民营企业招聘中的问题与对策，本文主要内容关键词为：民营论文,企业招聘论文,对策论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、目前民营企业招聘现状与存在的主要问题
(一)招聘理念上存在误区
A房地产集团公司成立于1996年，是典型的民营企业，注册资本4000万元，现有员工约 200人，其中管理人员25人，专业技术人员30人。公司下设房地产、装饰、物业管理、 文化广告和金融担保五个子公司。集团于2002年9月特设人力资源部，专门负责企业人 力资源的开发与管理工作。各子公司具体人事事务由集团人力资源部下派人事专员分管 。企业老板，中专文化，在招聘思想方面，其具有典型的传统观念和片面观点，如不管 什么岗位，总是要求高学历、高职称以及对录用人员主张招之即来、来之即可用的短视 目光和功利行为。据了解，国内很多民营企业管理者，在人员招聘方面普遍存在这种不 良倾向，例如有的民营企业招聘前台文秘也要硕士学位，更有甚者，某民营企业招聘保 安也要求本科学历。诸如此类唯学历论、唯职称论以及人才高消费等不良现象在民营企 业中普遍存在。
(二)招聘基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析
大多数民营企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法使企业对未来人员的 需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准 。无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。另外，很多民营企业在招聘时往往也 存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。招聘时，招 聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效 用。比如A房地产企业在设立集团人力资源部经理之前，一直就没有人事部门，因而对 人力规划和岗位分析等相关工作更无从谈起。
(三)招聘工作缺乏科学、规范的实施过程
在人员招聘中，我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序不规范，主 要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不 一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上 造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。另外，人员入职培训 缺乏。民营企业通常都是要求求职者在报到之日就上岗工作，没有一个过渡与引导的过 程。据中人网的调查反映：在企业对外发布的招聘标准，56%的企业认为自己的标准与 实际招聘的岗位需要一致，但求职者却只有4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘 标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重；另一方面，也充分表明加强职前培 训具有十分重要的意义和必要性。
(四)存在就业歧视、侵犯个人隐私等法律问题
在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在民营企业中也较为普遍，如在招聘 广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。在A企业 ，公司高层对女性求职就存在一种明显的歧视行为，如限制女性在招聘中的录用比例。 在法律健全的国家，招聘广告中所提出的应聘条件，都必须有证据表明非此条件无法胜 任此岗位，否则，就被视为就业机会不平等，存在歧视现象，可以诉诸法院。
在面试时，更是经常侵犯他人隐私，诸如向应聘者提出：如有客户对你提出性要求， 你怎么办?如果老板骚扰你，你怎么做?你是否赞成婚外性行为?许多民营企业对这些做 法不以为意，甚至认为单位可根据考察需要问一些与隐私有关的问题。而这些在西方国 家是绝对不允许的。据一份在广州地区对15名应届毕业生的随机调查发现：5名男生中 有1名在面试时被问及有无对象、10名女生则有7名被问到有无男友等与个人隐私有关的 问题；而据中人网的调查结果，有75%的求职者感到自己没有被企业尊重。由此看来， 民营企业在招聘中存在侵犯个人隐私问题，并不是简单个别现象。
(五)录用反馈和评估功能常被忽视
大多数民营企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够，有的甚至根本没有意识 到对招聘结果的评估与总结，常常认为只要人员到位就万事大吉，很少考虑对招聘工作 进行总结和评估。没有对招聘开支与收益是否合理进行分析，没有对招聘中的成功得失 进行总结研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴工作。
(六)招聘人员的职业化水平普遍较低
民营企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招 聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。即使有些人员在实 际工作中也常常利用一些现代招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情境模拟 等，但由于掌握不够熟练，理解不充分，常常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的 效果。另外，一些招聘人员的综合素质低下，严重影响了招聘效果。据中人网在《人才 招聘问题调查报告》中的反映：只有18%的求职者，对其接触过的企业招聘人员的专业 素养比较肯定。这表明，企业的招聘人员职业化素养欠缺，并已给公司的招聘工作带来 负面影响。
(七)没有建立合理、有效的人才储备体系
