[摘要] 人力资源管理部门在企业管理体系中已成为一个事关全局的关键部门，为提高企业经营效益和管理效益服务。
[关键词] 工程监理 人力资源 管理 效益 服务
1、概述
当今社会以人为本的管理理念已成共识,人力资源与人力资源管理工作在企业管理中的地位日益突出。未来企业之间的竞争是技术的竞争、创新的竞争，归根结底还是人才的竞争。因此研究和探索人力资源管理的理论与实践最大限度的发挥人才的潜能是具有极其深远的意义的。
2、工程项目人力资源管理工作实践
以本人所在的水电站项目监理部的人力资源管理为例，浅谈工程监理单位项目组织管理中的人力资源管理问题。
该项目部实行总监理工程师负责制，采用的是矩正式管理模式。下设5个专业组, 4个职能部门。通过一年的工作和实践感到项目部存在以下问题：
各组之间信息沟通不畅，各组都为各自工作的方便相互之间推卸责任；
员工工作热情不高，缺勤率比较高；
小集团现象突出；
项目部人才严重流失。
如何采取一系列的举措对该项目部的组织机构和人力资源管理进行完善已势在必行。
3、人力资源管理中采取的举措
根据该监理部在人力资源管理中存在的问题，有针对性地提出以下措施：
.1职位分类与工作分析的确定
职位分类起源于美国，后在许多发达国家中广泛采用。所谓职位分类是
指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职能组；然后按责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级，对每一职位给予准确定义和描述，编制成职位说明书，以此作为管理人员的依据。
结合本项部工作的实际情况，监理组织机构职位分为总监级、项目工程师级、监理工程师级和现场监理员级四个层次，分析各类职位的工作内容、规范、任职资格、任务目标,操作程序为：
3.1.1做好职位分类的各项准备工作，包括组织准备和技术性的准备。
3.1.2收集各项管理资料
生产组织的状况
组织机构和管理系统图
工作流程图
办事规则
责任制度
3.1.3进行职位调查
职位调查的主要内容有：对哪些问题可以做出决策，哪些问题需要提出建议或意见。本职位与其他各职位的接口关系，包括工作联系，人际关系，文件资料供需关系等。
3.1.4 工作分析
职位调查完成后进行工作分析，分析的结果是编写成工作说明书和工作规范。
通过上述程序我们可以使项目部保持组织活力，使其充满活力，富有弹性，提高效率；也是合理支付报酬的依据，达到按岗定酬，使薪金与工作切实挂钩；有利于调整并提高项目部的工作效率。
3.2 激励与奖励
建立健全的激励与奖励机制是调动员工工作积极性进而改进工作绩效的重要手段之一，同时这也是一把双刃剑。一方面它能激励员工卓有成效地工作，达到组织的目标；但另一方面它又是组织运作的主要成本之一，运用不当将会造成严重的后果。
鉴于激励与奖励的作用和本项目部工作性质的特点，可以制定以下一些激励与奖励措施。
3.2.1实行结构工资制度
(1)基础工资。按照个人原标准工资的一定比例作为基础工资。
(2)技能工资。按照不同职务的业务技术要求、劳动条件、相对价值来确定。
(3)奖励工资。与个人劳动成果挂钩。
3.2.2 建立绩效考核制度
（1）进行工作分析。
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确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。
（2）完善工作绩效标准。
古人云：“没有规矩，难成方圆。”应确保向考核者和考核对象提供明确的工作绩效标准。以下根据项目各级人员岗位设置了各层次监理人员的工作绩效标准和考核指标：
◆监理工程师级（含监理员级）的考核指标：
1）是否及时到现场；
2）是否做好当班工作，认真完成监理日志；
3）是否按施工程序对每个部位进行现场质量监督与取证工作，对重要工程部位及隐蔽工程做到全过程监理；
4）是否与组长随时保持密切联系，当需要时应及时反馈或通报现场监理和施工实际情况。
◆项目工程师级（含专业工程师）的考核指标：
1）是否熟悉施工合同、设计图纸等文件资料；
2）是否除内业时间外经常到施工现场检查施工工艺、质量。
