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《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。那么实践当中企业应该如何与劳动者订立专项技术培训协议，订立专项技术培训协议时应该注意哪些问题？一、要重视签订专项技术培训协议
企业在对员工实施专项技术培训之前，首先就要考虑在劳动合同中订立培训条款，或者与员工签订专门的培训协议。因为培训条款或者协议是企业向员工实施“跳槽”约束和违约追偿的唯一依据。
A公司与员工王某于1998年6月23日签订《劳动合同书》，期限为1年。合同中约定，双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。1999年4月8日，A公司与王某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派王某去美国培训，培训期限为1999年4月15日至1999年7月15日。协议约定了服务期限和违约赔偿方式。1999年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况，延长王某在美国的培训期限，直至1999年12月23日。但不久，王某不辞而别且去向不明。为此，A公司申请劳动争议仲裁，要求王某赔偿1999年4月15日——1999年12月23日在美国的培训费用。很显然，A公司与员工王某双方签订了《劳动合同书》和《出国培训协议》，合法有效。A公司提出王某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。”因此，王某应承担赔偿责任，这是毫无疑问的。但是，A公司是和王某签订了《劳动合同》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训A公司却没有及时与王某签订合同。因此，A公司可以按照签订的《出国培训协议》约定，要求王某承担1999年4月15日——1999年7月15日在美国的培训费用。对于王某1999年7月15日——1999年12月23日在美国的培训费用，则因为没有及时补签协议缺乏追偿依据而无法得到法律支持。
至于什么是专项技术培训，相关劳动法律法规并没有做明确具体的规定，企业可以根据本单位的实际情况从以下三个方面做出规定：一是按培训种类界定专项技术培训范围，比如可以规定数控机床操作培训、程序设计培训、产品研发培训等为本单位的专项技术培训；二是按培训时间界定专项技术培训范围，比如可以规定培训时间超过1个月的培训项目为专项技术培训；三是按培训费用界定专项技术培训范围，比如可以规定一次性培训费用在1万元以上的培训项目为专项技术培训。当然还有很多其他的界定方法，这是法律留给用人单位的自由裁量空间。
二、要明确约定服务期和违约责任
企业与员工订立培训条款或者签订培训协议主要包括以下二项内容，一是约定服务期，即员工接受培训结束以后应为企业服务的具体期限；二是约定违约责任，即员工违反服务期约定提前离开企业应承担的赔偿责任。有了这二项约定，一旦员工接受培训以后违约“跳槽”，企业就可以据此向员工索赔。
某企业职工刘某与企业签订了为期六年劳动合同。在合同执行了四年半时，企业出资9000元送刘某进行业务培训，双方签订了培训协议作为劳动合同的附件。其中规定：刘某结业后在企业服务的年限不得少于三年，若结业三年内刘某要求离开公司，应承担相应的赔偿责任。刘某结业后，在企业工作一年就提出要求调离，企业没有同意。后来刘某多次与企业交涉，企业最终同意调离，但提出要刘某赔偿企业6000元培训费后方能办理有关手续。
这是一起典型的因履行培训协议而发生的劳动争议，劳动者违反培训协议应承担相应的赔偿责任，企业的要求符合劳动法第102条及其他相关法律法规规定，也符合劳动合同法的要求，能够得到法律支持。刘某与单位签订了服务年限协议后，在服务期限内提出解除劳动合同的做法违反了服务协议即劳动合同的约定，使企业为其支付的培训费未能完全发挥应有的作用，企业要求刘某退赔培训费用是理所当然的。至于刘某应该退赔的培训费数额，根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同期处理依据问题的复函》（劳办发[1995]264号）的规定精神。用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，职工应予退赔的培训费支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。《劳动合同法》第22条规定，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
根据以上规定精神，刘某经培训结业后在单位已经工作了一年，应减去一年的均摊培训费3000元，所以应当赔偿企业两年的培训费即6000元。
在此需要指出的是，企业在与员工约定服务期和违约责任时，要特别注意以下四点：
1.服务期长短。对约定的服务期的长短，国家劳动法律法规没有做出明确限定，完全遵循当事人的自由意志，企业要根据本单位的人力资源规划和所付出的培训费用的多少提出单方意见与劳动者协商确定；
