的工作压力进行测量，包括“时间压力”8个条目和“焦虑”5个条目，采用李克特5点计分进行测量。
对工作—家庭冲突的测量，本文选用了科佩尔曼等人（Kopelman,Greenhaus & Connolly,1983）编制的工作—家庭冲突量表，这是一个包含8个条目的单维度量表，采用李克特5点计分进行测量。
对于工作—生活平衡的测量，调查中请员工自我报告两个问题：一是“我感觉到很难平衡工作与生活的时间需要”；二是“我感觉到平衡工作与生活的能力低”，采用李克特5点计分进行测量。
2.信度与效度的检测
由于工作压力、与工作—家庭冲突借用了国外已开发的成熟量表，需进行信度和效度的检测，通过检验表明这两个量表有很好的信度和结构效度。测量结果如下（见表1、表2）：
3.结果分析
我们在数据分析时，采用样本的平均分进行计算。将时间压力、焦虑、工作—家庭冲突、工作—生活平衡作为测试变量，将工作岗位分享作为分组变量，进行独立样本T检验，结果如下（见表3）：
实行过“工作岗位分享”的时间压力水平（2.8046），显著低于未实行过的压力水平（3.1512），P=0.039；实行过“工作岗位分享”的焦虑水平（3.5127），低于未实行过的焦虑水平（3.5197），但不显著，P=0.081；实行过“工作岗位分享”的工作—家庭冲突水平（2.6590），显著低于未实行时的工作—家庭冲突水平（2.8629），P=0.007；实行过“工作岗位分享”的工作—生活平衡水平（2.8000），显著高于未实行过的工作—生活平衡水平（2.4733），P=0.014。这证明，实施工作分享可以有效缓解员工的工作—家庭冲突，促进其工作—生活平衡，并可以在一定程度上降低工作压力。
五、工作分享与员工的全面发展
上面的理论分析与企业调查表明，面对剧烈变化的经济社会，员工的工作特点发生了根本性的变化，员工不得不适应工作场所的剧烈变化和频繁的职业转换，如何帮助员工实现最大限度的自由发展、如何增强员工的可雇佣性和终身就业能力成为企业管理者必须思考的问题。
当工作和休闲之间的界限变得越来越模糊时，在“成功”、“勤奋”等工作价值再次得到强化的同时，“快乐”和“休闲而富有诗意”的工作正在成为衡量工作价值的新尺度。21世纪的员工不再局限于企业内部，员工也不再把升官发财看做是人们成功的唯一标志。企业鼓励员工学习更多、更广、更深的知识和技能，以适应知识经济时代变化无常的挑战。新世纪的员工追求需求价值多元化，福利效用最大化。未来企业的竞争在于企业人员能力的竞争，知识创造、转移与运用不断加快，各国知识员工的数量和比重不断变化，管理重心向知识员工、知识密集型工作设计、知识工作系统转移，要求人们更重视能力的发展与提高。
阿马蒂亚·森认为，财富和收入固然是人们追求的目标，但他们毕竟属于工具性的范畴，人类社会最高的价值标准是以人为本作为发展的自由。这种自由不仅意味着人们具有选择生产和生活方式的机会，而且还涉及到这种选择的过程。而这种选择过程又必然与人们的能力相关联（森，2002），实施工作分享有利于提高员工的这种能力。加入WTO后，生产资料和劳动者资源的重新配置势在必行，企业的破产、兼并、合并、联合、转让将经常发生，“经济人”向“社会人”和“自我实现人”转变的趋势不可逆转，劳动力市场向弹性化趋势发展，传统的单一、稳定、静止的就业特点受到挑战，表现出灵活、弹性和多样化的特点，兼职、工作分享、阶段性就业关系将呈现增长趋势。在企业中，越来越多的员工具有更强的独立性和自主性，如何协调这两者之间的关系，目前的出路就是对员工实施广泛的工作分享。工作分享这种比较自由的工作安排，可以方便员工朝着使其潜在本质得以实现的方向发展。新世纪更加需要有创造性的智力资本，需要赋予员工更多的自由以调动员工的工作积极性，增强员工的归属感，增强企业的凝聚力，吸引和留住人才。引入工作分享，使得以上新的用工模式得以有条件实现，能够最大限度促进人们个性化发展、持续提高就业能力、平衡工作与生活，享受工作与生活的乐趣，实现人生的可持续发展。