员工离职引发知识反向流动机制研究——基于社会资本理论视角，本文主要内容关键词为：视角论文,资本论文,机制论文,员工论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1002-0241(2012)05-0071-07
近年来，快速变动的技术，不断增加的市场动态性，雇员在一个企业度过整个职业生涯意识的普遍退化，加大了企业适当培训与发展雇员以满足自身人才需求的难度，特别是在高技能、知识密集的专业与行业[1]。在此背景下，企业获得(或流失)人力资本的可能性和组织间学习与外溢的潜在利益，使得知识员工在企业间的流动对企业绩效影响颇具显著性。
现有研究多从人力资本逻辑出发，关注员工流出对原雇主企业绩效的负面影响。特别是当流失的人力资本对原企业而言具有特殊性时，由于专有资本与知识很难重构或替代，这些影响可能尤为严重，如企业关于组织与经营的深隐知识[1-2]。Kogut与Zander(1992)认为，原企业在知识外溢的过程中根本得不到收益[3]，有可能还会减少企业创新带来的好处[4]。因此，如果一个优秀员工离开现在的雇主到一个新企业中，这种移动就会增加新企业的人力资本，同时会降低原企业的人力资本。于是，对于流失或新进雇员的社会资本对塑造企业产出的作用也开始得到了关注，这是组织间员工流动影响效应方面研究的一个拓展。一些学者已经开始讨论雇员流动对企业内部社会资本的影响。员工的流动无疑在人力资本方面对企业有直接影响，但这些影响可能被员工流动造成变动的组织内和组织间的网络关系与固有的社会资本补充或抵消。Broschak(2004)对广告业管理人员流动性所作的调查研究认为，经理的退出，中断了服务企业与客户之间的社会关系，从而增加了这些企业间的市场关系解散的可能性；他注意到，为了获得对雇员流动中的外部社会资本更完整的理解，重要的不仅是要测试当市场管理人员退出时，市场关系是否解散，同样要关注雇员流动到新企业是否建立了新的市场关系[5]。Somaya、Williamson等则研究了员工离职去往不同企业——竞争对手或合作企业，对原企业不同维度外部社会资本的影响[6]。Kackmar等人在研究半导体企业间跨组织边界的知识流动中，发现知识和信息也可以从离职员工所在的新雇主组织反向流向员工原来所在的组织[2]。Corredoira和Rosenkopf认为，员工离职后的知识反向流动源于新、旧雇主组织间人际沟通渠道的建立及引发原雇主组织成员对新雇主知识产出的更多关注[7]。从人力资本观向社会资本观，从伴随员工流动引发原雇主知识迁移到知识向原雇主组织的反向流动的拓展，对于员工流动对组织绩效及竞争力影响的研究具有积极的意义。
本研究基于社会资本理论解释了员工流动对企业内、外部社会资本的影响，认为组织间社会资本的积极变化促进知识反向转移，可在一定程度上弥补原组织人力资本流失可能带来的不利影响。本文通过讨论员工离职过程中源自社会资本潜力引发的知识反向迁移，分析描述了嵌入在流动的人力资源中的社会资本如何在微观和中观层面对原企业的社会资本产生影响的机理，并初步构建了一个理论模型。
1 社会资本理论
Bourdieu对社会资本含义的诠释为：(1)社会资本是个人或群体社会连结的综合；(2)社会资本源自于连结(tie，也有学者译作连带、关系、联结)的建立、维持与交换。社会资本的取得需要靠连结的建立与维持[8-9]。Coleman则将社会资本界定为，创造价值并促进个人行为的社会结构因素，当人们之间的社会连结发生有利于行动的变化时，就产生了社会资本[10]。Nahapiet和Ghoshal扩展了社会资本的定义，认为社会资本主要是群体中的人际连带网络发展出的信任、合作、进而为行动者带来资源，包括组织内各类连带的网络(结构维度)、整体组织的心理认同(认知维度)和通过网络、规范、认同建立的信任(关系维度)[11]，在分析过程中，本研究借鉴了该三维度划分的概念。