3）是否及时处理本项目日常事务；
4）是否对所监理的项目的三大控制了如指掌；
5）是否将本项目组涉及的重大合同变更和重要事件及时向总监汇报。
◆总监理工程师级（含项目总工和副总监）的考核指标：
1）是否与公司总部及相关部门保持有效的沟通；
2）根据公司战略目标，是否负责管理、培养项目的人力资源，使人力资源的效能最大化；
3）是否保证咨询服务的质量等符合合约的要求，竭尽全力为业主工程的成功服务；
4）创造和谐、向上、团结的工作、生活氛围、公正、公平，为人表率。建立与总部企业文化相一致的项目
团队和项目文化，关心员工，妥善解决员工个人困难；
5）及时总结管理及工程技术经验，推动建立项目部学术和学习环境；
6）对项目部员工进行考核和评定，并对考核意见的真实和公正性负责；
7）履行总部的有关执业道德的规章，并保证全体项目人员严格自律。
(3)制定个人激励措施
企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励。
(4)建立申诉和审查制度
本着对员工负责的态度，应建立正式的申诉制度。
3.3 人员调配
根据人员调配的原则来改善项目部气氛、扭转不良风气，实现生产目标。
3.3.1 因事设人
诸葛亮有一名名言：“为官设人者治，为人设官者乱。”为官设人，因事设人是根据职位或职务对人员素质、能力的需要挑选合适的人去担当。本项目确有因人设事，偏离了目标，伴有一定的“裙带关系”，“帮派风”的现象，违背了因事设人的非正常人事变动，造就了机构臃肿，人浮于事的现象。
3.3.2 用人所长
因事设岗,以岗定人是项目组织机构设置中的一项重要原则，在项目人员配备时要做到人员精干,以事选人，与其并行不悖的原则是用人所长，容人所短。对多数员工来讲，能发挥自己的业务专长是最大的愿望，而英雄无用武之地则成为最大的苦恼。负责人应花费多的时间和精力研究各类人才的特长，使其各得其所，各展所能，而不是一味的追求高学历、高职称，又不能为项目所用之人。
3.3.3年龄差异
随着人在年龄上的增长，视力和反应能力减退在人事设配中应充分考虑他们对工作的适应性。本行业属于野外作业，工作性质决定了不但要有经验和知识还应有一定的体力的人方能适应。如果调配只有经验和知识没有一定体力的人来本行业工作，他本人不能为本行业发挥他所有的特长，反而会给项目增大人工成本。
4留住人才
人才流失是项目陷于困境的重要因素。人才流失的原因主要为不受重用、前景不佳、用人机制僵化、工作环境不佳、上下级关系紧张等。怎样才能留住人才这是我们现在需要考虑的问题。
4.1管理人员应看到每一个员工都是有用的，根据员工的长处分配他们适合的工作，在工作中肯定他们的成绩并及时给予奖励。对做出过重大贡献的人应重用。
4.2 建立合理的内部晋升制度。内部晋升制度应有完整的文字说明，比如组长的晋升说明应包括：部门名称、岗位名称、晋升条件（工作年限、技术职称、工作岗位、专业、工作中的突出表现、信息沟通能力和现场应急事件处理能力、领导层意见等。）项目部建立了合理的内部晋升制度会使员工感到自己在项目部工作是有前途、有发展的。凭着自己对工作的热爱、对工作的认真会换来领导的认可。
4.3积极创建和谐的工作环境。工作环境融洽的气氛可以让员工专心工作，拥有宏大的远见、上进的价值观。
4.4上下级及时沟通。管理者要主动创造上下级及时沟通的氛围。利用自己的人格魅力去感染身边的每一个人，善于听取不同的意见，多给下级发表自己意见的机会。消除由于信息不通而产生的分歧。
5结语
人力资源管理对任何一个组织都是有着重大意义的。它是解决不益于组织健康发展各种问题的有力武器，作为一名管理者必须明确的是：一个人的力量是有限的，要使组织目标得以实现的重要途径是“通过其他人形成我们，就是形成我们才会成功”。简单地说，伸出五指就是五种分散的力量，捏紧五指就是一个拳头，一个无穷的力量，就是一个成功的力量。
参考文献：孙泽厚、罗帆《人力资源管理-------理论与实务》，武汉理工大学出版社，2002年9月。
论文作者:李艳艳,,陈漫天
论文发表刊物:《工程管理前沿》2019年第10期
论文发表时间:2019/8/7
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