很多民营企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不 够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。调查发现，很多民营企业很少做人 才储备工作，一般都是现缺现招，如A企业在设立集团人力资源部之前，企业从没做过 人才储备工作。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而 使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这 种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在其他民营企业中也普遍存在，急 需解决。
二、解决对策与措施
(一)解放思想、更新观念
1.树立大人力资源观。深刻理解现代招聘的内涵、外延及要求，端正思想，破除人力 资源活动就是人事部工作的错误观点。树立人力资源开发与管理工作既是人事部门也是 企业其他部门一项重要工作的观念。
2.树立职能匹配的招聘观。杜绝经验主义、封建思想，破除学历论、海归论等片面观 点。建立和推行以能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人为贤的现代人事招聘观。
3.树立理性运用各种招聘工具的工作态度，坚决破除以血型、星座、算命、相面等为 依据的不科学招聘方式；辩证运用各种西方招聘技术，如人事测评、评价中心等，树立 客观分析、理性运用的观点，避免出现盲目崇拜、机械操作等不良现象。
4.具体措施
(1)强化培训、充实知识
要在本质上解决招聘问题，民营企业则必须加强培训工作，让管理者真正认识和体会 到现代招聘的深刻内涵和积极意义，以便在工作中，做到思想统一，并在实际行动方面 为招聘工作搭建良好的思想平台。
①对高级管理人员：要制定相关政策，鼓励他们参加MBA；积极创造条件，让他们参加 与招聘有关的研究会、培训班、合作交流等。如A公司为提高高级管理人员在人力资源 方面的管理水平，特聘请国家行政学院教授前来讲课；为加强对招聘与其他管理工作之 间紧密关系的感性认识，公司特地与天津—外企公司洽谈，并组织相关高管前往观摩考 察；为让高管人员真正参与人事管理，人力资源部与前程无忧联合举办了关于民营企业 人力资源管理的专项研讨会。通过一系列相应活动，A企业高级管理人员对人力资源和 经营管理之间的相互关系、相互作用有了深刻的认识和提高。
②对中层管理人员：要定期进行专题培训，如A企业人力资源部每周五下午举行的人事 与管理沙龙，即邀请当月新进入员部门领导在一起对该次招聘活动、人员配置等进行分 析和总结，其内容涉及招聘工作的各个方面。实践证明效果较好，一方面既总结和分析 了招聘活动；另一方面又加强了各部门的沟通与协调，并解决了以前人事部与其他部门 对招聘工作经常互相指责和相互埋怨的问题。建议一些民营企业可以借鉴运用。另外， 要充分利用内刊、网络等适时进行宣传活动。
(2)学以致用、巩固提高
在民营企业中，良好的招聘思想、方式以及行为首先应当以制度的形式固定下来，并 形成企业文化的一部分，如制定企业的招聘管理办法；另外，在中级以上人员的入职培 训中，高管或直接主管应明确告知企业的招聘理念、招聘方式等。如A公司在员工入职 时，人力资源部在培训中就明确告知新员工，协助招聘工作是其今后一项重要的工作内 容，同时，也对其如何引导和帮助后来新员工所应做工作的具体方面都给予一一介绍。 从实际效果来看，A公司现已形成一种良好的招聘录用氛围，促使新员工能很快融入工 作之中，并缩短了新员工对新环境的适应时间。
(二)提高招聘人员的综合素质
1.民营企业应当树立招聘岗位的窗口意识。严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高 的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力 资源开发的入口关。例如一些外资企业专门设有招聘经理职位，民营企业在条件允许下 ，也可以考虑与借鉴。
2.提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。 在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。这一点在民营企业 中往往重视不够，应当给予纠正。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识， 要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。
3.设立考核评价激励机制。民营企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招 聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。所谓考核评价 机制，就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员 在工作过程中存在的问题进行投诉，企业在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作 为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。
利用评价机制，在一定程度上，可有效避免民营企业中一些招聘人员所存在的不负责 、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的 吸引力和竞争力。
(三)依法招聘，以规范的招聘方式开展相关工作
1.在思想和观念上，树立遵守职业道德、依法招聘的工作观和招聘观。
2.在招聘准备期，要严格审核对外所发布招聘资料的内容与形式是否存在与国家相关 法律法规相抵触，例如不能在广告中出现要求使用童工等相关违法表述。各部门在对外 招聘时发布的招聘资料，应事先征求人事部专业人士或企业法律顾问的意见。
3.在面试实施期，要注意自己的言谈举止。在方法上，不要有利用血型、星座、手纹 等方面的考评行为；在语言上，不得有侮辱人格的言语；在行为上，不得有搜身、骚扰 等不良举止；在内容上，不得扣押应聘者的私人物品，如身份证、学历证、保证金等； 在招聘方式上，不得采用极端考查方法，如以要求街头下跪来考查应聘者的某些行为方 式。