弱关系理论、结构洞理论与社会资源理论，这三大理论方法是已有社会资本概念相关理论规范化的主要研究思路。弱关系理论关注于人在搜寻过程中所使用的社会关系强度。弱连结可产生信息上的交换、知识传递以及工作机会的流通等效果[11-13]。依据Granovetter的观点，弱关系往往是内部紧密相连的团体之间的桥梁，并由此带来独特的信息和资源。结构洞理论则更直接地体现了关系的桥接特性。Burt认为，横跨结构洞的关系能够提供特殊信息获取渠道、更强的讨价还价能力及对资源和结果的控制能力。社会资源理论则关注于嵌入网络中资源的性质[14-15]。林南认为，社会资本是内嵌于社会网路中的资源，行动者在采取行动时能够获取和使用这些资源，认为优势并非源于关系的微弱性本身，而是源自这种关系可能接触到的使个体获得实现工具性目标所需资源的人物，强调的是所接触到的不同主体的特性。弱关系理论和结构洞理论都关注网络的结构，社会资源理论则聚焦在网络的内容上，这些理论并非互不相容，它们关注社会资本积累过程的不同点，可以一起发挥作用[16]。
整合相关理论，社会资本构成既包括促进(或阻碍)获取社会资源的网络结构，同时又包括嵌入网络的社会资源性质。本研究的问题就变为：“离职员工会对原企业的网络结构及原组织获取更多(或更少)社会资源产生什么影响，进而对组织的知识积累产生何种影响。”
2 员工离职过程中与组织间关系的互动
从人力资本视角而言，作为知识和技能的载体，员工的离职会使原企业的人力资本存量降低，但从社会资本视角而言，如果将员工看作“社会资源”，看作企业社交圈子和社会关系的载体，公司可能反而有所收获，从流失的员工处学习到新知识。知识迁移中必然存在社会互动[17]，进而会影响其他的知识反向迁移因素。
Corredoira和Rosenkopf研究了美国、日本和印度等12个国家154家半导体公司从1980年到1995年间的专利文件以及组织间的员工流动情况，研究发现，在公司A有员工流向公司B的情况下，公司A的专利有8%或更大的机会是在公司B的专利技术基础上完成的。假如公司A和公司B位于不同地区，这一机会还会从8%跃升到22%[7]。
Somaya、Williamson等研究了员工离职去往不同关系的组织如竞争对手或合作企业，对原企业社会资本的影响[6]。员工从原工作组织离开去往新雇主组织的过程中，是其从原组织强嵌入状态到非正式弱嵌入状态的结构性嵌入变化及其同新雇主组织建立嵌入关系的过程。在此过程中，对原组织的社会网络结构会产生影响，其组织内部社会资本发生变化，而由于员工离职去往其他组织，同时可能会通过建立新的连结、结构洞的跨越或者新的社会资源途径的建立给原组织带来新的外部社会资本。
2.1 微观层次：离职员工与组织嵌入关系的变化
员工嵌入在组织中时，该组织从某种程度上是一个闭网络，工作场所中成员之间的长期交往和频率较高的互动有利于信息的获得，同时，成员间的长期互动也降低了风险，促进了信任。有研究显示，工作场所中员工间往往不仅是嵌入在工作结构中的同事关系，还会建立起亲密的朋友关系。如在美国进行的一项关于“你的亲密朋友多大程度上是你的同事”的调查中，被调查者至少有一个密友的669名全职员工中，将近一半的人表示其密友中至少有一个是自己的同事，1/4的人表示其密友至少一半是同事[18]。2003年在一项针对英国一个生产无核水果农场的300名工人的调查中，研究者搜集了关于工作场所中建立连接的数据，数据显示，农场的工人之间有829条朋友连接线，其中近57%是在工作场所中新建的，同时有504条连接线是工人间相互指认对方为自己朋友的连接，其中50%是在工作场所中新建的[19]。
