知识领地行为视角下个体知识向组织知识转移的研究，本文主要内容关键词为：知识论文,领地论文,视角论文,个体论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
0 引言 知识创新是组织竞争优势形成的源泉，而组织内知识的转移激发了知识创新。Haas认为[1]，实践中个体知识转移成为组织知识，才能真正高效地管理知识，最大化组织的创新和能力。在个体知识向组织知识转移的过程中，激励被认为是最有效提升转移意愿的方式，与多种激励方式的影响不太一样。研究表明，外部激励对于知识转移行为具有显著的影响，但是对于所转移的知识类型影响却微乎其微[2-3]。转移行为与外部激励均可通过实践观察，故学者更多地关注不可书面化的隐性知识转移的激励问题，与之相对应的内部激励正是解决之道。也有研究将内外部激励都纳入研究范围，一般是将其简化为相加关系，鲜见探讨两者相互作用的文献，近期博弈论的一些研究结论显示外部激励对于内部激励具有激励的拥挤效应[4]。 另一方面，对于知识发出方的员工来说，知识本身是有价值的，在知识的传递过程中还会产生成本，包括时间成本和分享后知识的贬值。所以在组织没有补偿机制的情况下，员工的知识转移意愿很低，表现为对知识的独占。这种员工对于知识的占有感称之为心理领地[5]，员工对于领地表现出的防御或反应性行为称之为领地行为。领地行为是由生物学引入组织行为学领域的一个新兴话题[6]，由于其对实践有重要影响而越来越受到学者的重视。要强调的是，领地行为与心理所有权是不同的概念，虽然两者都强调了知识的所属关系，但是心理所有权只是一个心理状态，领地行为包含了社会意识和行为。 基于此，本文从知识领地行为角度出发，探究个体知识向组织知识转移过程中，激励方式选择对于员工打破知识领地边界，促进转移意愿提升的影响程度。 1 个体知识向组织知识转移的障碍 当前，无论学术界还是企业层面对于知识转移在提升企业创新、促进和保持竞争优势方面的重要作用已经达成共识。中外学者关于知识转移理论研究主要集中在个体、群体和组织三个层面，Grant(1996)结合企业员工流动性的特征，指出组织的能力更多地依赖于组织用于整合来自员工的专门知识的机制。李志宏等(2009)强调了知识管理的主要目的是将个体知识转变为组织知识[7]。与嵌入个体的知识相比，嵌入组织的知识优越性在于其更新能力和兼容性。可以将拥有不同知识或技能的人员的知识整合优化，通过彼此的协调与合作实现整体大于局部的效果，并且随着组织人员的更迭可以实现组织知识的不断完善和优化，同时还有助于降低组织因人员流动而产生的绩效降低的风险。 但是，个体知识在向组织知识转移过程中存在很多阻碍。其一，组织在构建转移环境过程中，绩效考核和奖励机制的构建不完善，企业未曾关注到知识的转移为其带来的价值贡献。其二，员工存在个体理性与集体理性的冲突，使得知识拥有者并没有与他人分享的自发意愿。其三，知识属性不同，对于转移的难度影响也不同。个人隐性知识是最难转移的，组织显性知识是最容易转移的。由于知识的无形性导致知识转移行为难以被第三方观察和测量，无法确定绩效，使得转移行为难以发生。从而造成了这样的现实，员工的人力资本投资会成为专有而不是专用[8]，知识嵌入型员工变得不可或缺，企业被员工套牢，成为个体知识向组织知识转移的最大障碍。 2 从知识领地行为看个体知识和组织知识 2.1 领地行为概念的引入 20世纪初期，生物学家Burt(1943)在观察动物的行为方式的研究中提出了领地行为的概念。之后领地行为在动物行为研究中得到了深入的研究。20世纪70年代后，Edney(1974)提出领地行为也在人类行为方式中有所表现，并开始得到心理学者、社会学者和管理学者的关注。2005年，领地行为概念由Brown等正式引入组织行为领域，开始研究组织内员工领地行为，并将研究范围从物理空间延伸到组织背景下的社会性对象[9]。 另一方面，在研究组织行为学中关于员工持股计划的过程中，Pierce(2001)发现并提出了心理所有权的概念，Pierce把心理所有权定义为“对物体的拥有(所有)和心理关联的感知”[10]。Avey(2009)等在心理所有权概念上，结合Hoggin等的调节理论提出了两类五维度的心里所有权结构[11-12]：即促进性心理所有权与防御性心理所有权，前者关注成功与渴望，并且表现出冒险的愿望，后者关注责任与义务，避免惩罚。而领地行为的概念即属于防御性心理所有权[13]。 作为一个新兴的概念，大多数研究者将“领地”概念局限于物理空间。Ardrey(1966)认为：“领地就是一个空间区域——水、土地或者空气——动物或者群体会保护其免受敌人入侵。”而Brown教授拓展了领地行为的阈限，将领地性界定为“个体对某个对象感受到心理占有时的行为表达”。