4.在试用评估期，不得克扣拖欠试用人员工资；未经录用人员的许可，不得透露录用 人员的相关资料如工资、体检报告、家庭情况等；不得干涉录用人员私生活以及在员工 离职前后不得恶意中伤等。合理做法是：按月支付员工工资、妥善保管员工资料、尊重 员工私生活、依法解除劳动关系。要坚决克服民营企业在招聘录用时，对应聘人员是相 见恨晚、疼爱有加，而在离职分手时则反目成仇、分外眼红的不良态度。
(四)建立和运用符合民营企业的“三步招聘模式”
1.加强企业招聘策略，提高招聘录用人员的针对性
对于民营企业来讲，刚成立的公司，需要具备现成技术或具有经验的人做事，因此在 招聘时，应该招收有经验、有实际技术的人员充实到企业里，这样才能立刻产生利润或 效益；具有一定规模的民营企业，因注重公司的发展，其内部制度比较完善，因此在招 聘时，可招一些可塑之人，这样既有利于企业的持续性发展，又能增强录用人员的忠诚 度。另外，对于从事服务行业的民营企业，在招聘人员时应注重以技能为主，避免人才 高消费；对具有高科技含量的民营企业，在招聘时则应采用以年轻人为主、中年人为辅 的招聘策略。
结合民营企业具体情况，采取合理的招聘策略，可避免在招聘方面的盲目性和随意性 ，降低成本，合理配置。
2.采用STAR面试原则，加强招聘面试工作的实用性
面试工作是招聘活动中一项理论性和技术性都很强的工作。很多民营企业在招聘面试 时由于受各种因素的限制存在和面临很多问题无法一时解决。为在最大程度上提高民营 企业在招聘面试工作中的高效性、实用性，建议民营企业在面试时采用STAR面试法开展 工作。
STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的 首字母组合。
通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简 单和泛泛。而我们面试时则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使 用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段。通过对这些过程的考查，我们可以较为 全面地了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与 工作有关的内容。
STAR面试法能帮助我们解决上述问题。
例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠 军，某一年销售业绩过百万等。
我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能 适合自己企业的情况?当然不是。
第一，要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景(SITUATION)之下，包括他 所销售产品的行业特点、市场需求情况、销售渠道、利润率等问题，通过不断地发问， 可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者 个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
第二，要了解该应聘者为了完成工作，都有哪些工作任务(TASK)，每项任务的具体内 容是什么，如是否有市场调查、业务培训、策划方案等方面的工作任务。通过这些调查 和询问可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适 合现在所空缺的职位，达到职能匹配、人职相容。
第三，要了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(
ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助 他完成工作的。比如为做好市场调查，是采用了样本抽查还是问卷访谈；为做好策划方 案，是自行策划还是另请专业人士等。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、 思维方式和行为方式，而这些都是我们非常希望获得的相关信息。
第四，我们再来关注结果(RESULT)，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好 还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。比如为节约开支，自行做推广方案，但 在具体过程中因技术和综合支持不到位，很多方面无法全部由个人完成，造成费时费力 ，最后不得不交给专业人员去处理。
这样，通过STAR的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者 潜在的相关信息，为企业更好地录用决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责(招 聘到合适的人才)，也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我，推销自我)，获得一 个双赢的结果。
这种方法的最大特点，就是简练、简单，便于操作和容易掌握，而民营企业中许多招 聘工作者因相对业务水平较低，所以利用这种方法开展面试工作非常便于他们快速掌握 和全面理解，更符合民营企业的招聘特点，因此具有很强的实用性，应积极提倡民营企 业在具体面试中加以使用。
3.适当延长应聘人员试用期，以增强录用人员的准确性
第一，可破除原先招人所采用的学历论、职称论以及看手相、问血型等不良招聘观念 和招聘方法；
第二，可使企业与应聘者有一个沟通、评价的过程，可减少因员工录用失误给公司带 来的损失，也有利于增强员工在正式录用后的工作稳定性；
第三，在招聘效果上，可避免和降低民营企业因招聘工具、招聘模式等不成熟所造成 的招聘准确性低、招聘成本高等相关弊端。
但延长或增加试用期，必须符合国家法律法规对试用期方面的特别规定，如国家法律 规定，试用期最长不得超过六个月，那么你就不能设一年的试用期。
民营企业应按照“确定招聘策略——采用STAR面试原则——延长工作试用期”的招聘 流程，结合企业实际情况，建立起既适合民营企业自身特点又符合具体工作需要的“三 步模式”。其过程和效果，在一定程度上，可解决当前一些民营企业在招聘工作中存在 的相关问题。