当员工离职去往其他组织后，员工在原组织内的嵌入结构发生变化，由原来的强嵌入变为通过其原来构建的社会网络中的成员间关系的弱嵌入。员工去往其他组织后，会在新组织中重新建构新的结构与关系，并经过职业的调整适应及职业发展，实现在新组织的嵌入。在此过程中，从结构维度讲，员工在新组织内工作嵌入的实现伴随了员工在该组织中正式或非正式联结的建立或增强；从认知维度讲，员工社会资本将经历与该组织或所在部门、团队文化的融合匹配；从关系维度讲，员工社会资本面临与原组织关系的衰减或牺牲。但作为原组织工作外嵌入的员工，经历了嵌入关系由强到弱的变化，但员工社会资本的变化，在某种程度上会对原组织获取知识的类型及获取知识的途径产生影响，进而促进其新雇主的知识流向原雇主。而且知识迁移是一种过程，包含知识迁移者——员工和提供者(原企业的显性制度化知识和原同事的知识)，还有一定的迁移机制如技术手段来迁移知识或经验，因此当离职员工到了新的组织后，从事的工作任务本身是需要和原来同事共同完成时(如流往原组织的合作者组织)，或工作任务和原组织类似时，在沟通顺畅的前提下，员工和原来同事接触的频率越高，迁移知识的机率相对就越高，因此愈有可能促进知识迁移。
2.2 中观层次：原组织与新组织间关系的发展
组织间的关系既可能是竞争性的，也可能是互惠性的。员工离开原组织，可能流向竞争关系或互惠关系组织。Somaya和Williamson通过检验专利律师在律师事务所和世界500强公司之间流动的二元数据集证明，员工离职去往不同关系类型的组织时，会对原组织的结构性、关系性和认知性社会资本产生不同的影响[6]。Phillips(2002)研究了硅谷律师行合伙人的离职事件，认为某些合伙人的离职，不但导致了新组织的发展，也导致了原组织发展可能性的降低[20]。Wezel(2002)也观察到了荷兰会计师事务所的关键员工流失所带来的类似影响，尤其是这些员工流向原组织的竞争对手时[17]。这两个研究充分说明，员工离职去往竞争对手那里时，不但带走了组织的人力资本，也带走了组织的社会资本、客户资源和组织内部的群体关系。但当员工在存在互惠关系的组织之间流动时，增加了组织间互动的可能，有助于组织间信任关系的形成。古典经济学中，市场关系中的两个组织间发生交易，由价格机制进行调节。但实际上作为嵌入式社会关系载体的员工在组织间的流动，所促发组织间交换的信息比市场交易中的价格和数量数据更具私有性和隐秘性，属于比价格数据更细节化更隐含的整体性的细致信息。而细致的信息传递通过增加组织行为选择的范围和分类以及提高长期预测的精度使得处于网络中的组织受益。嵌入关系中的信息交换帮助传达了交易伙伴能获得的战略选择偏好和范围，增加了组织间的有效协调[21]。
3 员工流动引发的知识反向流动机制
3.1 离职员工作为组织间关系的连结点
社交网络往往超越了组织的范围，人与人之间进行沟通联系的途径多种多样，通过诸如战略联盟等正式的举措，或非正式的活动，如专业会议、互发电子邮件、博客，甚或是工作后的社交活动，都可以进行信息的交换活动。工程师或技术员工即使离开原组织，通过同一领域的专业人员之间思想和信息的交流，仍留在原组织的员工能获得其所在新组织的知识，进而使原组织能够从知识的反向流动中获益。
员工对于组织的价值，不仅仅是一个知识和技能的载体，这名员工会和他现在的同事交流想法，也会和他以前的同事交流想法，这样，他现在的同事和以前的同事，就会通过他而能够间接地交流想法。Agrawal与其同事的研究发现，科学家团队内部成员之间“持续性的关系”，使得他们中间如有人得以加入到其他地区的机构，那么对原来的团队成员也会产生知识溢出效应，使得原来团队成员的知识和技能增加[22]。与工作相关的交易活动往往同社会关系模式相重叠，业务关系嵌入于社会网络之中，企业内部和企业间交易的模式与纯粹的经济学视角期望的模式并不一致[23]，人们可能更愿意选择与自己有友谊或血缘联结的人进行生意往来，将他们作为长期缔约的伙伴或其他合作者，而非在完全自由竞争的公开市场上寻找交易伙伴[24]。因此在某些场合下，这些非正式的联系也可以让他的前雇主和现雇主发现某些共同兴趣，从而走向正式的战略合作。从结构维度上讲，员工充当了原同事和新同事、原组织和新组织之间建立关系的结点，借助于此，原组织将会有机会获得新组织的知识，为提出创造性解决方案的可能性提供了更为广阔的前景。由此，我们得出如下命题：