2.违约金数额。对约定违约金数额的多少，原劳动法也没有做出明确限定，但劳动合同法做了封顶规定，要求约定违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，并且要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
但是对培训费用的范围，劳动合同法却没有做出更细化的规定和要求。这就要求用人单位在与劳动者订立协议时就应当明确规定培训费用的范围，一般来讲应包括学杂费、教材费、住宿费、交通费、伙食费、通讯费等。在核销培训费用时，人力资源部首先要审查相关费用是否符合协议中约定的费用范围，然后要在相关票据上注明费用来源，由劳动者签章。费用核销后，人力资源部还要做好培训费用统计和备案工作，以备随时查询。
以上环节每一个都不可缺少，比如，没有培训费用范围的明确约定，培训费用常常仅指学杂费。如果不在相关票据上注明来源，一旦发生纠纷，企业就无法举证相关费用是否属于培训费用；
3.服务期内用人单位的调资义务。在服务期内，用人单位还附有按正常的调整机制调整劳动者工资的义务。如果用人单位不对劳动者履行调资义务，劳动者违反服务期约定也不需要承担违约责任；
4.要注意服务期与劳动合同期的结合使用。服务期是对劳动者单方义务的约定，劳动合同期是对用人单位与劳动者双方义务的约定。
劳动者违反服务期约定需要承担的最大责任是赔偿培训费，而这个培训费用的赔偿通常是不能弥补用人单位的全部损失的。用人单位的损失除培训费之外，一般还包括为职工培训支出的其他直接费用，如联系接洽培训单位的费用，寻找填补跳槽后空缺工作岗位的职工的费用，劳动人事计划变更调整的费用，等等。
为了减少用人单位实际损失与培训费用的差额，提高劳动者违约成本，用人单位就要注意在与劳动者约定服务期的时候，要与劳动者同时变更劳动合同期限，将劳动者违反服务期约定应承担的责任转化为违反劳动合同期限约定应承担的责任。
原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：①用人单位招收录用其所支付的费用；②用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；③对生产、经营和工作造成的直接经济损失；④劳动合同约定的其他赔偿费用。”
可见，劳动者违反劳动合同期限约定应承担的责任除了承担培训费赔偿外，还需要承担招收录用费用、对生产经营和工作造成的直接经济损失以及劳动合同约定的其他赔偿费用等赔偿责任内容。这样就加大了对劳动者的责任约束，降低了用人单位的培训费支出风险。
三、专项技术培训一般不安排在试用期进行
对花费较大的专项技术培训，最好不好安排在试用期进行，以降低用人单位培训费支出可能带来的风险。因为试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。在试用期内，用人单位发现劳动者不符合录用条件的，可以随时解除劳动合同；劳动者发现用人单位及其岗位不适合自己时，也可以提前三天通知用人单位解除劳动合同。如果在试用期间对劳动者安排专项技术培训，并且约定服务期，就会对用人单位和劳动者行使试用期解除权形成一种障碍，常常也不能得到法律的认可。
苏某与A公司签订了为期三年的劳动合同，合同期限从2002年8月1日到2006年7月31日，其中前六个月为试用期。2002年9月，公司出资送苏某去参加培训，为此双方又签订了五年的服务期协议，约定如苏某在服务期内解除合同，则需按约支付违约金1万元。
2002年11月6日，苏某与公司在年终奖发放上产生分歧。11月11日苏某书面提出解除合同，11月15日起未上班。11月16日，公司书面通知他同意他辞职，并依法为他办理退工等手续，但要求他按约定交纳违约金1万元。
这是一起将专项技术培训安排在试用期进行所导致的对用人单位严重不利法律后果的典型案例。根据《劳动法》的有关规定，本案劳动合同当事人双方的劳动合同中关于试用期的约定、服务期协议均合法、有效。苏某在试用期内依法享有随时解除合同的权利，这是劳动者的法定权利，不应被任意剥夺。
根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求员工支付该项培训费用。A公司要求苏某支付违约金的法律依据不足。因此苏某不需要承担支付违约金的责任。
当然，基于上岗需要，一些专项技术培训必须安排在试用期内进行的，企业则可以采取劳动者现行支付、用人单位逐年核销的办法降低培训费支出风险。
劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发[1995]309号）第23条规定，用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定。即，用于劳动者职业技能培训费用的支付方式允许用人单位与劳动者在劳动合同中自行约定。为此用人单位就可以与劳动者约定培训费用的一定比例由劳动者先行支付，在劳动合同期限内逐年按比例给劳动者予以核销。这样就可以对劳动者违约“跳槽”起到一定的约束作用，降低用人单位培训费支出风险。
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