从中国知网的统计结果来看，目前国内学者单独研究领地行为的并不多，仍属于新兴领域，领地行为的研究目前主要集中在与心理所有权、反生产行为、组织公民行为等概念的辨析上。 2.2 知识领地行为的存在性 从概念来看，领地行为在于个体对于其拥有占有感物品的行为表达。根据Nonaka和Peltokorpi(2006)的研究[14]，知识有公共物品和私人物品的属性，代表了一种群体规范。知识是私人物品亦或是公共物品的探讨，相应的就是个体的知识产权。在实践当中，嵌入知识的个体往往会将其知识当做自己所占有的并且为其带来竞争力的重要依据，在这种占有感的促使下，会表现出文件加密、保护自己专有的客户资源、要求权力、荣誉和地位的行为表达。所以，知识有物品的属性，并且在员工拥有知识时会有占有感的行为表达，其实质是心理领地性的一种表达，故知识具有领地行为。 彭贺(2012)研究认为，领地行为是指“个体或者群体从事的与领地相关的各种活动，其目的是未来主张、宣誓、维系、巩固、保护以及夸大对其领地的控制权”。而领地行为的主要功能是调节个体与他人的边界。同时，彭贺也辨析了领地行为与行使职权、印象管理、反生产行为以及组织政治行为的关系，强调领地行为是一种中性的行为。领地行为的特征为：一是排他性，领地行为显示的是自己与其他人的关系不同，排斥他人对于领地的控制；二是广泛性，个体或群体对组织工作中的许多方面都能体现到领地感，并且表现出领地行为，包括工作的角色、想法、关系、产品等；三是多样性，领地行为包括各种各样的具体行为，但是行为的目的均是宣誓及保护领地不被侵犯。 (1)知识排他性。盖拉尔迪等认为，知识是一类社会分层的资源，导致拥有知识的成员具有相对权力的地位，因而创造知识就是产生一类能被交换的价值资源，转移知识即设计价值的转让。此时，知识便具有了独占性，如果是对于组织有重大影响的知识还将为其带来权力和地位的预期。而冯帆(2007)等认为[15]，当某类知识构成了权力的来源时，它便等同于知识，个体会出于最大化自身利益的动机将知识私有化，对知识进行控制，避免他人从知识传播中获益。从目前来看，知识的产权并不容易确定，它究竟是公共物品还是私人物品取决于个体认知和群体认知。而这种认知无论是个体层面还是群体层面，都表现为占有感[16]。 (2)知识广泛性。刘芳(2010)等学者的实证研究证明[17]，当员工产生了对组织的占有感时，会表现为通过不同的渠道和场合积极保护和增强这种占有感，尤其是在隐性知识包括独有技术、人际关系等方面。袁凌(2012)等在对知识型员工心理所有权的研究过程中，指出组织中知识型员工会凭借其知识占据高级岗位的收益权、知情权和控制权，并且会产生心理上的“自我延伸”，将其领地延伸至工作的各个方面[18]。 (3)知识多样性。知识领地行为的构建并不是唯一的，其具体行为包括且不仅包括下列内容：对于组织核心项目的独占；对于核心资料的独占；对于核心生产技术、产品参数的独占；对于客户资源、开发客户的方式、区域环境状况等的独占。 拥有知识的个体在组织中可以形成知识领地行为是一个充分不必要的条件，说明知识领地行为在组织中是确实存在的，而且是一种非工作空间意义上的领地。所以，本研究将知识领地行为定义为个体对于其占有的具有价值的知识行为表达。 知识领地行为有两个方面的特征：一方面，显性知识可以被记录下来，较为容易从个体转移至组织，但是隐性知识具有嵌入性，很多员工需要依靠这部分知识在企业立足，这部分知识表现出强烈的领地特征，一旦与他人分享，就会突破其领地的边界，影响领地的完整性，无形的知识分享又无法满足补偿的预期，降低了知识优势，无法形成知识转移的动机。这种情况下，个体会形成预期性防卫行为，例如，文件加密、提前划定工作范围、强调知识归属等。另一方面，个体的知识转移行为伴随着大量的成本和风险。首先，个体会面临精力和时间的付出；其次，个体在转移知识后，因为知识价值的转移，丧失了在组织中的独特地位，领地丧失之后员工随时有被组织遗弃的风险。更令人担忧的是，当知识领地被打破之后，组织并没有承认和吸纳这部分知识，会直接影响个体的声誉。这种情况下，个体会形成反应性防卫行为，即当发现自己的领地被非自愿地破坏和入侵时，表现出一些负面情绪甚至过激反应，例如，降低工作效率、阻碍项目进行、出卖组织机密等行为。 2.3 个体知识领地与组织知识领地 个体知识和组织知识构筑的领地从本质上是一样的，都是对知识独占的行为表达，只是对于组织来说，如果内部存在多个个体知识领地，则会出现诸侯割据的不利局面，组织效益的最大化要求组织内部减少个体领地，而形成以组织知识为基础的组织共有领地。台湾学者刘敏熙(2008)称之为“我的”领地向“我们的”领地的过渡[19]。Furby更是强调组织要形成建立“我们的”知识的文化[20]。总之，形成了组织的共有知识资产，也就是Osterloh和Frost(2003)所说的“无形资源地”。 本文将这种嵌入在个体的知识转移到组织的过程称为“个体知识领地(KT-I)向组织知识领地(KT-O)的进化”。