命题1：从结构维度而言，员工在组织间流动时，作为联结点，有助于组织间连结的建立，为原雇主获取新雇主组织的知识提供了可能。
嵌入式关系中的信任是社会资本关系维度的重要体现。嵌入式关系中的信任不同于市场交易中计算的风险，信任具有便捷式的特点——节约认知资源和时间的决策过程以及关注过程，而且这样做未必会牺牲决策的质量[25]。因此，离职员工在互惠性组织间的流动，对于组织间交换关系的促进作用，体现在帮助组织间信任的建立，进而对于原组织关注、收集及处理信息，并做出较快决策提供帮助。信任改变连带，离职员工与原组织的情感性连带亦可能带来交换性连带，特别是当员工流向客户或供应商时。基于以上分析，我们得出：
命题2：从关系维度而言，当员工流向互惠性组织时，有助于新老雇主组织间信任的建立与发展，从而对原雇主业务产生影响。
当员工离职去往新企业时，原雇主组织及其成员对员工去往新企业的关注，离职员工同其所在原企业关系网中成员的互动，必然会使原组织及其成员的主观认知产生变化，进而使原组织获得新的个性，使其认知社会资本产生变化。“在这里，主观和客观有一个互惠的关系，当一个人与社会组织发生关系时为这个组织所制约。主观的认同构成了客观的群体，但是由于参与的模式与别人不一样，他就重新获得了个性。因此多重的组织参与创造了新的主观成分”[26]。即员工流动过程为原组织提供了认知方面的刺激，从而激发新的认知过程。
命题3：从认知维度讲，原雇主组织及其成员对员工去往新组织的关注与互动，会带来原组织认知的变化。
3.2 跨越结构洞
结构洞存在于两个互不关联的个体之间[14]。当员工离职去往的新组织同原组织之间未曾建立关联时，意味着结构洞的出现，代表两个组织间信息和资源缺乏交流，两边信息没有连结。此时离职员工就可能成为这两个组织之间一个可以刺激知识流通和共享的机制“桥”。桥可以传播信息，让信息通过桥在原本隔绝的主体之间流动[27]。Granovetter指出，所有的桥梁都是弱连带。而弱连带被认为是一种社会结构的关键因素，且被描述为具有异质性的连结，有利于信息流入其他社群和更广泛的社会[15]。因此，弱连带的价值并不在于关系的强弱，而在于同其他社会体系建立联系的可能性[28]。离职员工成为两个组织间建立弱连带的桥梁，便增加了知识能够从其中一个组织传递到另外一个组织的可能性，而且更有可能联结拥有不同观点和视角的人，使人们接触更多的非冗余信息。离职员工作为组织间的媒介人，将原本不相连的个体或群体联结了起来。于是，得出如下命题：
命题4：离职员工可能成为存在结构洞组织间的桥，促进原组织非冗余信息的获取。
3.3 获取社会资源的可能性
流动的员工进入新组织后即面临新的社会环境，也意味着其新的网络成员资格的获得。网络成员资格为其提供了一个基础，使得该个体能够通过一系列相连的具有隶属关系的协会和正式组织等关系网进行密集的互动。该员工有机会获得更多的社会资源——新的同一部门的同事、其他职能部门的同事和更高层面的领导。员工获取社会资源可能性的增加意味着原组织通过该员工能够拓展的关系数目增加和增加了通过该员工获取新雇主信息的可能性。
此时对于资源的获取与利用还应考虑到组织间的关系类型，当离职员工去往新组织同原组织关系为互惠关系时，如共栖性互惠关系中的行业内部合作伙伴关系，特别是在同一行业的中小竞争对手之间建立关系时，他们有可能通过集中资源，把必要的资本和技能汇聚到一起，使得组织从中获益。或在共生性互惠关系中的客户—供应商合作伙伴关系，通过组织间新的社会关系的建立，可以使组织从中获益。有研究显示，日本汽车行业和意大利针织行业以信任和私人化关系而非外在契约为特征的网络关系使得期望更可预测，能够减少监控成本[21]。由此，得出如下命题：