个体向组织的知识转移的实质在于打破个体知识领地边界，重新建立组织知识领地边界的过程。 3 激励对个体知识领地行为的影响 企业实践的矛盾在于个体知识向组织知识的转移(I-O)虽然被普遍认可，但是其转移难度却由于知识的嵌入性造成了个体知识领地的高壁垒。魏江等(2006)通过实证研究[21]，提出个体和组织的知识转移主要有三个影响因素：决策者态度、知识管理系统和激励机制。决策者态度主要受具体情境中决策者自身特性决定；知识管理系统是转移的平台，刘小玲(2003)强调了企业仅仅建立知识管理系统是远远不够的，组织激励是发挥知识管理系统作用的重要催化剂[22]；激励机制的设计对于目前的企业来说更具有学习的意义。 对于激励来说，Bock等认为个体间的知识共享难以通过组织强制命令的方式实现[23]，而应依赖于适宜的激励机制。金辉(2010)提出[24]，有效的知识分享激励机制需要从目标、情感、物质及组织氛围四方面入手。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过实证研究认为[25]，激励知识型员工的四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。刘建设(2010)基于博弈论的角度，认为企业应该采用全方位的激励措施，促进员工实现知识分享。以上学者总结的各种激励可以划分为两类[26]：外部激励和内部激励。内部激励因素主要源于个体的行为态度进而影响个体的知识转移意愿；外部激励因素主要源于外部的组织施加影响进而影响个体的知识转移意愿[27]。 Carter(1989)认为[28]，知识转移行为本质上是一类“经济交换行为”，个体是否进行知识分享，取决于其对转移行为的成本和收益的权衡。在没得到奖励或补偿的情况下，组织的成员不愿意将知识转移给他人或转移出自己所处的知识领地。Stajkovic也认为，物质激励(奖金)可以从产出效用、信息内容和规则机制三个方面促进知识分享行为的发生[29]，特别是规则机制中，他用“社会比较消息”表达了知识货币化的情况下，物质激励在知识分享前后的存量差异，用物质弥补的方式引发员工竞争性的知识分享行为。另外，张望军等(2001)发现，除了金钱外，职位晋升(个体成长)对于个体的激励作用也是显著的。甚至Hsiu-Fen Lin(2007)等通过实证研究发现，不提供晋升，组织对个体授权的行为也会促进知识转移意愿的产生。这种由外部提供的物质与非物质奖励，以满足人的各种生理和心理需求的激励方式被称为外部激励。 除了物质奖励之外，组织内存在的群体规范会促进隐性知识的转移，它起着与金钱报酬同样重要的作用。这种群体规范被称之为内部激励。内部激励是由于自身的缘故而有价值，表现为自我持续[30]。个体对于知识转移从组织的角度来看是一种“角色外”行为，具有明显的利他性特征，称之为“人际利他性知识分享行为”(KSB-I)，有利于克服转移过程中的认知障碍和机会主义障碍[31]。Bouty(2000)认为[32]，互惠和关系结构才是激励知识分享的关键因素。中国传统文化中便有“人之初，性本善”的论述，强调了人际之间的利他性特征。Rabin(1998)引入的“互惠性利他偏好”[33]，强调了人民愿意牺牲自己的领地来帮助那些对自己友好的人。张同健(2010)等对互惠性偏好与隐性知识转移间的关系进行实证研究[34]，认为互惠性偏好对于隐性知识转移具有正向的促进作用。其次是个体与组织之间的信任关系，早在1997年，Senge就指出知识的转移是建立在人际信任基础上的。信任对知识转移有积极的正向影响，尤其是李自杰(2010)等在承认存在个体知识所有权的基础上[35]，通过实证研究，指出个体信任行为对于打破知识领地壁垒有促进作用。而Liao(2004)更进一步通过台湾企业案例研究发现[36]，当个体对组织充分信任时，会自愿并无条件的分享知识。最后，个人声誉被证明也会直接影响着个体在胜任力和自主性方面的感觉[37]，进而正向影响着个体的内部分享动机。根据领地行为的概念，外部激励与内部激励的目的都是相同的，区别在于内部激励作用力方向与外部激励正好相反，内部激励是一种从个体领地内部，由于个体利他本性被激发而产生的主动突破领地的一种行为。而这种利他性的互惠和信任同样会对个体进行补偿，只是补偿来源与方式不相同。 综上，Gibbons(2005)根据实证研究的结果[38]，提出个体存在三类激励方式：为绩效而支付、可谈判的奖金合约、合约之外的激励，当员工的绩效难以通过绩效测量机制反应时，就会采用合约外的激励，包括职业关注：继续聘用和晋升。当发现将知识转移给决策者的成本太高或不能满足时限要求时，组织有动力将决策权转移到拥有知识的人手里，这就是授权。由此，针对不同的知识类型应该采用不同的激励组合，如表1所示。