命题5：离职员工在新网络中能获取更多资源，意味着原组织通过该员工能够获得社会资源的增加。
4 知识反向流动模型
基于以上分析，本研究构建了离职员工知识反向迁移模型如图1所示。当员工离开原组织去往新组织时，员工同原组织的社会关系由强嵌入转变为弱嵌入，原组织和新组织间的关系也面临新的变化。离职员工作为连接结点，有助于两个组织间除市场关系外的嵌入性社会关系的建立，甚至会在两个存在信息隔断的组织间发挥桥梁作用，进而使新组织的非冗余的异质性知识及其他有用性知识向原组织流动。而从社会资源的角度去理解，离职员工进入新组织后，其信息、资源获取渠道包括了新组织中的同事、上级及新组织的网络，员工连带的广度、高度及多样性都得以扩展，原组织如果能够通过正式或非正式的沟通渠道，利用该员工的社会资源，也能够促使员工所在组织知识的反向流动。另外由于员工的流动，会增加原组织中同事对他去往的新组织产出知识的关注。Corredoira和Rosenkopf及Somaya和Williamson对原组织同去往新组织间专利关系的数据分析验证了这一点。
新雇主组织信息获取渠道：上级 同事 组织网络
知识类型：非冗余知识 其他有用性知识
离职员工：联结、社会关系的建立 结构洞的跨越 社会资源获取途径拓展 对新雇主知识产出的关注学习
知识向原组织迁移迁移的知识内容：非冗余知识 信任、规范认知 细致性知识
知识迁移过程：知识流动的可能性 知识流动速度 流动的知识质量 联合解决问题
迁移方式：正式、非正式
新组织向原组织的知识迁移
图1 离职员工知识反向迁移模型
而在这种反向流动过程中，所迁移的知识内容既包括同原组织知识存在差异的非冗余知识，也包括促发的原组织认知性知识，还包括同新组织关系交换所需的细致性知识(如果组织间建立了合作关系)。通过对离职员工关系的管理，增加了新组织知识向原组织流动的可能性，而且这种新关系的建立，能够促使组织间知识的快速流动，保证流动的知识质量，并提供一种联合解决问题的可能性。
5 启示
本文从新的视角阐释了企业核心员工流动的组织层次的影响效应，拓展了员工流动对于组织知识迁移的已有研究领域。本文从社会资本视角看待员工离职对原组织积极的知识迁移效应，为传统的关于雇员流动与组织关系提供了一个补充性视角。与传统的人力资本视角下的研究相比，本研究加入社会资本概念有效拓展了员工离职研究领域。当员工在组织间流动时，不仅伴随着嵌入在其头脑中的技能、知识的流动，还应当注意到员工同时作为社会资源的载体，会在新旧组织间发展新的社会连带。如何积极地利用这类社会资本，帮助组织获得新知，提升组织的创造力，值得思考。
组织流失的雇员去往何处同企业从何处雇佣一样对互惠性关系的组织之间塑造经济交易具有重要性；虽然雇员离职能够创造积极产出，但向竞争者的流动也可能危害原组织绩效，本研究的意义并非在于鼓励组织内员工离职，而是为组织应对员工离职提供一个积极应对的视角。本研究为实践者如何加强人力资源管理提供了重要启示。随着雇员会在一个企业度过整个职业生涯意识的普遍退化，本研究认为，企业在处理同员工关系时，更多地将从关注长期雇佣、终身雇佣转变为提倡同员工的终身交往。
本研究尚未考虑个体行动者差异及组织特性可能在员工离职时带来的知识反向流动中产生何种影响。个体行动者的属性、认知或个性会塑造他们嵌入其中的社会网络。特别是在知识密集型企业中的关键员工或明星员工离职时，这类员工往往是组织网络中居于中心位置的行动者，这些员工自身具有一些特质，其属性、认知或个性会如何在知识回流过程中发挥作用，还有待深入研究。
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